研發(fā)創(chuàng)意類員工具有三個(gè)明顯的特點(diǎn),。一是創(chuàng)新性，他們依靠智力而非體力創(chuàng)造現(xiàn)實(shí)中不曾存在的新東西,。二是隱秘性,，他們創(chuàng)作或創(chuàng)意的過程沒有明確的、穩(wěn)定的體現(xiàn)形式,，很難被觀察,。比如，一個(gè)研發(fā)人員在電腦前面發(fā)呆,，你無法判斷他是在走神還是在思考,；一個(gè)文案人員在瀏覽娛樂網(wǎng)頁，你無法判斷他是在偷懶還是找靈感,。三是不確定性,，研發(fā)人員通宵達(dá)旦不一定會(huì)出成果，但偶爾靈光一閃可能困擾多日的問題卻迎刃而解,，當(dāng)然也有可能一直沒有靈感,，最后一無所獲。

這三個(gè)特點(diǎn)決定了研發(fā)創(chuàng)意類員工績(jī)效考核的難度,。一般來講,，個(gè)人績(jī)效的結(jié)果性指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)最接近，比如,，銷售人員的銷售額對(duì)企業(yè)目標(biāo)的支撐度最高,，所以績(jī)效考核優(yōu)先考核結(jié)果性指標(biāo),。但工作結(jié)果具有很強(qiáng)的不確定性,，沒有達(dá)到預(yù)期成果并不代表沒有價(jià)值，考核結(jié)果性指標(biāo)很難體現(xiàn)他們做出的價(jià)值,。通常當(dāng)結(jié)果性指標(biāo)無法考核時(shí),，可以考核過程性指標(biāo)，工作過程是工作成果的驅(qū)動(dòng)因素,，考核過程能夠間接地考核結(jié)果,。但研發(fā)創(chuàng)意類員工的工作過程是隱秘的，很難被觀察，也就很難被考核,。當(dāng)結(jié)果和過程都無法考核時(shí),，就只能考核素質(zhì)能力指標(biāo)，通過素質(zhì)能力指標(biāo)驅(qū)動(dòng)過程指標(biāo),，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)結(jié)果性指標(biāo),。

 01 

個(gè)人考核常規(guī)化

實(shí)踐中，無論對(duì)研發(fā)創(chuàng)意類員工的工作結(jié)果還是工作過程進(jìn)行考核,，都很難真正衡量績(jī)效,、改進(jìn)績(jī)效，還有可能降低績(jī)效,。比如,，一些企業(yè)對(duì)軟件開發(fā)人員寫程序代碼的數(shù)量進(jìn)行考核，這個(gè)指標(biāo)貌似體現(xiàn)了軟件開發(fā)人員的工作量,，實(shí)際上卻是賞庸罰優(yōu),。優(yōu)秀的開發(fā)人員能夠用比平庸的開發(fā)人員少的代碼量實(shí)現(xiàn)既定功能需求，考核代碼量使平庸的開發(fā)人員的得分高于優(yōu)秀的開發(fā)人員的得分,，這顯然不合理,。

從個(gè)人考核角度看，研發(fā)創(chuàng)意類員工應(yīng)該以考核素質(zhì)能力指標(biāo)為主,。企業(yè)需要建立研發(fā)創(chuàng)意類員工的素質(zhì)能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的水平。只要個(gè)人素質(zhì)能力達(dá)到某個(gè)等級(jí),，即假設(shè)他能做出什么量級(jí)的價(jià)值貢獻(xiàn),，就給予相應(yīng)等級(jí)的薪酬。構(gòu)成素質(zhì)能力等級(jí)的要素,，除了學(xué)歷,、專業(yè)、年限,、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)之外,，還有素質(zhì)類要素，其中非常關(guān)鍵的是創(chuàng)新潛力,。

創(chuàng)新潛力可以從被考核人有過哪些創(chuàng)新,、有過哪些失敗的經(jīng)歷來判斷。創(chuàng)新潛力大的人,，一定不會(huì)循規(guī)蹈矩,，而是打破常規(guī)，反而更容易失??；創(chuàng)新潛力小的人,，很少突破常規(guī)，從而也很少失敗,。所以,，失敗的經(jīng)歷是衡量創(chuàng)新潛力的重要指標(biāo)，在多數(shù)情況下,，失敗經(jīng)歷少的人,，創(chuàng)新潛力也不大。

