連鎖超市勞動用工風險防范體系

時間	原因	法律后果
用工之日起一個月內(nèi)	勞動者不與用人單位訂立勞動合同	支付實際工作時間的勞動報酬,，同時應(yīng)當書面通知終止勞動關(guān)系，不支付補償金,。兩次通知
用工之日起超過一個月不滿一年	用人單位未與勞動者訂立勞動合同	用工之日起滿1個月的次日開始,、截止訂立勞動合同日前1日,，每月支付2倍工資，同時,，補訂勞動合同,。
用工之日起超過一個月不滿一年	勞動者不與用人單位訂立勞動合同	用工之日起滿1個月的次日開始，每月支付2倍工資,。同時,，應(yīng)當書面通知終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償金,。
用工之日起滿一年	用人單位未與勞動者訂立勞動合同	用工之日起滿1個月的次日開始,、截止到訂立勞動合同前1日，每月支付2倍工資,；滿1年的當天視為已訂立無固定期限勞動合同,，并應(yīng)立即補訂無固定期限勞動合同

應(yīng)對措施：

1. 若連鎖門店數(shù)量較多，員工基數(shù)大,，人員更換頻繁等,，為了防止員工入職后沒有及時或漏簽合同,，首先應(yīng)加大對門店管理組（重點是負責勞動合同簽訂的崗位）的培訓(xùn),，提升門店的風險管控意識。

2. 門店和總部同時建立員工花名冊,，對員工勞動合同簽訂時間進行登記,，加大對門店新進員工的復(fù)查。

3. 在ERP系統(tǒng),、合協(xié)等HR軟件中進行勞動合同信息的登記和附件上傳,，能有效管控人員合同漏簽，并設(shè)置合同到期預(yù)警,，防止到期人員合同的漏簽,。

（三）員工在試用期管理中的風險防控

1. 試用期期限規(guī)定

勞動合同期限	試用期期限
不滿三個月或以完成一定工作任務(wù)為期限的	不得約定試用期
3個月以上不滿1年的	不得超過1個月
1年以上不滿3年的	不得超過2個月
3年以上的	不得超過6個月
無固定期限的	不得超過6個月
備注：非全日制用工，不得約定試用期

2. 試用期管理誤區(qū)

2.1試用期內(nèi)不簽訂勞動合同

企業(yè)對新員工的能力,、工作態(tài)度不了解,，為了占據(jù)主動，不被套牢,，通常是謹慎的態(tài)度,，想等試用期結(jié)束后再決定錄用，于是試用期內(nèi)不簽訂勞動合同,。

風險防范：試用期是勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式,，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當與勞動者簽訂勞動合同,，否則存在勞動合同未簽忘簽的風險,。

2.2員工升職,、調(diào)崗、續(xù)約時再次約定試用期

法律規(guī)定試用期只有一次,。用人單位對勞動者進行升職,、調(diào)崗、續(xù)約等內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置整合時,，常有再次約定試用期做法,，違背了勞動合同法。

2.3試用期離職要求支付培訓(xùn)費

試用期內(nèi)用人單位為員工出資培訓(xùn)時,，需要慎選培訓(xùn)對象,，不要輕易培訓(xùn)。現(xiàn)行法律,，試用期內(nèi)員工更有提前三天任意解除權(quán),，及領(lǐng)取相應(yīng)報酬的權(quán)利，且不用支付單位出資的培訓(xùn)費,。
風險應(yīng)對：如果由于特殊原因必須馬上對新入職的員工進行專項培訓(xùn)的,，可以與認可的員工進行約定縮短試用期，即提前終結(jié)試用期,，免除員工行使任意解除權(quán),，來保證單位培訓(xùn)方面的成果。

2.4試用期內(nèi)可隨時辭退員工

用人單位和勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的條件是不一樣的,，員工有任意解除權(quán),，企業(yè)必須依據(jù)法定條件的出現(xiàn)，辭退員工需要證明員工不符合錄用條件,。

風險應(yīng)對：企業(yè)在辭退試用期員工之前應(yīng)做好舉證,，證明員工不符合公司的錄用條件，要有事例,，有痕跡,。同時，應(yīng)與員工及時溝通,、有效反饋,，雙方達成共識。

