權利訴求：

請求確認××（勞動者）與××（單位）之間于××××年××月××日至××××年××月××日期間存在勞動關系。

需證明事項：

1.建立勞動關系的主體（誰和誰發(fā)生了關系）,；（即勞動者,、用人單位；勞務派遣用工時,，勞動關系主體為勞務派遣單位和被派遣勞動者,；未簽訂勞動合同時，需結合招工主體,、工資支付主體,、實施考勤行為的主體、社保參保主體等情況綜合認定,，各主體不一致時,，關鍵看哪方主體安排、管理勞動者的工作從而對勞動者有一定的管理,、支配權。）

2.用人單位和勞動者符合法律,、法規(guī)規(guī)定的主體資格,；（如勞動者處于法定就業(yè)年齡內且未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金；外國人,、無國籍人辦理了就業(yè)證或其他合法證件,；勞動者不是公務員、比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員,、農業(yè)勞動者,、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇請的保姆,、實習的在校學生,、從事保險代理業(yè)務的個人保險代理人；用人單位為已注冊登記或依法成立的個體工商戶,、法人和非法人組織,。）

3.雙方具有建立勞動關系的合意；（即雙方進行了直接的接觸和協(xié)商,，就建立勞動關系問題達成了一致意見,，故對于承包工程的自然人“包工頭”直接招用的人員，一般不予確認與發(fā)包單位之間存在勞動關系。）

4.雙方之間的關系符合勞動關系的特征,；（即勞動者和用人單位之間具有一定的人身隸屬性和經濟依懶性,，生產資料由用人單位提供，生產經營風險由用人單位承擔,，等,。）

5.勞動關系存續(xù)期間。（即從勞動關系建立之日至勞動關系解除或終止之日,；建立之日一般為開始用工之日,，解除或終止之日要根據(jù)具體情況判斷。）

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間的工資或勞動報酬××元以及欠付工資的加付賠償金××元,。

需證明事項：

1.負有支付工資義務的主體,；（一般為與勞動者建立勞動關系的主體，法律有特別規(guī)定,，按特別規(guī)定執(zhí)行,，如違法發(fā)包、分包情形的農民工工資支付主體,。）

2.應當支付的期間,；（一般為勞動者為用人單位提供正常勞動的期間）

3.工資標準、工資結構,、計件單價,、計件數(shù)量、提成計算方式及提成基數(shù),、獎金以及津貼補貼標準等與計算工資金額相關的事項,；（依據(jù)雙方的約定、法律法規(guī)的規(guī)定確定,。）

4.符合法律法規(guī)規(guī)定應支付工資的特殊情形,；（勞動者未提供正常勞動，但在病假,、工傷,、產假、計劃生育假,、婚喪假,、探親假、定期休假,、停工學習,、執(zhí)行國家或社會義務、參加社會活動,、被派遣勞動者等待派遣期間等期間內,，以及用人單位停工,、停產期間，應按法律法規(guī)的規(guī)定支付工資,。）

5.符合用人單位可以從勞動者的工資中代扣代繳相關費用或扣除因勞動者的原因給用人單位造成的損失的規(guī)定,。（用人單位從勞動者的工資中代扣代繳社會保險費、住房公積金,、個人所得稅等稅費,，以及從工資中扣除因勞動者的原因所造成的損失的，應符合法律法規(guī)的規(guī)定,。）

6.勞動行政部門責令用人單位支付拖欠工資的加付賠償金的相關文書,。（勞動者主張拖欠工資的加付賠償金的，應證明勞動行政部門已責令用人單位支付,。）

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間的加班費××元以及欠付加班費的加付賠償金××元,。（包括延長工作時間加班費、休息日加班費,、法定節(jié)假日加班費）,。

需證明事項：

1.負有支付加班費義務的主體；（一般為與勞動者建立勞動關系的主體,，勞務派遣用工時,，支付加班費的義務主體為用工單位，勞務派遣單位承擔連帶責任,。）

2.用人單位安排加班的事實,；（加班應基于用人單位的安排，勞動者自行延長工作時間的,，司法實務中一般不予支持加班費,。）

3.加班時長；（需結合用人單位實行的工時制度,、加班的具體時間等因素確定。）

4.加班費的計算基數(shù),；（依據(jù)雙方的約定,、法律法規(guī)的規(guī)定確定，一般為每月工資中,，相對固定的金額及組成部分,。）

5.已支付加班費的相關情況；（用人單位已足額或部分支付加班費的,，應結合加班時長,、加班費的計算基數(shù)等情況予以證明。）

6.是否存在不需要加班費的情形,；（如實行不定時工作制的,，則不存在加班費。）

7.勞動行政部門責令用人單位支付欠付加班費的加付賠償金的相關文書。（勞動者主張欠付加班費的加付賠償金的,，應證明勞動行政部門已責令用人單位支付,。）

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間的未休年休假工資××元。

需證明事項：

1.勞動者符合享受帶薪年休假的條件,；（勞動者連續(xù)工作12個月以上）

2.勞動者可享受的年休假天數(shù),；（累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天,；已滿10年不滿20年的,，年休假為10天；已滿20年的,，年休假15天,；年度中入職或離職，按法律法規(guī)規(guī)定的方法折算,；雙方另有高于法定標準的約定的,，按雙方的約定。為證明可享受的年休假天數(shù),，往往需要證明累計工作年限,。）

3.勞動者是否具有不可享受當年度或下年度帶薪年休假的情形；（詳見《職工帶薪年休假條例》第四條,、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第七條,、第八條的規(guī)定。）

4.是否存在無需支付未休年休假工資的情形,；（如勞動者因本人原因而書面提出不休年休假,。）

5.未休年休假工資的計算基數(shù)；（職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資,，雙方另有高于法定標準的約定的,，按雙方的約定。）

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額××元,。

需證明事項：

1.雙方之間存在勞動關系,；（訂立書面勞動合同的義務以存在勞動關系為前提，主張支付未訂立書面勞動合同的二倍工資的,，應首先主張并證明雙方之間存在勞動關系,。關于勞動關系的認定問題，請參閱前述確認勞動關系爭議專題,。）

2.應支付未依法訂立書面勞動合同的二倍工資差額的期間,；（自用工之日起滿一個月的次日或原勞動合同期滿后滿一個月的次日，至雙方補訂書面勞動合同的前一日或雙方勞動關系解除時的前一日或雙方勞動關系存續(xù)滿一年的前一日,。）

3.是否存在無需支付未訂立書面勞動合同的二倍工資的情形,；（如勞動者是否屬于負責訂立勞動合同事宜的用人單位的法定代表人,、高管、人事管理部門負責人或主管人員等,；勞動者是否采取不當手段惡意不訂立書面勞動合同,；等等。）

4.未訂立書面勞動合同期間的應發(fā)工資情況,；（用以確定未訂立無固定期限勞動合同二倍工資差額的具體金額,。）

權利訴求：

請求××（單位）支付（或請求××單位與××勞動者連帶支付）違法招用本單位尚未解除或終止勞動關系的勞動者造成的損失××元。

需證明事項：

1.本單位與該勞動者存在勞動關系,；

2.其他用人單位招用了尚未與本單位解除勞動關系的勞動者,；（可通過其他用人單位與本單位勞動者簽訂的勞動合同、為本單位勞動者參加社會保險的記錄,、支付工資的憑證等證據(jù)證明）