員工素質(zhì)能力提升需要一定的時(shí)間,，基本上是定期考核評(píng)價(jià),。通常每半年考核一次，最長(zhǎng)不超過一年,，最短不低于一個(gè)季度,。對(duì)研發(fā)創(chuàng)意類員工定期考核素質(zhì)能力指標(biāo)，變成了一項(xiàng)長(zhǎng)期的,、穩(wěn)定的常規(guī)工作,。

 02 

項(xiàng)目考核動(dòng)態(tài)化

研發(fā)創(chuàng)意類員工通常會(huì)參與到企業(yè)的各個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，從項(xiàng)目考核角度看,，應(yīng)該以考核結(jié)果性指標(biāo)為主,。項(xiàng)目立項(xiàng)之初，就已經(jīng)確定了項(xiàng)目計(jì)劃及里程碑時(shí)間節(jié)點(diǎn),，每個(gè)里程碑通常會(huì)實(shí)施節(jié)點(diǎn)考核,，項(xiàng)目結(jié)束后會(huì)實(shí)施項(xiàng)目整體考核。若最終項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成,，對(duì)企業(yè)發(fā)展就有價(jià)值,，若目標(biāo)未達(dá)成，對(duì)企業(yè)發(fā)展就沒有價(jià)值,，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展需要依靠結(jié)果來定義成敗,。

一個(gè)企業(yè)通常會(huì)有很多類別的項(xiàng)目在運(yùn)行，有的項(xiàng)目周期很長(zhǎng),，有的很短,。項(xiàng)目考核需要根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)和計(jì)劃來實(shí)施，與研發(fā)創(chuàng)意類員工的個(gè)人定期素質(zhì)能力考核相比,，在時(shí)間上是完全沒有規(guī)律的,，只要到了里程碑節(jié)點(diǎn)或項(xiàng)目結(jié)束時(shí)間，就需要實(shí)施考核,。所以,，項(xiàng)目考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,。

有的企業(yè)在項(xiàng)目考核的同時(shí),，也會(huì)對(duì)項(xiàng)目成員實(shí)施項(xiàng)目期間的個(gè)人考核,，實(shí)際上這很難做到絕對(duì)的公平公正。由于研發(fā)創(chuàng)意類員工的特點(diǎn),，項(xiàng)目成員在項(xiàng)目當(dāng)中承擔(dān)的角色是不確定的,，需要隨時(shí)配合、補(bǔ)位,，很難界定每個(gè)人的具體價(jià)值貢獻(xiàn),。如果非要將項(xiàng)目成員的個(gè)人績(jī)效分出等級(jí)，不但不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)和激勵(lì)的作用,，反而會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作精神和凝聚力,。對(duì)項(xiàng)目期間的個(gè)人績(jī)效，只能回到一種假設(shè)上來,，即員工具有什么樣的素質(zhì)能力等級(jí),，就能做出什么量級(jí)的貢獻(xiàn)。

 03 

項(xiàng)目考核為主,，個(gè)人考核為輔

項(xiàng)目是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),，如果項(xiàng)目完成了既定目標(biāo)，企業(yè)的目標(biāo)就有了保障,，如果項(xiàng)目沒有完成目標(biāo),，那么企業(yè)的目標(biāo)也很難完成。績(jī)效管理的最終目的是要實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效,，個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提升也是服務(wù)于組織績(jī)效的,。所以，項(xiàng)目考核應(yīng)該是研發(fā)創(chuàng)意類員工績(jī)效管理的主線,，而個(gè)人考核服務(wù)于項(xiàng)目考核是績(jī)效管理的輔線,。

但是，主線與輔線有很大差異,。項(xiàng)目考核關(guān)注結(jié)果性指標(biāo),，個(gè)人考核關(guān)注素質(zhì)能力指標(biāo)；項(xiàng)目考核動(dòng)態(tài)化,，個(gè)人考核常規(guī)化,。兩者之間如何實(shí)現(xiàn)主輔結(jié)合呢？

