今年新會計準則適用，又是新審計報告適用,，萬萬沒想到1月17日一家三板企業(yè)就年報就披露了,，心疼現(xiàn)場的審計小伙伴，還是家IPO已經(jīng)受理的公司,，估計是已經(jīng)在這趴了七八期了,，格式全都上好了就等著roll 數(shù)上去了吧~

這會是一個系列文的開始，從今年的年報里選我覺得合適的例子討論一下,，如何從財務(wù)的角度看年報,，看出一整個故事。首期主題——職工薪酬,。

（一）職工薪酬的故事都能看出什么

職工薪酬呢,，就是公司花在員工身上的錢，而在整篇年報里其實很多地方都可以找到與職工薪酬的相關(guān)的內(nèi)容,，可以用于但不限于進行以下分析：

1. 財務(wù)數(shù)據(jù)是否真實,，經(jīng)營是否正規(guī)？

這里最容易中獎的是兩類公司,，一類就是說的靠腦子賺錢的,，核心競爭力在于人才的公司，例如軟件行業(yè)等,。你的財務(wù)上給人才的待遇是否給了你牛逼的業(yè)務(wù)對應(yīng)的價格,。一類就是拼人頭賺錢的，對員工成本非常敏感的企業(yè)例如加工類或者快遞類公司,。

我們舉個例子：新三板企業(yè)智誠安環(huán)（834892）2017年半年報數(shù)據(jù)

    年初員工501人,，年中525人，平均513人,。

上半年現(xiàn)金流量表支付給員工以及為員工支付的現(xiàn)金875萬,，這部分至少包括年初未支付的工資獎金和今年上半年的工資獎金以及企業(yè)承擔的五險一金,，我們再看“應(yīng)付職工薪酬”科目的附注，半年支付的也就是本年減少短期薪酬637萬,，其中工資,、獎金、津貼和補貼577萬,，也就是這至少是這家公司上半年六個月員工的工資,、獎金、津貼,，577萬，6個月,，513人,，平均每人每月1873元。

然后我們再來看2016年年報里面披露的員工結(jié)構(gòu),，技術(shù)人員80%,，本科及本科以上80%，然后這是一家出環(huán)境評價報告,、安全評價報告,、職業(yè)衛(wèi)生報告等的公司，跟我這次想做例子的公司一樣都是靠腦子賺錢的,，然后每人每月平均1873塊,。

2016年年報，即期末人數(shù)和結(jié)構(gòu)為2017年數(shù)據(jù)

再貼一段公司自己的優(yōu)勢分析……LZ只是一個只有公開數(shù)據(jù)的吃瓜群眾,，不做其他評論了,。

講完了真實性，我們再來說正規(guī)性,，五險一金嘛,，應(yīng)付職工薪酬的附注里是單獨披露養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和公積金這三塊最大的福利的,，還是能倒推一下的,，一個員工的這些其他成本如果真的合法合規(guī)成本將達到員工上個基數(shù)年度所有實發(fā)薪酬的40%左右，凡是低的比較多的一般都是有bug,。這里不詳細論述,，只說一點自容易被忽略的，正常計提的基數(shù)不是“基本工資”或者“最低標準”,，而是全部實發(fā),，所以這塊良民公司真的是壓力不小。

2. 公司的真實經(jīng)營情況

（1）靠腦子的公司：我真的打死都不信都掛牌或者上市的公司了,，還處在創(chuàng)業(yè)階段要熱血不要錢的階段,，所以靠腦子而且經(jīng)營數(shù)據(jù)還不錯的企業(yè),，要是讀不出來點激勵政策，你還能留住人才,，那你是能給戶口還是給社會地位啊,，完全都不進表的。一邊業(yè)績一行白鷺上青天,，一邊不給員工激勵的靠腦子的公司,，肯定有一頭有問題，不是少走了損益,，就是夸大了業(yè)務(wù),。

（2）靠人頭的公司：如果公司經(jīng)營數(shù)據(jù)還不錯，挺穩(wěn)定,，沒有什么裁員啊,，大危機啊，那好了員工相應(yīng)的成本對于以后的盈利能力預(yù)測就很重要了,，畢竟這年頭降工資,，不太合理吧，裁員吧,，你不是經(jīng)營的還不錯嘛,，沒有啊，所以你的員工成本只會原來越高,，很簡單你在這放一個8%左右的增長幅度,，看看凈利潤還能剩多少，真的勞動密集型產(chǎn)業(yè)真的很嚇人的,，所以產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型也是不轉(zhuǎn)不行,。當然替代人工的技術(shù)和設(shè)備這些因素這些能夠提高全要素生產(chǎn)率的手段除外，不過你要是真這么說,，是在建工程,、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)什么的新技術(shù)新設(shè)備記得進一下,，折舊攤銷也趕緊算進去,，還是用了別人的人什么技術(shù)，特許權(quán)使用費之類的費用別說漏了,。

3. 為其他科目分析提供依據(jù)