3.其他用人單位招用本單位的勞動者給本單位造成的具體損失,；（包括對生產、經營和工作造成的直接經濟損失,、因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失<按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行>,等等,。）

權利訴求：

請求確認雙方訂立的勞動合同無效或部分無效（如關于勞動報酬、工作時間,、社會保險等部分條款無效）,。

需證明事項：

1.雙方已訂立勞動合同；（可提交勞動合同文本予以證明,。）

2.已訂立的勞動合同存在無效或部分無效情形,；（比如，以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權利,；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定<例如：雙方或一方不具有訂立勞動合同建立勞動關系的主體資格,；勞動合同中約定由勞動者承擔除培訓及服務期違約金,、保密及競業(yè)限制違約金之外的其他違約金；約定了超出法定終止情形的勞動合同終止條件,；存在限制女職工合法權益的條款；勞動合同中約定的條件或標準不得低于勞動基準,；等等>）

權利訴求：

請求××（對勞動合同被確認無效或部分無效有過錯的一方）賠償因勞動合同無效或部分無效造成的損害××元,。

需證明事項：

1.勞動合同已被勞動爭議仲裁機構或人民法院確認無效或部分無效；（根據(jù)勞動合同法第二十六條第二款的規(guī)定,，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認,。因此，主張因勞動合同無效或部分無效造成的損害,，應首先證明勞動合同已被勞動爭議仲裁機構或人民法院確認無效或部分無效,，如提交勞動爭議仲裁機構的裁決書或人民法院的判決書進行證明。）

2.一方當事人對勞動合同被確認無效或部分無效有過錯,；（例如存在欺詐行為）

3.一方當事人的過錯與損害之間存在因果關系,；

4.因勞動合同被確認無效或部分無效而造成的具體損失情況。

權利訴求：

請求××（單位）賠償因提供的勞動合同文本未載明法定的勞動合同必備條款造成的損害××元,。

需證明事項：

1.雙方已訂立書面勞動合同,；

2.勞動合同文本中未載明法定必備條款；（法定必備條款可根據(jù)勞動法第十九條第一款,、勞動合同法第十七條第一款,、第五十八條、職業(yè)病防治法第三十三條,、安全生產法第四十九條第一款,、《對外勞務合作管理條例》第二十三條第二款等法律法規(guī)的規(guī)定確定。）

3.因勞動合同文本未載明法定必備條款而造成的損害的具體情況,；

4.勞動合同文本中未載明法定必備條款與損害結果之間存在因果關系,。

權利訴求：

請求××（單位）賠償因未交付勞動合同文本而造成的損害××元。

需證明事項：

1.雙方已訂立書面勞動合同但用人單位未依法交付勞動合同文本,；（勞動者應證明雙方已訂立書面勞動合同,，可通過訂立勞動合同過程中的錄音錄像、聊天記錄等證據(jù)證明,；因“否定者不承擔舉證責任”,，勞動者不承擔未交付勞動合同文本的舉證責任，但也可以提供用人單位明確拒絕交付勞動合同文本的錄音錄像,、聊天記錄等證據(jù),；用人單位對已向勞動者交付勞動合同文本的事實承擔舉證責任。）

2.因未交付勞動合同文本而造成損害以及損害的具體情況,；（比如,，因勞動者無勞動合同文本而無法辦理相關事宜的，那么勞動者從辦理相關事宜中能獲得的收益,，就屬于損害的范疇,。）

3.未交付勞動合同文本與損害結果之間存在因果關系。

權利訴求：

請求××（單位）賠償以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物造成的損害××元,。

需證明事項：

1.用人單位存在以擔保或其他名義向勞動者收取財物的行為,；（通過用人單位發(fā)出的提供擔保的通知或要求,、收取財物的收據(jù),、收取財物過程的錄音錄像等證據(jù)，可以證明用人單位的該類違法行為,。）

2.用人單位以擔?；蛘咂渌x收取財物給勞動者造成損害的具體情況；（此處的損害是指除被收取的財物之外的其他損害,，收取的財物本身,，不屬于該條所規(guī)定的損害的范疇，而由勞動行政部門責令退還,。）

3.以擔?；蛘咂渌x收取財物的行為與損害結果之間存在因果關系。

權利訴求：

請求××（單位）賠償扣押檔案或其他物品造成的損害××元,。

需證明事項：

1.用人單位存在扣押勞動者檔案或其他物品的行為,；（注：根據(jù)勞動合同法第八十四條的規(guī)定，此處的“物品”不應包括“居民身份證等證件”,。）

2.用人單位扣押檔案或其他物品給勞動者造成損害的具體情況,；

3.扣押檔案或其他物品的行為與損害結果之間存在因果關系。

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間違法約定試用期的賠償金××元,。

需證明事項：

1.違法約定了試用期,；（注：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同,，或者合同期限不滿三個月的勞動合同,，以及非全日制用工勞動合同，不得約定試用期,；勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月,；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,；勞動合同僅約定試用期的則試用期不成立,。）

2.違法約定的試用期的期間；（約定的試用期減去法定最高限的試用期）

3.違法約定的試用期已履行,；（尚未履行的,，勞動者可向勞動行政部門投訴要求糾正，但不可主張違法約定試用期的賠償金,。）

4.勞動者試用期滿后的月工資標準,。（用以計算違法約定試用期的賠償金的具體金額）

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間試用期工資差額××元。

需證明事項：

1.雙方約定了試用期；

2.試用期的工資標準及支付情況,；

3.試用期內的工資低于法定標準；（勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,，或者不得低于勞動合同約定的試用期滿后的工資的80%,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因此,，部分情形下,，需進一步證明本單位相同崗位最低檔工資和勞動合同約定的試用期滿的工資。）

權利訴求：

請求××（勞動者）支付違反服務期約定的違約金××元,。

需證明事項：

1.用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行了專業(yè)技術培訓,；（注：專項培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用,。如果屬于用人單位應當提供的法定培訓的,，不宜認定為專業(yè)技術培訓。）

2.已明確約定了服務期及違反服務期協(xié)議的違約金,；（如果只約定了服務期,，但未約定違反服務期協(xié)議的違約金的，不可主張違約金,；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,，且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。）

3.屬于勞動者一方的原因或過錯而導致服務期內解除合同,；（如果屬于用人單位的原因導致勞動合同在服務期內解除的,，用人單位不得主張違約金。）

權利訴求：

請求××（勞動者）支付違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金××元,，或請求××（勞動者）賠償違反競業(yè)限制造成的損失××元,。

需證明事項：

1.雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議；

2.雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議應符合法律法規(guī)的規(guī)定,；（競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業(yè)限制的范圍,、地域,、期限由用人單位與勞動者約定，但相關約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，如競業(yè)限制期限不得超過二年。）

3.雙方約定了違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金,；（如果未約定違約金,，用人單位可主張勞動者承擔侵權責任；如果違約責任與侵權責任競合,，司法實務中,，一般優(yōu)先適用違約金條款,。）

3.勞動者存在違反競業(yè)限制協(xié)議的行為；（主要表現(xiàn)為解除或者終止勞動合同后,，到與本單位生產或者經營同類產品,、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位就業(yè)，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品,、從事同類業(yè)務等,。）

4.用人單位主張侵權責任的，應證明勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議造成的具體損失情況以及因果關系,；