二者的結(jié)合體現(xiàn)在個(gè)人考核結(jié)果的核算上,。對(duì)于研發(fā)創(chuàng)意類員工,，個(gè)人考核在每個(gè)考核周期都有考核結(jié)果；但對(duì)于其所參與的項(xiàng)目,，并非每個(gè)周期都有考核,，有時(shí)沒有參與項(xiàng)目，出現(xiàn)了空檔期,，有時(shí)參與項(xiàng)目,，但項(xiàng)目考核的時(shí)間節(jié)點(diǎn)與個(gè)人考核的時(shí)間節(jié)點(diǎn)并不匹配,。當(dāng)員工參與項(xiàng)目的時(shí)候，項(xiàng)目考核結(jié)果應(yīng)該核算到個(gè)人考核結(jié)果當(dāng)中,，并且占據(jù)一定權(quán)重或?qū)€(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行系數(shù)調(diào)節(jié),。比如項(xiàng)目考核得分是90分，同期的個(gè)人考核得分是70分,，假設(shè)項(xiàng)目考核權(quán)重為60%,，個(gè)人考核權(quán)重為40%，那么該員工的個(gè)人考核最終得分是90×60%+70×40%=82分,；或者以項(xiàng)目考核得分為依據(jù)計(jì)算調(diào)節(jié)系數(shù),，即90/100=0.9，則該員工的個(gè)人考核最終得分是70×0.9=63分,。

不同的權(quán)重和調(diào)節(jié)系數(shù)的計(jì)算規(guī)則,，體現(xiàn)了項(xiàng)目考核結(jié)果對(duì)個(gè)人考核最終結(jié)果的影響程度。當(dāng)員工處于項(xiàng)目空檔期時(shí),，那么就以個(gè)人素質(zhì)能力考核結(jié)果為最終結(jié)果,。

 04 

考核結(jié)果應(yīng)用及激勵(lì)特點(diǎn)

當(dāng)企業(yè)處在快速突破、打攻堅(jiān)戰(zhàn)的階段時(shí),，研發(fā)創(chuàng)意類員工的考核結(jié)果與激勵(lì)要素的掛鉤類型,，中、基層應(yīng)該選擇以共享型為主導(dǎo),，參與項(xiàng)目的員工能夠共享項(xiàng)目成功帶來的價(jià)值或獎(jiǎng)勵(lì),。但不適合選擇刺激型，因?yàn)榇碳ば蛡?cè)重于個(gè)體的及時(shí)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),，這會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作出現(xiàn)問題,，降低團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。而共享型側(cè)重于團(tuán)隊(duì)整體的結(jié)果導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),，有助于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作和凝聚力,。高層應(yīng)兼顧共享型和文化型，除了結(jié)果導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)外,，還需要有精神追求層面的高度認(rèn)同,。

當(dāng)企業(yè)處在穩(wěn)步發(fā)展、修煉內(nèi)功的階段時(shí),，研發(fā)創(chuàng)意類員工的考核結(jié)果與激勵(lì)要素的掛鉤類型,，中、基層應(yīng)該選擇以成長(zhǎng)型為主導(dǎo),，參與項(xiàng)目的員工更關(guān)注項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷給其帶來的職業(yè)成長(zhǎng),。高層應(yīng)兼顧成長(zhǎng)型和文化型，除了攻克項(xiàng)目挑戰(zhàn)帶來的職業(yè)成就外,，還需要有精神追求層面的高度認(rèn)同,。

研發(fā)創(chuàng)意類員工需要正向激勵(lì),，而非負(fù)向激勵(lì)。正向激勵(lì)是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)有獎(jiǎng)勵(lì),，沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)不懲罰,；負(fù)向激勵(lì)是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)無獎(jiǎng)勵(lì),，沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)有懲罰,。研發(fā)創(chuàng)意類員工處于寬松和正向的激勵(lì)氛圍，才有可能靈感爆發(fā),、大膽嘗試,，而高壓和負(fù)向的激勵(lì)氛圍會(huì)抑制創(chuàng)造力。

來源：本文節(jié)選自《績(jī)效設(shè)計(jì)：萬眾創(chuàng)業(yè)時(shí)代績(jī)效架構(gòu)與管理》（韓鐵檁 著）,，經(jīng)機(jī)械工業(yè)出版社授權(quán)原創(chuàng)發(fā)布,。