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企業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)，億萬富商呂本現(xiàn),，免費(fèi)傳播企業(yè)上市營銷策劃,！ 一、員工沒有安全感,，缺少忠誠度,、歸屬感 根本原因： 員工的付出沒有得到利益和價(jià)值的支撐； 企業(yè)沒有遠(yuǎn)景,、核心價(jià)值觀,、戰(zhàn)略目標(biāo) 導(dǎo)致后果： 員工流失量大 ； 員工工作不盡力員工工作不全力以赴。 解決思路： 樹立公司遠(yuǎn)景,、核心價(jià)值觀,、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 有情的領(lǐng)導(dǎo),； 建立激勵制度,。 二、“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)” 上下級之間很難建立起真正意義上的信任,。 根本原因： 企業(yè)晉升機(jī)制,、利益分配不公平； 企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化,，而不是法制文化,； 沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事,。 導(dǎo)致后果： 上下級之間不信任,，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣,。 “非嫡系部隊(duì)”人才流失,； 員工工作動力不足； 權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系,，而不是結(jié)果,。 解決思路： 從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”； 晉升機(jī)制,、利益分配與結(jié)果掛鉤,。 三、部下都在“打小算盤,，敲怨氣鼓”,，一肚子不滿和憤懣 根本原因： 晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制沒有公開、公平,、公正,； 上下級之間，溝通渠道不暢通,，沒有有效的溝通,。 導(dǎo)致后果： 員工情緒化，工作效率低下,，影響結(jié)果,。 解決思路： 晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制要公正,、公平,、公開。 保持溝通順暢,，采納合理建議,。 四、虛假“團(tuán)結(jié)” 老板說一,，高層馬上說一,，不敢說二，有異議也不敢提,。 根本原因： 老板個人能力太強(qiáng),，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議,； 高層唯唯諾諾,，怕得罪老板，也不敢承擔(dān)責(zé)任,。 導(dǎo)致后果： 老板個人能力太強(qiáng),，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力,。 沒有組織執(zhí)行力,，企業(yè)很難做大也做強(qiáng)。 老板不能聽不同意見,，會增加決策的風(fēng)險(xiǎn),。 解決思路： 改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他,；用不好“結(jié)果”的事例警醒他。 公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道,。 五,、一竿子插到底 事情解決了，類似的事情卻越來越多,，治標(biāo)不治本,。 根本原因： 上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去,，問題就馬上解決了,； 導(dǎo)致后果： 員工用老板壓中層； 中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降,； 中層都等著老總失敗,。 解決思路： 高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容,、經(jīng)常溝通,，幫助他提升。 設(shè)立流程：需越級指揮的,，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào),，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。 六,、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長 根本原因： 企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入,，而不是精神回報(bào),。 但工資、工作條件,、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢,，是可復(fù)制的,。 當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽,。 而工作成就,、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化,、機(jī)制）才是吸引人才,、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢。 導(dǎo)致后果： 企業(yè)人力成本過高,，但員工忠誠度不高,。 解決思路： 建立好的文化：①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個人發(fā)展相結(jié)合,；②注重員工個人發(fā)展,，搭建公平的競爭平臺，提供學(xué)習(xí),、培訓(xùn)機(jī)會,，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；③有情的領(lǐng)導(dǎo),。（使員工在精神和人格方面得到尊重,，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境； 建立好的機(jī)制：①重視人力資源工作,；②建立合理的分配制度與晉升制度,，使員工的勞動貢獻(xiàn)與勞動報(bào)酬能獲得合理的肯定。 |
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