二,、員工在職管理的風險防控

（一）員工工資支付的風險防控

1.工資支付基本要求

基本要求：按時足額支付

按時：約定時間,，周期法定

足額：約定金額，底線法定

計算方案按照企業(yè)依法制定頒布的薪酬制度,。用人單位必須全額支付員工工資,，不得克扣拖欠。

2.工資支付形式和周期

支付形式：貨幣

支付周期：每月支付一次

3. 工資支付限制

3.1合同約定日期,，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付,；

3.2一次性臨時勞動,，任務(wù)完成支付；

3.3依法解除或終止勞動合同時,，用人單位應(yīng)一次性付清工資,。

風險點：

1.企業(yè)未依法支付工資的情況：①支付的工資低于當?shù)刈畹蜕顦藴剩虎谕锨饭べY,；③克扣工資,；④拒不支付加班費。

企業(yè)未依法支付工資應(yīng)承擔以下法律后果：①限期支付并補發(fā),；②經(jīng)濟補償,，在補發(fā)工資之外，按照拖欠部分的25%進行經(jīng)濟補償,；③勞動者可以以此為由解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金,。④嚴重的將承擔刑事責任。

2.公司在發(fā)放工資后沒有讓員工在工資條上簽字確認已領(lǐng)取工資或者讓其他員工代為簽字,。

應(yīng)對措施：

1.按時按量發(fā)放工資,，這里的不低于最低生活保障工資是指在扣完個人社保部分后不得低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY。

2.對于員工加班,，一是要完善加班的審批環(huán)節(jié),，嚴格控制加班；二是充分利用小時工制,，靈活用工,，減少員工加班；三是盡量安排加班員工調(diào)休,。

3.每月工資必須形成賬冊，每位員工都要在工資條上簽字確認,，這也是企業(yè)進行自我保護的必要手段,。同時，也可以作為后期發(fā)生勞動爭議時額一項重要的舉證資料,，證明工資發(fā)放情況和標準,。降低企業(yè)的風險。此項工作應(yīng)當以月為單位,，在每月發(fā)放工資的同時就進行簽訂,，匯總到人力資源部進行備案。

5.哪些情形的工資扣除不屬于克扣或拖欠工資

情形一：用人單位代扣代繳的個人所得稅,；

情形二：依法簽訂的勞動合同或單位內(nèi)部規(guī)章制度中有明確規(guī)定的,，如因員工請事假、遲到,、早退等原因相應(yīng)減發(fā)工資的情形,；

情形三：代扣代繳應(yīng)由員工負擔的各項社保費用,；

案例探討--實物抵工資，合法嗎,？

解析：如果平等協(xié)商,，自愿用飯票、食物,、代金券等物品抵扣工資,，與工資等量，不持反對意見,。如果不是員工意愿,，被投訴，應(yīng)對員工的訴求予以支持,。

風險提示：慎重處理,，不要隨意觸碰法律底線，即使自愿行為,，面對法律剛性,，仍然須承擔后果。

法律依據(jù)：《勞動法》《工資支付暫行規(guī)定》工資必須以貨幣形式按月支付給員工本人,。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資,。

（二）工時與加班管理的風險防控

風險點：若員工加班情況較多，工作時間超過了規(guī)定的時間,。

風險防控：

1.加班要有加班申請,，必須店長/負責人同意的情況下才加班，并且留檔,；

2.員工加班按照加班時間給與支付加班工資,。

3.在工資表中增加超時工資（加班）欄，用于體現(xiàn)加班工資的發(fā)放,。

（三）休息休假管理的風險防控

員工在完成工作任務(wù)和規(guī)定的工作時間外,，允許員工享有休假的權(quán)利。員工的休假管理一定要按程序流程來,，員工請事假要按標準流程來走,，并保留材料。

（四）工傷事故處理的風險防控

1. 工傷認可的四個關(guān)鍵點

1.1一個關(guān)系,，即勞動關(guān)系

1.2“三工”原則：工作時間,、工作地點、工作原因

1.3無過失原則

即不管勞動者受傷是否存在過失,，只要不是故意自殺或自殘或犯罪或吸毒,、醉酒工作，均不影響工傷認定,。

注意：員工上下班發(fā)生的交通事故認定工傷的,，必須是非員工本人主要責任的事故（50%責任承擔也可以）,。

2. 工傷認定的時效性（各個地方不同）

工傷發(fā)生后必須在48小時之內(nèi)向當?shù)氐墓块T進行工傷備案，并且在工傷發(fā)生一個月之內(nèi)進行工傷認定申請,，超過這個時間將不予接收,。

如果企業(yè)沒有在員工受工傷的一個月之內(nèi)進行工傷認定，員工本人可在受工傷的一年之內(nèi)申請個人工傷認定,，在此期間發(fā)生的一切費用將由企業(yè)承擔,。

應(yīng)對措施：

1. 針對員工發(fā)生工傷，只要員工購買了工傷保險,，不管任何原因都要第一時間向工傷部門報備,，牢牢抓住48小時和1月這兩個關(guān)鍵點。

2. 證明材料的收集保管,。員工發(fā)生工傷,，應(yīng)現(xiàn)場取證拍照，交通事故應(yīng)有交警出具的交通事故責任認定書,，有監(jiān)控的調(diào)取監(jiān)控視頻進行留存,，以用作后期工傷部門的調(diào)查取證材料。