5.是否存在可調整違約金金額的情況,。（競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過分高于實際損失的，勞動者可請求勞動爭議仲裁機構或人民法院予以調整,；競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過分低于實際損失的,，用人單位可請求勞動爭議仲裁機構或人民法院予以調整。）

權利訴求：

請求××（單位）支付競業(yè)限制經濟補償××元,。

需證明事項：

1.雙方訂立了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議,；

2.勞動者履行了競業(yè)限制協(xié)議；（如果未履行,，不僅不可主張競業(yè)限制經濟補償,，還可能需要承擔相應的違約責任。）

3.競業(yè)限制經濟補償標準,；（有約定的,，按約定的標準執(zhí)行；未約定或約定不明時,，可按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%且不低于勞動合同履行地最低工資標準的標準執(zhí)行,。）

4.用人單位未支付競業(yè)限制經濟補償；（勞動者對此不承擔舉證責任,；用人單位主張已支付或不應支付的,，應就其主張承擔舉證責任。）

權利訴求：

請求解除與××（單位）之間的競業(yè)限制協(xié)議,，并由××（單位）支付競業(yè)限制經濟補償××元,。

需證明事項：

1.雙方訂立了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議；

2.勞動者履行了競業(yè)限制協(xié)議,；（如果未履行,，不僅不可主張競業(yè)限制經濟補償，還可能需要承擔相應的違約責任,。）

3.因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,。

權利訴求：

請求解除與××（勞動者）之間的競業(yè)限制協(xié)議。

需證明事項：

1.雙方訂立了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議；

2.競業(yè)限制協(xié)議尚未履行完畢（在競業(yè)限制期限內）,；（如果已經履行完畢,，則無解除之必要，也有解除之前提,。）

注：用人單位主張解除競業(yè)限制協(xié)議的,勞動者可請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償,。

權利訴求：

請求××（勞動者）賠償因違反保密協(xié)議（或勞動合同中約定的保密事項）而造成的經濟損失××元。

需證明事項：

1.雙方約定有保密協(xié)議或勞動合同中約定了保密事項,；（如果沒有訂立保密協(xié)議或保密條款，用人單位以侵犯商業(yè)秘密為由主張權利的,，則以侵權之訴直接提起訴訟,，不作為勞動爭議處理，無需勞動爭議仲裁前置,。）

2.勞動者違反了保密協(xié)議或勞動合同中約定的保密事項,；

3.勞動者違反保密約定的行為給用人單位造成損失的具體情況。

權利訴求：

請求裁決或判決雙方按原勞動合同約定的條件（如原工資標準,、原工作崗位,、原工作地點、原福利待遇等）繼續(xù)履行勞動合同,。

需證明事項：

1.原勞動合同約定的條件,；（勞動合同文本，以及在履行勞動合同過程中形成的工作記錄,、工資支付記錄,、社會保險費繳費記錄等證據(jù)，可用于證明原勞動合同約定的條件,。）

2.用人單位未經協(xié)商一致變更了勞動合同,，降低了原勞動合同條件；

3.用人單位變更勞動合同不屬于行使自主用人權的范疇,；

4.其他屬于用人單位違法變更勞動合同降低原勞動合同條件的情形,。

權利訴求：

請求××（單位）支付解除或終止勞動關系的經濟補償××元。

需證明事項：

1.勞動關系已解除或終止,；（勞動關系已解除或終止是支付解除或終止勞動關系的經濟補償?shù)幕厩疤?，但根?jù)民法典第五百六十五條第二款的規(guī)定，當事人一方未通知對方,，直接以提起訴訟或者申請仲裁的方式依法主張解除合同,，人民法院或者仲裁機構確認該主張的，合同自起訴狀副本或者仲裁申請書副本送達對方時解除,。）

2.符合用人單位應當支付解除或終止勞動關系的經濟補償?shù)那樾?；?/span>用人單位應當支付解除或終止勞動關系的經濟補償?shù)那樾伟ǎ海?）勞動合同期滿，用人單位終止勞動合同，或降低原勞動合同條件導致勞動合同不能續(xù)訂的,。（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,，與勞動者補訂書面勞動合同時，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同,，用人單位經書面通知勞動者終止勞動關系的,。（3）勞動合同因用人單位被依法宣告破產而終止的。（4）勞動合同因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止的。（5）勞動合同因用人單位經營期限屆滿不再繼續(xù)經營導致勞動合同不能繼續(xù)履行的,。（6）經用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,。司法實務中，如果雙方均不能證明解除勞動合同的原因,，一般推定為由用人單位提出協(xié)商一致解除,，從而用人單位支付解除勞動合同的經濟補償。（7）因用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件而使勞動者解除勞動合同的,。（8）因用人單位未及時足額支付勞動報酬而使勞動者被迫解除勞動合同的,。（9）因用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費而使勞動者解除勞動合同的。<注意,，此種情形下支付解除勞動合同的經濟補償,，補償年限從2008年1月1日起計算。>（10）因用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權益而使勞動者解除勞動合同的。（11）因勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效而使勞動者解除勞動合同的,。（12）用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全,，勞動者即時解除勞動合同的。（13）勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同,，且不存在勞動合同法第四十二條所規(guī)定的限制解除情形的,。（14）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的,，且不存在勞動合同法第四十二條所規(guī)定的限制解除情形的。（15）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的,，且不存在勞動合同法第四十二條所規(guī)定的限制解除情形的。（16）用人單位依法經濟性裁員,，且不存在勞動合同法第四十二條所規(guī)定的限制解除情形的,。（17）被派遣勞動者被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意,，勞務派遣單位解除勞動合同的。（18）被派遣勞動者被用工單位依法退回,，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意并解除勞動合同的,。（19）勞務派遣單位被依法宣告破產,、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉,、撤銷,、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營，勞動合同終止的,。（20）法律法規(guī)規(guī)定的其他應當支付解除或終止勞動關系的經濟補償?shù)那樾?。注：勞動合同法第四十二條所規(guī)定的限制解除情形包括：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的,；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的,；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的,；（4）女職工在孕期,、產期、哺乳期的,；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。）

3.按勞動者的工作年限折算的應當支付經濟補償?shù)脑聰?shù)；（勞動合同法第四十七條第一款規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算；不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經濟補償,。”第二款規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,?！钡诰攀邨l第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算,；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行,。”根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十條,、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十六條的規(guī)定,，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限,。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限,。原用人單位未支付經濟補償，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,，則把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限,。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（1）勞動者仍在原工作場所,、工作崗位工作,，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（2）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動,；（3）因用人單位合并,、分立等原因導致勞動者工作調動；（4）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同,；（5）其他合理情形,。第四，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)﹝1996﹞354號)第19條規(guī)定：“按照《勞動法》第二十七條的規(guī)定,，進行經濟性裁員的企業(yè)在六個月內錄用人員的,，應當優(yōu)先從被裁減的人員中錄用,。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的,，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間,。”因此,，如果用人單位在經濟性裁員時未依法支付經濟補償,，勞動者被裁員后在六個月內又被原單位重新錄用，后雙方勞動關系解除或終止而應當支付經濟補償?shù)?，前后的工作年限應合并計算為支付經濟補償?shù)哪晗?。根?jù)勞動部辦公廳對《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示》的復函（勞辦發(fā)[1996]33號）第三條的規(guī)定，勞動合同制度實行以前原固定工在本單位的工作年限,，應當作為計發(fā)經濟補償金的年限,。根據(jù)對《關于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復函（勞辦發(fā)﹝1996﹞191號）第二條、第三條的規(guī)定,，勞動者患病或非因工負傷,，依法享有醫(yī)療期，在計算“同一用人單位連續(xù)工作時間”時,，不應扣除勞動者依法享有的醫(yī)療期時間,。在計算醫(yī)療期、經濟補償時,，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續(xù)工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫(yī)療期時間,。根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳關于復轉軍人軍齡及有關人員工齡是否作為計算職工經濟補償金年限的答復意見（勞社廳函﹝2002﹞20號）的規(guī)定,，軍隊退伍、復員,、轉業(yè)軍人的軍齡,，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡，解除勞動關系計發(fā)法定的經濟補償時,，退伍,、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。）

