導(dǎo)讀：員工是否敬業(yè),，與管理者對(duì)管理的認(rèn)知水平有很大關(guān)系,。在組織管理中,，如果管理者沒(méi)有做好管理,，容易導(dǎo)致員工在組織里“自生自滅”，從而就是有能力的員工自我生長(zhǎng)，沒(méi)有能力的員工失去成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),，選擇離開(kāi)組織,。

01

員工是否敬業(yè)

與直接上司有很大關(guān)系

根據(jù)全球知名的民意測(cè)驗(yàn)和商業(yè)調(diào)查公司蓋洛普曾經(jīng)的一份調(diào)查顯示：一半的美國(guó)職場(chǎng)人士曾為了離開(kāi)上司而離職。在歐洲,、亞洲,、中東和非洲職場(chǎng)人士中，這一比例與美國(guó)的情況相近,，甚至更高,。

這些調(diào)查均顯示，員工敬業(yè)度（即員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿和努力程度）與他和上司的關(guān)系存在明顯相關(guān)性,。

在認(rèn)為自己敬業(yè)的員工中,，77% 使用積極的語(yǔ)言描述與上司的關(guān)系（如「領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注我的優(yōu)勢(shì)」），而「不敬業(yè)」和「主動(dòng)回避工作」的員工中,，這一比例分別僅為 23% 和 4%,。

這種情況讓人憂(yōu)慮，因?yàn)檠芯匡@示,，敬業(yè)員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵推動(dòng)力,，而根據(jù)蓋洛普的報(bào)告，全球僅有13%的員工算得上敬業(yè),。

事實(shí)上,，員工是否敬業(yè)，與直接上司有很大關(guān)系,。

02

沒(méi)有不好的員工

只有不合格的管理者

有句話說(shuō)的很好,，「沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍」,。在組織管理中也是如此,，沒(méi)有不好的員工，只有不好的經(jīng)理人,。因?yàn)槿绻?jīng)理人能夠運(yùn)用不同的管理風(fēng)格,，無(wú)論何種成熟度的員工，一樣可以獲得有效的結(jié)果,。

經(jīng)理人行為的選擇主要考慮下屬的特征和工作環(huán)境,，主要作用就是為下屬提供支持和幫助，清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的各種障礙,。

所以,，經(jīng)理人的具體任務(wù)就是識(shí)別每一位下屬的個(gè)人目標(biāo)，知道他們的需求和愿望,，也要了解他們的能力,，同時(shí)需要知道他們所承擔(dān)的工作任務(wù)的特征,，建立薪酬體系，使個(gè)人目標(biāo)和組織績(jī)效掛鉤,，以獲得滿(mǎn)意的績(jī)效水平,。

經(jīng)理人需要很好的了解有能力的員工的需求特征，選擇合適的途徑和工具,，讓有能力的員工發(fā)揮更大的績(jī)效,。

對(duì)于有能力的員工，經(jīng)理人需要尊重并授權(quán),。尊重非常重要,，幾乎所有有能力的員工都需要更加明確的尊重，更加需要傾聽(tīng)他們的建議并獲得運(yùn)用,；另一方面就是要給他們相應(yīng)的授權(quán),，因?yàn)橛心芰Φ膯T工常常用能夠得到權(quán)力的大小來(lái)判斷自己的價(jià)值，所以他們對(duì)于權(quán)力會(huì)看的更重一些,。如果可以給出這兩方面的努力,，這些有能力的員工就會(huì)創(chuàng)造出更大的績(jī)效，同時(shí)他們也能夠獲得很高的滿(mǎn)足感,。 

讓管理產(chǎn)生績(jī)效,，最終體現(xiàn)在下屬的成長(zhǎng)中。相對(duì)于管理中的所有資源來(lái)說(shuō),，人是最重要的管理資源,，對(duì)人的激勵(lì)也是最重要的。對(duì)于這方面的認(rèn)識(shí),，經(jīng)理人都不會(huì)缺少,，而缺少的是對(duì)于下屬成長(zhǎng)的安排和支持。

在組織研究當(dāng)中有一個(gè)研究結(jié)論,，一個(gè)人在工作當(dāng)中能否取得績(jī)效,，72%取決于他的直接上司，所以說(shuō),，下屬的績(jī)效是由經(jīng)理人決定的,，也是經(jīng)理人設(shè)計(jì)的，只要經(jīng)理人了解到下屬的長(zhǎng)處,，并能夠按照其長(zhǎng)處設(shè)計(jì)下屬的工作和職能,，做到向下負(fù)責(zé)，績(jī)效會(huì)自然得到提高,。

03

有效管理的三個(gè)誤區(qū)

（1）很多經(jīng)理人不明白管理的真正意義,，其實(shí)管理就是做決策。管理所做的決策就是讓下屬明白什么是重要的,，要讓他們知道去做什么,。

很多領(lǐng)導(dǎo)者在夸下屬的時(shí)候很喜歡用“悟性高”,、“會(huì)揣摩”、“能領(lǐng)會(huì)”這三個(gè)詞,。我很反對(duì)這三個(gè)詞,。這三個(gè)詞之所以會(huì)出現(xiàn),，就是因?yàn)榻?jīng)理人指令不清,，這就是我們?cè)诠芾砩戏傅囊粋€(gè)很大的錯(cuò)誤。只有清楚地讓下屬明白你的指令,，管理才能有效率,。

（2）很多人在管理的時(shí)候，都力圖證明“做對(duì)”,，而不是力圖解決問(wèn)題,。當(dāng)問(wèn)題來(lái)臨的時(shí)候，馬上去分析誰(shuí)造成的,、責(zé)任歸誰(shuí),、原因是什么，但是這些對(duì)解決問(wèn)題沒(méi)有任何意義,。

這個(gè)時(shí)候真正要做的應(yīng)該是召集所有人一起解決它,，這才是管理，而不是糾結(jié)這件事由誰(shuí)負(fù)責(zé),。因?yàn)槭虑橐呀?jīng)發(fā)生,，此時(shí)對(duì)錯(cuò)已沒(méi)有任何意義，只有解決了問(wèn)題才有意義,，否則管理一定毫無(wú)效率,。

（3）管理雖無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，卻有好壞之別,，有水平高低,。管理水平的高與低、好與壞取決于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)能不能夠完全融合,。

水平高的管理就可以讓所有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致,，沒(méi)有沖突。而水平低的管理就是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)沖突,。管理最大的挑戰(zhàn)也就此,，能不能讓所有人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，這就是水平高低好壞的分水嶺,。

在大部分效率低下,、內(nèi)部無(wú)法協(xié)同的組織中，基本上都是由于對(duì)管理常識(shí)的誤解,。

很多時(shí)候并不是員工的素質(zhì)不行,，也不是企業(yè)文化不夠好,。當(dāng)遇到管理不暢，員工能力弱的情況,，首先需要檢討的是經(jīng)理人自身,，管理的認(rèn)知和行為是否正確，只要經(jīng)理人具備正確的認(rèn)知和行為,，所有人的績(jī)效就一定會(huì)展示出來(lái),。（本文完）