3. 法定工傷情形,、視同工傷情形,、非工傷情形

3.1法定工傷情形，（常見工傷類型）

3.2視同工傷情形,，有三種：一是在工作時間和工作崗位,，突發(fā)疾病死亡或在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；二是在搶險救災(zāi)等維護國家利益和公共利益受到傷害的,；三是原在部隊因戰(zhàn),、因公致殘、已取得傷殘證,，到單位后復(fù)發(fā)的,。

3.3非工傷情形，有三種：一是故意犯罪的,；二是醉酒或吸毒的；三是自殘或自殺的,。

以上三種情形需要我們在工作中注意區(qū)分運用,。

（五） 各項證明材料的開具

1. 員工在需要開具證明前要填寫申請，并由部門負責人或店長簽字同意,。

2. 在給員工開具證明時,，要詢問具體用途，必要時可以在材料上備注,。

3. 證明開具的內(nèi)容一定是真實客觀的,，是要負相關(guān)責任的,。

（六） 專項合同的簽訂

為了保證公司和員工的相關(guān)利益，在簽訂勞動合同外,，我們還應(yīng)該對不同層級,、不同領(lǐng)域的崗位簽訂專項合同。

保密合同：針對全體員工

培訓(xùn)合同：主管級以上管理人員,、核心技術(shù)員工

競業(yè)限制：高層管理人員,、核心技術(shù)員工

（七） 員工社保購買

勞動合同法規(guī)定員工在一入職時，企業(yè)就必須為員工購買社會保險,，但在實際操作中,，會有不同的情形出現(xiàn)。（購買社保是法律規(guī)定,，針對商超員工流失大特殊性,，企業(yè)在實際操作中都有自己的方式方法）

1. 員工主動要求不購買社保：針對這種情況，需要員工自己填寫不購買社會保險承諾書,，并在工資表欄目中增加社保補貼項,，用于體現(xiàn)公司對員工的社保補貼。同時為了規(guī)避風險,，應(yīng)為員工購買商業(yè)保險,。

2. 部分公司規(guī)定的新員工入職1年內(nèi)不購買社保：對于這種情況可能存在員工本人有購買保險的想法。

應(yīng)對措施（根據(jù)實際情況選擇性使用）：

①在員工入職時就要和員工解釋清楚,，讓其有心理預(yù)期,。

②在辦理入職手續(xù)時讓員工填寫不購買社保承諾書。

③同樣要選擇商業(yè)保險來降低用工的風險,，并在工資表中體現(xiàn)出社保補貼,。

3. 在工資表中體現(xiàn)有社保補貼的好處，若有員工因保險問題與公司發(fā)生爭議,，在對其進行社保補償?shù)耐瑫r可以要求員工退回公司已發(fā)的社保補貼,，降低公司的損失，一定程度上也降低了員工提起仲裁的幾率,。

（八） 超齡員工的管理

連鎖超市門店基本都有超齡員工,，由于員工年齡的增大，可能出現(xiàn)工作力不從心,、疾病和工傷等發(fā)生率增高等問題,，因此要加大對超齡員工的管理。

應(yīng)對措施：

1. 員工一旦達到法定退休年齡即為超齡員工,，勞動關(guān)系自動轉(zhuǎn)為勞務(wù)關(guān)系,，不受勞動合同法的約束，公司應(yīng)與這類員工簽訂勞務(wù)合同，明確雙方的關(guān)系,。

2. 對于年齡過大或無法勝任工作的員工,，應(yīng)及時與員工進行溝通，可以婉轉(zhuǎn)的以不能勝任公司工作為由勸其離職或轉(zhuǎn)為小時工,，對于超齡不能勝任公司工作的員工的辭退,，公司可以不用支付經(jīng)濟賠償。

（九） 規(guī)章制度的有效應(yīng)用

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化,，是用人單位與勞動者之間的“法律”,，規(guī)章制度一旦生效就必須嚴格執(zhí)行，不得任意妄為,。

風險點：

1. 公司規(guī)章制度沒有對員工的違規(guī)行為及對應(yīng)的懲罰進行明確,，沒有明確員工的責任。

2. 公司規(guī)章制度本身就不合法,，有瑕疵,。

3. 公司規(guī)章制度只存在電腦中，員工并不知道,。

應(yīng)對措施：

1. 在制定規(guī)章制度時應(yīng)設(shè)定員工“紅線”,，性質(zhì)惡劣的行為應(yīng)在制度中明確，并對應(yīng)懲罰措施,，一旦后期有員工逾越了公司制度,，公司可以按照制度執(zhí)行，員工亦沒辦法追究公司責任,。