4.勞動者的解除或終止勞動合同前12個月的平均工資,。（勞動合同法第四十七條第二款規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。”即解除或終止勞動合同的經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)的上限,，為用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍,。“《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算,，包括計時工資或者計件工資以及獎金,、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算,。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資,?！奔从嬎銊趧诱叩慕獬蚪K止勞動合同前12個月的平均工資時，應按勞動者的應得工資計算,，而不是采用實得工資,。應得工資與實得工資的主要差別，主要在于應得工資包括勞動者個人應當承擔的由用人單位代扣代繳的社會保險費用,、個人所得稅,、住房公積金等稅費。此外,，計算解除或者終止勞動合同的經濟補償時,，所采用的月工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。司法實務中,，對于用人單位未依法訂立勞動合同,，需支付二倍工資的，其中加付的一倍工資,，一般不計入解除或終止勞動關系的經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入解除或終止勞動關系的經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)時應按每年十二個月平均分攤,。）

權利訴求：

請求××（單位）支付違法解除或終止勞動關系的賠償金××元,。

需證明事項：

1.勞動關系已由用人單位解除或終止；（用人單位支付違法解除或終止勞動關系的賠償金的前提條件之一是雙方的勞動關系已解除或終止,，而且應當是由用人單位解除或終止,，即實施解除或終止行為的主體必須是用人單位。如果是勞動者一方解除或終止的,，則不存在支付違法解除或終止勞動關系的賠償金的前提<但可能需要支付解除或終止勞動關系的經濟補償>,。）

2.用人單位違法解除或終止勞動關系；（用人單位未依法解除或終止勞動關系,，就屬于違法解除終止勞動關系,。所以，要證明用人單位違法解除或終止勞動關系,，首先要弄清楚用人單位如何依法解除或終止勞動關系,。）

3.按工作年限折算的應當支付賠償金的月數(shù),；

4.勞動者的勞動關系解除或終止前12個月的平均工資。

注：違法解除或終止勞動關系的賠償金=解除或終止勞動關系的經濟補償×2倍,，故上述3,、4項的證明，請根據(jù)前述經濟補償?shù)南嚓P規(guī)定進行,；另外,，《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的,，不再支付經濟補償,。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！?/span>

權利訴求：

請求××（單位）支付未提前30天通知而解除勞動合同的代通知金××元,。

需證明事項：

1.勞動關系已由用人單位解除或終止；

2.用人單位據(jù)以解除勞動合同的情形符合勞動合同法第四十條的規(guī)定,；（一是勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；二是勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的,；三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,。如果不構成這三種情形之一，而用人單位卻以此為由解除了勞動合同,，則產生的不是支付代通知金及經濟補償?shù)呢熑危沁`法解除的法律責任,。另外要注意,，當且僅當符合這三種情形而解除勞動合同時，才存在代通知金,，不是任何解除情形下都存在代通知金,，即不是任何情形下用人單位解除勞動合同均需提前30天通知。）

3.勞動合同解除時勞動者的上一個月的工資標準,；（《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定,，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定,?！?/p>

權利訴求：

請求與××（單位）繼續(xù)履行勞動合同,。（違法解除勞動或終止勞動合同時）

需證明事項：

1.用人單位違法解除或終止勞動關系；

2.勞動合同能夠繼續(xù)履行,；（司法實務中,，勞動合同能否繼續(xù)履行，一般由仲裁機構或人民法院根據(jù)實際情況判斷,；如果仲裁機構或人民法院認為不能繼續(xù)履行,，一般會釋明勞動者是否主張違法解除或終止勞動合同的賠償金，如果勞動者選擇主張,，那么在裁決或判決不繼續(xù)履行勞動合同的同時,，裁決或判決用人單位支付違法解除或終止勞動合同的賠償金；如果勞動者選擇不主張賠償金而堅持要求繼續(xù)勞動合同,，那么在勞動合同無法繼續(xù)履行的情況下,，裁決或判決駁回勞動者的請求，但勞動者可以另行主張用人單位支付違法解除或終止勞動合同的賠償金,。）

權利訴求：

請求××（單位）支付未依法出具解除或終止勞動合同的證明所造成的損失××元,。

需證明事項：

1.雙方的勞動關系已解除或終止；

2.用人單位未依法出具解除或終止勞動合同的證明,；（用人單位未依法出具離職證明的,，勞動者的對此不承擔舉證責任，由用人單位承擔已依法出具離職證明的舉證責任,。根據(jù)勞動合同法實施條例第二十四條規(guī)定,，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明,，應當寫明勞動合同期限,、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位,、在本單位的工作年限,。既然是“應當”，就表明相關解除或終止勞動合同的證明當有且僅有這些內容,。實踐中,，有的用人單位在離職證明中注明諸如勞動者違紀而解除勞動合同的離職原因，則違反了該條的規(guī)定,，由此給勞動者造成損失的,，也是需要賠償?shù)摹＃?/span>

3.因用人單位未依法出具解除或終止勞動合同證明給勞動者造成損害的具體情況,；（根據(jù)勞動合同法第八十九條的規(guī)定,，用人單位未依法出具解除或終止勞動合同的證明，尚未給勞動者造成具體損失的，勞動者可向勞動行政部門投訴,，由勞動行政部門責令改正,。如果給勞動者造成損失，勞動者通過申請勞動爭議仲裁,、提起勞動爭議訴訟的方式要求用人單位賠償損失,。勞動者主張相關損失的，應就具體損失情況承擔舉證證明責任,。例如,，新用人單位給勞動者發(fā)送了入職通知書，并注明了工資標準,，要求勞動者提供原用人單位的解除或終止勞動合同證明后方可入職,，但原用人單位拒絕出具，導致勞動者不能入職新單位,，那么用新用人單位給予勞動者的工資標準乘以被耽誤入職的期間,，就屬于未依法出具解除或終止勞動合同證明的具體損失。）

4.用人單位未依法出具解除或終止勞動合同證明與勞動者的損害之間具有因果關系,。

權利訴求：

請求××（勞動者）支付違法解除勞動關系造成的損失××元,。

需證明事項：

1.勞動者違法解除了勞動關系；（如勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位而解除勞動合同,；或在試用期內提前三日通知用人單位而解除勞動合同<法律未規(guī)定勞動者在試用期內解除勞動合同應以書面方式通知用人單位>,。）

2.勞動者違法解除勞動關系給用人單位造成損失的具體情況；（可包括：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用,；（2）用人單位為其支付的培訓費用,，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產,、經營和工作造成的直接經濟損失,；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。等）

