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工作千頭萬緒,，還需要不停的溝通處理問題,，導致無法專注自己想做的事情？很多團隊會考慮使用OKR,。OKR起源于英特爾公司,，基于目標管理法MBO的理念，即關注目標的結果,，而非過程,。后來被眾多互聯(lián)網巨頭、創(chuàng)業(yè)公司所采用,。KR：Key Results 代表關鍵結果,，如何確認你實現了目標目標是一個周期較短的使命或宣言，比如：三個月內開拓東區(qū)零售業(yè)務市場三個關鍵結果分別為： 東區(qū)銷售額達到100萬元 新增客戶1000人 產品回購率達到10% 如果我們將目標設置為銷售額提升30%,，用戶增加一倍,，
所謂“合理”目標,，是指心理預期至少要有50%的成功率。成功把握十足的目標,，難以激發(fā)團隊潛力,；而成功信心低于50%，則容易導致士氣低落,。與KPI不同的是,，每周一除了反饋目標進展，OKR還要反饋信心指數變化,。如果項目開展2周至1個月,，信心指數沒有增加，甚至變低,，則要停下來深入查找原因,。增加信心指數的方法之一是在一定時間內（比如三個月）確保只鎖定一個目標；如果我們手頭有多個任務,，可以縮短每個項目之間的時間,。但是，不要在一段時間內同時處理多個與目標無關的任務,。
OKR的實施基于兩個原則,，一是不告訴下屬具體怎么做，只要告訴他們你要什么樣的結果; 二是通過關鍵結果衡量員工的工作績效,。因此,，對員工解決問題、創(chuàng)新思考等整體素質有很高的要求,。所以,，OKR不一定適合所有的團隊和員工。有些員工更適合按照既定的流程操作,，而對有些員工的考核要考慮“沒有功勞還有苦勞”,。因此，當OKR不OK的時候,，管理者也要靈活調整考核方式,，或對不同崗位職責的員工進行分層考核。當然,，最后不要忘了每周五慶祝一周的進展,，用以鼓勵士氣。如果喜歡,，請加星標和文末點擊“在看”,，讓我們永遠都不走散。 ~The End~
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