2. 規(guī)章制度的設(shè)立不能簡單的認為只要對企業(yè)有利就可以寫,，企業(yè)就可以按照制度來處理勞動關(guān)系，一定要符合國家的法律法規(guī),，符合常理,。因此，規(guī)章制度不能超越法律上限,，不能超出合理的范圍,。

3. 公司在制定或修改公司規(guī)章制度時，可以通過以下方式告知員工,。

3.1開展規(guī)章制度的培訓(xùn)會,，現(xiàn)場要求員工進行簽字確認。

3.2以部門和門店為單位發(fā)放規(guī)章制度文件,，由部門負責人牽頭培訓(xùn)學(xué)習(xí)并要求全員簽字進行備份,。

3.3每一位新員工入職，在其入職時就進行規(guī)章制度的簽收,。

三、員工離職管理的風險防控

（一）員工的離職類型

1.關(guān)于勞動合同解除

勞動合同解除的方式：協(xié)商、法定和違法解除

1.1協(xié)商解除,，是協(xié)商一致,，提前終結(jié)勞動關(guān)系。其又分為企業(yè)主動在先和勞動者主動在先兩種情形,。企業(yè)提出需支付經(jīng)濟補償金,。

1.2法定解除，是法律規(guī)定的解除條件出現(xiàn),，雙方提前終結(jié)勞動關(guān)系,。

1.3違法解除，是解除合同不符合法律的規(guī)定,。其又分為企業(yè)和員工違法解除勞動合同,。企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金。

2. 勞動合同終止

2.1勞動合同期滿終止,，需支付經(jīng)濟補償金,。

2.2員工主體資格消滅終止，如員工依法領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇,、員工達到60周歲,、員工死亡、被宣告死亡,、被宣告失蹤等,。無需支付經(jīng)濟補償金。

2.3企業(yè)主體資格消滅終止,，如用人單位被宣告破產(chǎn),、提前解散、注銷,、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等,。需支付經(jīng)濟補償金。

3. 為保護勞動者利益,，以下六種情形限制解除或終止：

3.1從事職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或疑似職業(yè)病的在診斷或醫(yī)療期間的；

3.2勞動者患職業(yè)病或因公負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的,；

3.3勞動者患病或負傷在醫(yī)療期內(nèi)的,；

3.4女職工在“三期”內(nèi)的；

3.5勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年,，且距法定退休年齡不足5年的,；

3.6法律規(guī)定的其他情形。

風險點：

1. 員工離職在辦理離職手續(xù)時,，在離職材料上寫由于公司原因?qū)е碌碾x職甚至是公司辭退,，可能會造成不必要的經(jīng)濟補償；

2.員工申請離職但要求公司出具被公司辭退的證明，或虛假證明勞動合同到期導(dǎo)致的勞動關(guān)系終止,，以此來申請失業(yè)金,。此類行為屬于騙取國家失業(yè)金，員工也會以此要求公司給與經(jīng)濟補償,。

應(yīng)對措施：

1. 在檢查員工填寫的離職材料時要仔細,，在辦理員工離職時要明確離職原因，嚴格規(guī)范員工離職手續(xù)的辦理,，HR部門/門店管理者要加強監(jiān)督,。

2. 對于這類不符合事實情況的證明拒絕開具，設(shè)立組織紀律,，一旦發(fā)現(xiàn)予以重罰,。

（二）員工離職成本控制

1. 員工離職前的欠款應(yīng)及時清掉，并做好離職交接,。

2. 無正當理由情況下不得隨意扣除或拖欠離職員工的工資,。

3. 及時為離職者辦理離職手續(xù)，終止勞動關(guān)系,，以防造成社保繼續(xù)繳納,，尤其是工傷發(fā)生，將履行相關(guān)經(jīng)濟賠償責任,。

4. 及時約定相關(guān)離職限制性責任,。如培訓(xùn)服務(wù)期內(nèi)的經(jīng)濟責任、競業(yè)限制的相關(guān)經(jīng)濟補償責任,。

（三）員工離職文本管理

1.離職文本,，是指勞動關(guān)系當事人就勞動合同解除、終止事宜作的法律文件,。一般有如下類型：

類型	離職文本	明確解除或終止具體事項
協(xié)商解除	解除協(xié)議書	明確哪方在先,，明確解除時間，明確經(jīng)濟補償事宜
單位解除	解除通知書	明確解除類型,，明確解除理由,，明確解除時間，明確經(jīng)濟補償事宜
員工解除	辭職申請書	也可以用解除通知書代替,，但一定要明確是員工主動辭職的
合同終止	終止通知書	明確終止理由,，明確終止的時間，明確經(jīng)濟補償金事宜,。