3.勞動者違法解除勞動關系與用人單位的具體損失之間存在因果關系,。

權利訴求：

請求××（單位）賠償因規(guī)章制度違法而造成的損失××元,。

需證明事項：

1.用人單位的規(guī)章制度的具體內容；（勞動者主張用人單位賠償因規(guī)章制度違法而造成的損失的,，應首先拿出規(guī)章制度出來,，否則，用人單位可以說“我們沒有勞動者所述的規(guī)章制度”,，而“否定者不承擔舉證責任”,。）

2.用人單位的規(guī)章制度是否違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,；（將規(guī)章制度的內容與法律法規(guī)的規(guī)定對照判斷）

3.因規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定而造成損失的具體情況；

4.規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定與勞動者的具體損失之間存在因果關系,。

權利訴求：

請求××（單位）支付工傷保險待遇××元,。

需證明事項：

1.所受傷害被認定為工傷并經勞動能力鑒定（因工死亡無需勞動能力鑒定）,；（被認定為工傷是享受工傷保險待遇的前提；通過勞動能力鑒定結論,，一般可證明傷殘等級,、停工留薪期、生活護理等級）,；

2.受傷前12個月內的月平均工資,；（用以計算停工留薪期工資）

3.工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資；（即本人工資,，與多項工傷保險待遇的計算相關,；但如果未依法參加工傷保險，則不存在此項工資,。）

4.住院天數(shù),；（用以確定住院伙食補助費及護理費）

5.工傷醫(yī)療費用情況及是否需要護理的醫(yī)囑；

6.社會保險經辦機構同意到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的相關文書,；

7.到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所產生的交通和食宿費用,；

8.勞動能力鑒定委員會出具的確認安裝輔助器具配置的確認書；

9.工傷輔助器具費用的具體情況,；

10.用人單位在停工留薪期內是否安排人員護理的情況,；

11.勞動關系已解除或終止；（一次性工傷醫(yī)療補助金,、一次性傷殘就業(yè)補助金等工傷保險待遇,，以勞動關系解除或終止為支付前提；

12.解除或終止勞動關系前12個月的月平均繳費工資或實際平均工資,；

13.勞動能力鑒定委員會確認工傷復發(fā)需要治療的確認書,；

14.因工死亡職工的供養(yǎng)親屬的范圍；（依據(jù)《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》（勞動和社會保障部令第18號）等法律法規(guī)的規(guī)定確定）

注：不同級別的工傷,，以及不同的工傷情況,，可享受的工傷保險待遇項目及標準不同，在此不展開介紹,，由需要的讀者可參閱本頭條號關于工傷保險的相關文章,，其中有詳細介紹。但不管什么情況,，對于上述事項所涉及的相關證據(jù),，要注意留存和提交。

權利訴求：

請求××（單位）支付醫(yī)療保險待遇損失××元

需證明事項：

1.雙方之間存在勞動關系,；

2.用人單位未為勞動者依法參加醫(yī)療保險,；

3.勞動者生病或非因工負傷進行治療并產生相關費用的事實；

4.因未依法參加醫(yī)療保險而導致的醫(yī)療保險待遇損失。（根據(jù)各地的醫(yī)療保險立法具體確定）

權利訴求：

請求××（單位）支付失業(yè)保險待遇損失××元,。

需證明事項：

1.雙方之間的勞動關系存續(xù)期間滿一年,；（根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，領取失業(yè)保險金的條件之一是已依法參加失業(yè)保險并繳費滿１年,。在用人單位未依法為勞動者參加失業(yè)保險的情況下,，勞動者主張由用人單位支付失業(yè)保險金的，根據(jù)該條件,，即要求雙方勞動關系存續(xù)期間滿一年,。不滿一年的，用人單位無需支付失業(yè)保險金損失,，但勞動者可以要求用人單位補繳社會保險<包括失業(yè)保險>,。）

2.雙方的勞動關系已解除或終止；（勞動關系解除或終止,，勞動者中斷就業(yè),，是享受失業(yè)保險待遇的前提條件之一。）

3.解除或終止雙方勞動關系非因勞動者本人意愿,；（非因勞動者本人意愿中斷就業(yè)包括下列情形：（1）依照勞動合同法第四十四條第一項,、第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的,，即勞動合同因期滿,、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉、撤銷或者決定提前解散而終止,；（2）由用人單位依照勞動合同法第三十九條,、第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同的,，即用人單位以勞動者存在過失或過錯而即時解除勞動合同,、用人單位預告解除勞動合同（非過失性辭退）和用人單位經濟性裁員；（3）用人單位依照勞動合同法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,；（4）由用人單位提出解除聘用合同或者被用人單位辭退,、除名、開除的,；（5）勞動者本人依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的,，即勞動者以用人單位違反法律法規(guī)的相關規(guī)定為由而被迫辭職,；（6）法律,、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形,。另外,，《失業(yè)保險金申領發(fā)放辦法》（勞動和社會保障部令第8號）第四條規(guī)定：“失業(yè)人員符合《條例》第十四條規(guī)定條件的,，可以申請領取失業(yè)保險金，享受其他失業(yè)保險待遇,。其中,，非因本人意愿中斷就業(yè)的是指下列人員：（一）終止勞動合同的；（二）被用人單位解除勞動合同的,；（三）被用人單位開除,、除名和辭退的；（四）根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二,、三項與用人單位解除勞動合同的,；（五）法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的,?！保?/span>

4.用人單位未為勞動者依法參加失業(yè)保險或存在其他違法情況導致勞動者不能享受失業(yè)保險待遇,；（如用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明,，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任,。）

5.在本單位的工作年限折算的可領取失業(yè)保險金的期限,；（社會保險法和失業(yè)保險條例對可領取失業(yè)保險金的期限作了總體的規(guī)定，即失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的,，可領取不超過十二個月的失業(yè)保險金,；累計繳費滿五年不足十年的，可領取不超過十八個月的失業(yè)保險金,；累計繳費十年以上的,，可領取不超過二十四個月的失業(yè)保險金。重新就業(yè)后,，再次失業(yè)的,，繳費時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限可以與前次失業(yè)應領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算,，但是最長不得超過24個月,。領取失業(yè)保險金的具體期限及計算方法根據(jù)各地的規(guī)定確定,。）

6.可享受的失業(yè)保險待遇項目；（根據(jù)社會保險法,、失業(yè)保險條例,、失業(yè)保險金申領發(fā)放辦法（勞動和社會保障部令第8號）等法律法規(guī)的規(guī)定，失業(yè)人員可享受的待遇主要包括失業(yè)保險金,、失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間死亡其遺屬可享受的一次性喪葬補助金和撫恤金（但同時符合領取基本養(yǎng)老保險喪葬補助金,、工傷保險喪葬補助金和失業(yè)保險喪葬補助金條件的，其遺屬只能選擇領取其中的一項）,、失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間從失業(yè)保險基金中支付的失業(yè)人員應當繳納的基本醫(yī)療保險費,、農民合同制工人的一次性生活補助、職業(yè)培訓和職業(yè)介紹補貼等,。失業(yè)保險待遇的具體項目及標準,，根據(jù)國家及地方的失業(yè)保險立法確定，請注意查詢當?shù)氐南嚓P規(guī)定,。）

7.失業(yè)保險金的具體標準,；（失業(yè)保險金的標準，按照低于當?shù)刈畹凸べY標準,、高于城市居民最低生活保障標準的水平,，由省、自治區(qū),、直轄市人民政府確定,，因此要注意查詢當?shù)氐南嚓P規(guī)定。）

