績效考核伴隨公司成長十多年來,，幾經(jīng)風雨,，其中的酸甜苦辣回味無窮,。真正理解的不是很多，人們對其產(chǎn)生偏見和誤解在所難免,，比如說：

其一,、視績效考核為“靈丹妙藥”，一抓就“靈”：這種論點在績效考核推進初期比較常見,，大家對績效考核不是很了解,。認為拿來一用就好，結(jié)果還是難逃績效考核的 “疲軟期”,。終究績效考核還是要依靠公司經(jīng)營文化日積月累的沉淀下來形成一整套的思想理論體系作為支撐,。

其二、就是考核無用論：這部分人認為沒有績效考核企業(yè)照常轉(zhuǎn),，這是完全對績效考核曲解,。績效考核管理最根本的任務就是解決如何將數(shù)據(jù)導入管理的問題,，管理不談數(shù)據(jù)還談什么管理?。?/p>

其三,、嘴上喊績效考核,，心里怕績效考核：這部分人主要是懼怕考核扣分。素不知能認同“棒打出孝子”,，但就面對自身的缺點和問題時卻沒了 “刮骨療傷”勇氣,，尤其是交叉取數(shù)控制法則更令這部分人疑惑不解，甚至“刻骨銘心”,。

交叉取數(shù)是績效考核管理的生命線,，通過交叉取數(shù)鏈使得總部、部門和工廠鏈接起來形成“鐵三角”,，同時各工廠和部門內(nèi)部也同樣形成微型“鐵三角”。這不同的“鐵三角”既獨立閉環(huán),，又緊密關聯(lián),，構(gòu)成流程管控不可缺少的支撐?？此乒潭ǖ摹拌F三角”,，內(nèi)部運作卻是周而復始的動態(tài)循環(huán)。

這種循環(huán)不局限于內(nèi)部,，與我們外圍客戶群也是緊密相連的,。比如最近華為對我們績效考核的KPI指標進一步提出要求。這種外循環(huán)延伸和拓展,，形成為我們績效考核管理 “生態(tài)圈”,。

 “生態(tài)圈”離不開交叉取數(shù)鏈的搭建，KPI指標則是交叉取數(shù)鏈的鏈接點、也是管理的基因單元,，KPI指標設定不是受考核人自己,，也不完全是其直接上級，而是其的客戶端,，其所服務的對象來幫設定,。交叉取數(shù)對象之間是監(jiān)督和服務的關系。中國共產(chǎn)黨的宗旨是：全心全意為人民服務,。同時,，毛澤東還提出：“群眾的眼睛是雪亮”，黨員干部也要接受廣大群眾的監(jiān)督,。

監(jiān)督和服務既是并存又是依存,。黨的方針：長期共存、互相監(jiān)督,、肝膽相照,、榮辱與共。作為一個國家,，一個執(zhí)政政黨尚是如此,。我們作為一個企業(yè)內(nèi)部每一個分子又何嘗不是這樣。

人民是推動歷史前進的動力,，換句話講：我們關聯(lián)客戶,、我們服務對象在幫助我們成長，企業(yè)管理則伴隨著我們的成長而不斷提升,。

說起來容易,，可實際操作起來卻異常艱難?！犊冃Э己耍豪砟罹终芾矸椒ㄊ畻l》中第六條在要求上：績效考核就是扣分,，面談扣分才是績效考核。面談就是績效溝通,，績效考核的難點恰恰就在于此,。因為考核扣分（處罰）而爭得面紅耳赤，甚至動起手來,，這也叫績效面談,，溝通的形式演變?yōu)?“暴力”溝通，誰都不想碰見,。于此相反通過和風細雨的交談中解決問題的“非暴力”溝通,。當然，人很向往,，但想要達到這樣的目的中非一朝一夕,。我們需要如下方面注意：其一,、承接考核部門要多一些主動關心和服務，少一些高高在上的官僚習氣,；其二,、承接考核部門要有謙虛的態(tài)度， “海乃百川,，有容乃大”絕不能像魯迅筆下阿Q,，一提到他頭上的傷疤馬上就大發(fā)雷霆，這樣不利于團結(jié),，更不利于進步,；其三、績效考核講的是持續(xù)進步,，不能一步到位,，指標可以從低往高持續(xù)設定。從分值角度看,，好像是“原地踏步”,。但是從個人提升角度看，你還是在不斷地進步和提升,，伴隨你的進步,，你的崗位會有所提升，薪資都會有相應的上調(diào),。月薪2000元,，拿100分與月薪5000元，拿70分還是有本質(zhì)差距的,。分值有高低,，但是崗位分值含金量截然不同。當然,，職位的提升不是一蹴而就的,，需要一個持續(xù)由量變到質(zhì)變的累積過程，只有日積月累的量變,，才能達到最終質(zhì)的飛躍,。

交叉取數(shù)控制法是績效考核管理中不可或缺部分，這個與現(xiàn)代人講健康總要去測一個血壓,、量一下血糖……是一個道理，一旦超出正常范圍,，我們就要引起警惕及時進行控制,。除此之外，《績效考核：理念警局哲理方法十條》第十條的分值比例控制法同樣是績效考核管理一項重要尺度和有效措施,。

以上內(nèi)容算是對公司董事長總結(jié)的《績效考核：理念警局哲理方法十條》的部分詮釋,?！犊冃Э己耍豪砟罹终芾矸椒ㄊ畻l》內(nèi)容希望大家多思考、多揣摩,，寫出心得體會與大家共同分享,。

對待績效考核認識和態(tài)度，我們既不拘泥于將它貼在墻上奉為神明,；也不要像葉公好龍那樣嘴上喜歡,，內(nèi)心卻非常畏懼；更不能像極少數(shù)人將它踩在腳底棄之不用,。我們要把它當作吃飯用的碗筷,，雖然不貴重，但就是很實用,。

務必把績效考核滲透入每個人的管理行為中,，唯有這樣，績效考核才能充分體現(xiàn)出其存在價值意義,，公司也才能立于不敗之地,。

2021年12月1日