8.是否存在不應享受或停止享受失業(yè)保險待遇的情形,；（失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間,，存在“重新就業(yè)”“應征服兵役”“移居境外”“享受基本養(yǎng)老保險待遇”“無正當理由，拒不接受當?shù)厝嗣裾付ú块T或者機構介紹的適當工作或者提供的培訓”的情形之一的,，停止領取失業(yè)保險金,，并同時停止享受其他失業(yè)保險待遇。）

權利訴求：

請求××（單位）支付生育保險待遇損失××元（含生育醫(yī)療待遇,、生育津貼,、生育獎勵待遇等）。

需證明事項：

1.雙方之間存在勞動關系,；

2.用人單位未為勞動者依法參加生育保險,；

3.生育或流產或實施計劃生育手術等事實；（享受生育保險待遇,，首先需要有生育或流產或實施計劃生育手術等相關事實,，而且對于生育醫(yī)療費用、生育津貼等待遇,，還要求是合法生育,。對于違法生育的,，司法實務中，一般支持享受相關休假,，但不支持生育醫(yī)療費用,、生育津貼等生育保險待遇。）

4.實際產生的檢查費,、接生費,、手術費、住院費和藥費等生育醫(yī)療費用,；（根據(jù)社會保險法第五十五條的規(guī)定，生育醫(yī)療費用包括下生育的醫(yī)療費用,、計劃生育的醫(yī)療費用以及法律,、法規(guī)規(guī)定的其他項目費用?！镀髽I(yè)職工生育保險試行辦法》（勞部發(fā)〔1994〕504號）第六條規(guī)定：“女職工生育的檢查費,、接生費、手術費,、住院費和藥費由生育保險基金支付,。超出規(guī)定的醫(yī)療服務費和藥費（含自費藥品和營養(yǎng)藥品的藥費）由職工個人負擔。女職工生育出院后,，因生育引起疾病的醫(yī)療費,，由生育保險基金支付；其它疾病的醫(yī)療費,，按照醫(yī)療保險待遇的規(guī)定辦理,。女職工產假期滿后，因病需要休息治療的,，按照有關病假待遇和醫(yī)療保險待遇規(guī)定辦理,。”各地的地方立法在此基礎上予以了細化,，因此,，要注意查詢當?shù)氐木唧w規(guī)定，明確生育醫(yī)療費的具體范圍以及標準,。）

5.可享受的產假或計劃生育手術休假天數(shù),；（女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天,；難產的,，增加產假15天；生育多胞胎的,，每多生育1個嬰兒,，增加產假15天,。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假,；懷孕滿4個月流產的,，享受42天產假,。部分地方立法在此基礎上進行了進一步的細化，因此，要結合自身實際情況,，根據(jù)當?shù)氐木唧w規(guī)定，確定可享受的生育休假天數(shù) ,。）

6.與計算生育津貼或產假工資相關的工資標準等計算基數(shù),。（各地對生育津貼或產假工資規(guī)定了相應的計算方法，其中包括計算基數(shù)的相關規(guī)定,，注意查詢當?shù)匾?guī)定,。）

權利訴求：

請求××（單位）支付養(yǎng)老保險待遇損失××元。

需證明事項：

1.雙方之間存在勞動關系及勞動關系存續(xù)期間,；（存在勞動關系是用人單位依法為勞動者參加養(yǎng)老保險的前提,，勞動關系存續(xù)期間決定用人單位應當依法為勞動者參加養(yǎng)老保險并繳費的期間，該繳費期間也勞動者可享受的養(yǎng)老保險待遇的標準的相關,。因此,，存在勞動關系及勞動關系存續(xù)期間需要予以證明。）

2.勞動者的勞動關系存續(xù)期間的工資情況,；（工資情況一般決定養(yǎng)老保險的繳費基數(shù),，進而影響可享受的養(yǎng)老保險待遇的標準。主張養(yǎng)老保險待遇損失的,，一般需要證明勞動關系存續(xù)期間勞動者的工資情況,。）

3.勞動者達到法定退休年齡或法定退休條件；

4.用人單位未依法為勞動者參加養(yǎng)老保險且社會保險經辦機構明確答復不能補辦,。

5.養(yǎng)老保險待遇的具體計算標準,。

注：上述第3、第4項是多地司法實務意見中,，認為仲裁機構和人民法院受理及支持養(yǎng)老保險待遇損失的前提條件,。另外，該項請求一般需要勞動者達到法定退休年齡或退休條件,，產生實際的養(yǎng)老保險待遇損失后,，才有主張的前提。在各地的司法實務意見中,，對于養(yǎng)老保險待遇損失,，一般要先行通過補繳養(yǎng)老保險的方式解決，在社會保險經辦機構明確不能補辦的情況,，可通過勞動爭議仲裁及訴訟的方式主張養(yǎng)老保險待遇損失,。

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間患病或非因工負傷的醫(yī)療期工資××元,。

需證明事項：

1.雙方之間存在勞動關系及勞動關系存續(xù)期間；

2.可享受的患病或非因工負傷的醫(yī)療期期限,；（患病或非因工負傷的醫(yī)療期期限主要由兩方面因素決定,，一是勞動者的工作年限，包括累計工作年限和在本單位的工作年限,；二是醫(yī)療機構的診斷意見或勞動能力鑒定部門的鑒定結論,。即在根據(jù)累計工作年限和在本單位的工作年限而確定的醫(yī)療期內，具體可享受的醫(yī)療期時長,，根據(jù)醫(yī)療機構的診斷意見或勞動能力鑒定部門的鑒定結論確定,。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷,，需要停止工作醫(yī)療時,，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的,，在本單位工作年限五年以下的為三個月,；五年以上的為六個月,。（二）實際工作年限十年以上的,，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月,；十年以上十五年以下的為十二個月,；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月,。另外,，對某些患特殊疾病（如癌癥,、精神病,、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的,，經企業(yè)和勞動主管部門批準,，可以適當延長醫(yī)療期，即意味著患病或非因工負傷的醫(yī)療期期限是否延長,，用人單位有決定權,。對于具體的病休時間的計算，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定,，醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算,；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算,；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算,；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算,；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。醫(yī)療期計算從病休第一天開始,，累計計算,。）

3.實際工作年限（累計工作年限）；（為證明可享受的患病或非因工負傷的醫(yī)療期期限,，一般又需要證明實際工作年限即累計工作年限,。累計工作年限，包括勞動者在機關,、團體,、企業(yè)、事業(yè)單位,、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律,、行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）,。另外，勞動者患病或非因工負傷依法享有的醫(yī)療期,，本身應計算在工作年限之內,，不應扣除；在計算新的醫(yī)療期時,，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫(yī)療期時間,。累計工作年限可以根據(jù)檔案記載、繳納社保費記錄,、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定,。）

4.患病或非因工負傷的醫(yī)療期工資標準。（對于患病或非因工負傷的醫(yī)療期的工資標準,，根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）59條的規(guī)定,，由企業(yè)按有關規(guī)定確定，可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付,，但不能低于最低工資標準的80％,。部分地方立法對此也有相關規(guī)定，因此,，可根據(jù)當?shù)氐木唧w規(guī)定,，結合勞動合同、集體合同的相關約定,，具體確定病假工資標準,，并提交相關證據(jù)證明。）

權利訴求：

請求××（單位）支付患病或非因工負傷解除或終止勞動關系的醫(yī)療補助費××元。

需證明事項：

1.勞動關系已解除或終止,；（用人單位患病或非因工負傷后解除或終止勞動關系時的醫(yī)療補助費,，以勞動關系已解除或終止為前提條件之一，且解除或終止原因為勞動者不能從事原工作,、也不能從事由用人單位另行安排的工作,。對于因勞動者存在過失或過錯（比如嚴重違反用人單位的規(guī)章制度）而解除勞動關系的，用人單位是否需要支付患病或非因工負傷后解除或終止勞動關系時的醫(yī)療補助費問題,，目前的司法實務中還存在爭議,。）

2.患病或非因工負傷后被勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力；（關于勞動能力鑒定問題,，新的《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準(試行)》（勞社部發(fā)〔2002〕8號）將原1至4級和5至6級傷殘程度,，分別列為完全喪失勞動能力和大部分喪失勞動能力的范圍。根據(jù)筆者了解的情況,，從相關勞動能力鑒定委員會的實際操作來看,，對于由用人單位為勞動者提出申請的，以及勞動者提出申請時尚在參加社會保險的,，一般都予受理,；如果勞動者提出申請時沒有參加社會保險的，一般不予受理,。遇到此類問題時,，可以具體咨詢當?shù)氐膭趧幽芰﹁b定委員會。但要注意,，根據(jù)《關于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》第二條的規(guī)定,，并非所有患病或非因工負傷的勞動者在解除或終止勞動合同后,，均可以享受醫(yī)療補助費,，而只是醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5—10級的（新鑒定標準為大部分喪失勞動能力），才享有醫(yī)療補助費,；而對于鑒定為1—4級的（新鑒定標準為完全喪失勞動能力）,，則應當辦理退休、退職手續(xù),，享受退休,、退職待遇，用人單位無需支付醫(yī)療補助費,。）

3.補助費的補償月數(shù)及工資標準,；（對于患病或非因工負傷醫(yī)療補助費的標準，法律法規(guī)規(guī)定為不低于六個月工資,，對患重病或絕癥的,，還應適當增加醫(yī)療補助費，部分地方立法（如江蘇省勞動合同條例）還規(guī)定了增加的具體標準，各位讀者注意查詢當?shù)氐囊?guī)定,。其中,，對于“六個月工資”中的“工資”，具體是什么“工資”,，法律法規(guī)未明確規(guī)定,，司法實務中，一般按勞動者的解除或終止勞動關系前12個月的月平均工資計算,。）

權利訴求：

請求××（單位）賠償因未提供勞動安全衛(wèi)生保護而造成的損害××元,。

需證明事項：

1.用人單位存在未履行勞動安全衛(wèi)生保護義務的情形；（如用人單位未建立,、健全勞動安全衛(wèi)生制度,，未嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準；新建,、改建,、擴建工程時，勞動安全衛(wèi)生設施未與主體工程同時設計,、同時施工,、同時投入生產和使用；未履行對女職工,、未成年工的勞動保護義務,；等。）

2.用人單位未履行勞動安全衛(wèi)生保護義務而給勞動者造成損害的事實,；（勞動者主張由用人單位承擔因未履行勞動安全衛(wèi)生保護義務而造成損害的賠償責任,，應就受損害的事實承擔初步的舉證責任）

3.用人單位未履行勞動安全衛(wèi)生保護義務與勞動者額損害之間存在因果關系。

權利訴求：

請求××（單位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期間的高溫津貼××元,。

需證明事項：

1.雙方之間存在勞動關系,；

2.從事高溫作業(yè)的情況；（如是否露天作業(yè),、作業(yè)場所的溫度情況等,。）

3.高溫津貼發(fā)放情況。

上述2,、3項事項一般由用人單位承擔舉證責任,。

權利訴求：

請求××（勞務派遣單位）賠償因違反法律法規(guī)有關勞務派遣的規(guī)定而造成的損害××元（屬于勞務派遣單位的責任時提出）；或者請求××（勞務派遣單位）與××（用工單位）共同賠償因違反法律法規(guī)有關勞務派遣的規(guī)定而造成的損害××元（屬于用工單位的責任時提出,；用工單位給被派遣勞動者造成損害的,，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。）

需證明事項：

1.存在勞務派遣用工關系,；

2.勞務派遣單位,、用工單位存在違反法律法規(guī)有關勞務派遣規(guī)定的情形；（法律法規(guī)關于勞務派遣的規(guī)定主要為以下方面，勞務派遣和用工單位的行為不符合以下相關規(guī)定的,，就屬于違反法律法規(guī)有關勞務派遣規(guī)定的情形：（1）經營勞務派遣業(yè)務應依法獲得行政許可,。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務,。（2）適用勞務派遣用工形式應符合法律法規(guī)規(guī)定的條件,。勞動合同法第六十六條明確規(guī)定，勞務派遣用工只能在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位,，且用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位,，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,，并在用工單位內公示；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習,、休假等原因無法工作的一定期間內,，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量（用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和）的10%,。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,。用人單位不得設立勞務派遣單位（即用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位），向本單位或者所屬單位派遣勞動者,；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者,。（3）勞務派遣合同應符合法律法規(guī)的規(guī)定。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,，勞務派遣合同除應當載明勞動合同法第十七條規(guī)定的事項外,，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,。（4）勞務派遣協(xié)議應當符合法律法規(guī)的規(guī)定,。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議,，用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當載明下列內容：派遣的工作崗位名稱和崗位性質,；工作地點,；派遣人員數(shù)量和派遣期限；按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式,；社會保險費的數(shù)額和支付方式,；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇,；勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項,；經濟補償?shù)荣M用；勞務派遣協(xié)議期限,；勞務派遣服務費的支付方式和標準,；違反勞務派遣協(xié)議的責任；法律,、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者,。（5）勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用,。（6）向被派遣勞動者支付勞動報酬應符合法律法規(guī)的規(guī)定。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,。用工單位應當按照同工同酬原則,，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前述規(guī)定,。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬,，按月向被派遣勞動者支付勞動報酬，且被派遣勞動者在無工作期間,，應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,，向其按月支付報酬。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。（7）勞務派遣單位和用工單位應當依法為被派遣勞動者參加社會保險,。非跨地區(qū)派遣勞動者的,，勞務派遣單位應當在其所在地為勞動者參加社會保險。 跨地區(qū)派遣勞動者,，勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的,，由分支機構在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費,；勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的,，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費,。（8）勞務派遣和用工單位應當依法保障被派遣勞動者享受帶薪年休假,。勞務派遣單位的職工依法享受帶薪年休假,。被派遣勞動者在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假,；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的,，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù),。（9）用工單位退回被派遣勞動者應當依法進行,。用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的情形包括：用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的,；用工單位被依法宣告破產,、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉,、撤銷,、決定提前解散或者經營期限屆滿不再 繼續(xù)經營的；勞務派遣協(xié)議期滿終止的,。但被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的,，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)前述情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位,；派遣期限屆滿的,，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。（10）勞務派遣合同的解除或終止應當符合法律法規(guī)的規(guī)定,。勞務派遣單位和被派遣勞動者是勞動關系的雙方主體,，因此，在勞務派遣用工中,，解除或終止勞動關系的意思表示應當由勞務派遣單位,、被派遣勞動者向對方作出。勞務派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷,、吊銷的,，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿，但經雙方經協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,。被派遣勞動者因被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的,，勞務派遣單位可以解除勞動合同，但應當向被派遣勞動者支付解除勞動合同的經濟補償,。被派遣勞動者被用工單位依法退回,，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的,，勞務派遣單位不得解除勞動合同,，但被派遣勞動者可以提出解除勞動合同，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者支付解除勞動合同的經濟補償,。勞務派遣單位被依法宣告破產,、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉,、撤銷,、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的，勞動合同終止,，用工單位應當與勞務派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者,，終止勞動合同時勞務派遣單位應當向被派遣勞動者支付終止勞動合同的經濟補償。解除或終止勞動合同的情形符合勞動合同法第四十六條規(guī)定的情形,，勞務派遣單位應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償,。被派遣勞動者提前30日（在試用期內提前3日）以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同,，勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位,。（11）勞務派遣單位應當依法全面履行對被派遣勞動者的義務。具體義務包括：如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項,、應遵守的規(guī)章制度以及勞務派遣協(xié)議的內容,；建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識,、安全教育培訓,；按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇,；按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定,，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù),；督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件,；依法出具解除或者終止勞動合同的證明；協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛,；法律,、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。（12）用工單位應當依法全面履行對被派遣勞動者的義務,。具體義務包括：執(zhí)行國家勞動標準,，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬,；支付加班費,、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇,；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓,；連續(xù)用工的,，實行正常的工資調整機制。）

3.勞務派遣單位,、用工單位的相關行為屬于應當承擔損害賠償責任的情形,；（對于勞務派遣單位、用工單位的部分違反法律法規(guī)有關勞務派遣規(guī)定的行為,，法律法規(guī)已明確相應的責任承擔方式,，例如：勞務派遣單位違法與勞動者約定試用期的，應支付違法約定試用期的賠償金,；勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的,，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行,，即繼續(xù)履行勞動合同,，或者支付違法解除或終止勞動合同的賠償金；勞務派遣單位,、用工單位未依法及時足額支付勞動報酬,，或者違反同工同酬原則的，則應支付相應工資或工資差額,；勞務派遣和用工單位未依法保障被派遣勞動者享受帶薪年休假的,，則應支付相應的未休年休假工資；等等,。此種法律法規(guī)已明確相應的責任承擔方式的行為,，則不在承擔損害賠償責任之列。而對于諸如“未依法獲得行政許可即經營勞務派遣業(yè)務”“適用勞務派遣用工形式未在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,，或勞務派遣用工數(shù)量超過法定比例”“勞務派遣合合同、勞務派遣協(xié)議違反法律法規(guī)的規(guī)定”“勞務派遣單位和用工單位未依法為被派遣勞動者參加社會保險”“用工單位違法退回被派遣勞動者”“勞務派遣單位,、用工單位未依法全面履行對被派遣勞動者的義務”等行為,，給被派遣勞動者造成具體損害的，可以主張相應的賠償責任,。）

4.屬于勞務派遣單位和用工單位應當承當連帶賠償責任的情形,。（勞務派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)有關勞務派遣規(guī)定的,，并非所有情形都應當承擔連帶責任,。根據(jù)勞動合同法第九十二條的規(guī)定，只有用工單位給被派遣勞動者造成損害的,，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,。屬于勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，用工單位無需承擔連帶賠償責任。特別是對于本身屬于用工單位的義務,，而用工單位不履行,，給勞動者造成損害的，勞務派遣單位應承擔連帶賠償責任,。）

5.違法勞務派遣給勞動者造成損害的具體情況,；

6.違法勞務派遣與勞動者的損害之間存在因果關系,。

權利訴求：

請求××（單位）支付就業(yè)歧視損害賠償金××元,。

需證明事項：

1.用人單位、職業(yè)中介機構等存在就業(yè)歧視行為,；（勞動者就業(yè),，不因民族、種族,、性別,、宗教信仰等不同而受歧視。）

2.就業(yè)歧視行為給勞動者造成了損害,；（就業(yè)歧視行為給勞動者造成損害包括物質損害和精神損害,，應注意證明受損害的具體情況或程度。）

權利訴求：

請求××支付因非法用工導致的賠償責任××元,。

需證明事項：

1.非法用工主體,；（非法用工主體是指沒有合法用工權限的“用人單位”，主要包括無營業(yè)執(zhí)照或者未經依法登記,、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記,、備案的單位以及非法招收童工的單位。）

2.相關主體的行為構成“非法用工”,；（在司法實務中,，雙方主體經常存在屬于“雇傭關系”“承攬關系”等還是屬于“非法用工”之爭，因為對關系的性質認定不同,，承擔的責任也不同,。司法機關在認定是否屬于“非法用工”時，一般首先認定相關主體是否具有無營業(yè)執(zhí)照或者未經依法登記,、備案以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記,、備案而從事生產經營的行為；其次,，從相關主體是否有自己的名稱,、是否有統(tǒng)一的經營場所、業(yè)務是否統(tǒng)一處理,、對外是否以“單位”的名義經營等角度,，認定是否是屬于非法用工；第三,，從勞動者和相關主體之間是否具有隸屬性,、是否需要服從相關主體的指揮或安排,、報酬支付是否具有支付“工資”的特征（如支付周期和金額相對固定等）等角度，認定是否屬于非法用工,，這也是非法用工與雇傭關系,、承攬關系等關系之間的重要區(qū)別。）

3.非法用工行為造成的具體損害事實,；（損害事實包括事故傷害,、患職業(yè)病、童工傷殘或死亡等,。為證明相關事實及受損害的具體程度,，需要進行相關的事故認定或鑒定、勞動能力鑒定等程序,。非法用工問題所涉及的勞動能力鑒定,，按照屬地原則由單位所在地設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會辦理，因此,，要注意不要通過司法鑒定的途徑辦理,。主張醫(yī)療費、交通費,、輔助器具費等費用的,，應證明相關費用的具體金額。）

4.應支付的傷亡賠償金額,。（非法用工單位傷亡人員一次性賠償包括受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工或童工在治療期間的費用,、一次性賠償金和受到事故傷害或者患職業(yè)病造成死亡時的喪葬補助等其他賠償金。（1）治療期間的費用包括治療期間的生活費,、醫(yī)療費,、護理費、住院期間的伙食補助費以及所需的交通費等費用,，并全部由傷殘職工或童工所在單位支付,。生活費按照統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資標準確定，醫(yī)療費,、護理費,、住院期間的伙食補助費以及所需的交通費等費用按照《工傷保險條例》規(guī)定的標準和范圍確定。（2）受到事故傷害或者患職業(yè)病造成死亡的,，一次性賠償金為死亡時上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍,，喪葬補助等其他賠償金為死亡時上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的10倍。當然,，如果不是立即死亡,，而是經歷搶救、治療過程的，非法用工單位還應當支付上述的治療期間的生活費,、醫(yī)療費,、護理費、住院期間的伙食補助費以及所需的交通費等費用,。（3）未死亡的情況下,，經勞動能力鑒定后，確定一級至十級的傷殘等級,，然后根據(jù)傷殘等級計算非法用工一次性賠償金,。一次性賠償?shù)扔谫r償基數(shù)乘以傷殘等級對應的賠償倍數(shù)。其中,，賠償基數(shù)為非法用工單位所在工傷保險統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工年平均工資,；一級至十級傷殘的一次性賠償金的賠償倍數(shù)依次為：16倍,、14倍,、12倍、10倍,、8倍,、6倍、4倍,、3倍,、2倍、1倍,。）