我們來看一下相關(guān)的會計科目,，首先在資產(chǎn)負債表上剩的數(shù)就是流動負債里面的“應(yīng)付職工薪酬”，這個數(shù)呢從性質(zhì)上說就時已經(jīng)計提但是還沒有給員工發(fā)的職工薪酬,，大家卡在這個12月31日的時間想想,，大頭基本就是年終獎金+如果公司是在月初發(fā)工資的話12月的工資有可能還在賬上趴著。所以嘛,，審計師基本會要看你今年的年終獎是怎么計提的,，雖然怎么計提的權(quán)利歸你,，但是要是你歷史年度不老實第二年再提前一年獎金，減少前一年成本費用,，或者計提了獎金,，把利潤干下去了第二年又找理由不發(fā)，在這平滑數(shù)字,，那這事就得好好說道一下了,，這種手段沒有特別大的意義，效果不可持續(xù),，尤其掛牌公司和上市公司,，把審計惹毛了也沒意義。而在附注里披露的本年增加就是本年計提數(shù),，應(yīng)該算多少數(shù),，本年減少就是本年計提里多少已經(jīng)發(fā)下去支付了。

其次呢,，是利潤表，利潤表的附注里會批注管理費用和銷售費用里面有多少職工薪酬,，或者是成本費用（除財務(wù)費用）算在一起里面包括多少職工薪酬,。然后這個數(shù)字一般是應(yīng)該和應(yīng)付職工薪酬里面的本年計提數(shù)差不多的，如果差的有點多,，那就要結(jié)合公司的經(jīng)營模式研究一下了,。

然后是現(xiàn)金路量表，支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金,。理論上應(yīng)該是與應(yīng)付職工薪酬本年減少數(shù)字差不多的,，如果差異較大，也是要結(jié)合個體情況分析,。

最后,，是三大表以外，年報里還有一些地方透露的信息與職工薪酬相關(guān),。

以上信息都是用來和其他情況比對,，評價合理性的。

（二）怎么理出職工薪酬的故事

1. 了解公司主營業(yè)務(wù),、核心競爭力,，評價職工薪酬故事對公司是否重要，最適合的就是用腦子和拼人頭的公司,。

例子：831392天邁科技,，新三板創(chuàng)新層企業(yè)，目前正在IPO排隊,。這家公司下游客戶基本是地方交通行業(yè)管理部門,、公交公司和客車企業(yè),。賺錢方式呢，就是根據(jù)這些下游大大的需求,，定制出信息化的方案和配套硬件設(shè)施,，收入占比比較高的產(chǎn)品分別是智能調(diào)度系統(tǒng)、智能公交收銀系統(tǒng),、新能源充電監(jiān)控系統(tǒng)和軟件,。其中智能調(diào)度系統(tǒng)主要完成的就是遠程監(jiān)控行車、進行排班調(diào)度,、出行服務(wù),、客流分析、線路規(guī)劃等等,，基本就是一個公交公司業(yè)務(wù)層次上的信息化平臺,，占了今年收入的58%。智能公交收銀系統(tǒng)很好理解了,，占了收入的19%,，客戶也主要是公交公司。新能源充電監(jiān)控系統(tǒng)就很有趣了,，占了收入的14%,，但是其實這個業(yè)務(wù)也就才發(fā)展了兩三年的時間，這塊市場細想真的是棒棒噠,。好了,，這段話只是為了讓大家了解一下公司的業(yè)務(wù)，我們可以看到雖然這家公司是計算機,、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè),，但是實質(zhì)上他的核心競爭力集中于他對于公交行業(yè)的了解與軟件信息化設(shè)計能力的結(jié)合，賣的雖然是硬件,，但是賣硬件的單子是靠著個性化定制的信息化智能化方案的腦子拿下來的,。

所以對于這家公司分析他的職工薪酬很重要，將重點看的就是他是否真的給予了足夠的激勵,，足夠的激勵是否真實的轉(zhuǎn)化成了財務(wù)數(shù)據(jù)呈現(xiàn),，這才能讓我們相信他的腦子可以持續(xù)給他賺錢。

2. 看公司基本情況,、管理層討論與分析,、重要事項、董事監(jiān)事高級管理人員及員工情況中的說明,，了解公司員工數(shù)量,、教育經(jīng)歷、從事崗位,、核心員工,、人才戰(zhàn)略,、股權(quán)激勵等等情況。如公司有股權(quán)激勵或者特殊的福利政策,，看一下財務(wù)處理是否按照股份支付等準則進行相應(yīng)處理,。

例子：831392天邁科技

590名員工，42%都是研發(fā)技術(shù)人員,，這個比例可謂是非常符合以上對于公司核心競爭力的分析了,，45%是本科及本科以上人員，這是一家河南鄭州的企業(yè),，對于非北上廣深這樣的人才大戶城市來說也是挺高的了,。

由管理層的以上分析，我們可以看出公司對于人才的重視,，那么,，來看看激勵措施：

公司逐一披露了66名核心員工的持股情況，基本持股都是10000股以上,，2016年公司最后一輪定向增發(fā)股價為14.2元/股,，目前正在IPO排隊中，即使如此,，核心員工數(shù)量從2015年開始還是從80人下降到75人下降到今年的66人,。所以公司真的是使勁了，目前來看言行一致的,。

3. 對應(yīng)付職工薪酬發(fā)生數(shù)、利潤表成本費用中職工薪酬數(shù)字,、現(xiàn)金流量表中支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金等各部分財務(wù)數(shù)據(jù)進行比對,，是否存在較大差異，差異原因是否能得到解釋,。

4. 測算五險一金數(shù)字,、凈利潤對員工成本敏感度（拼人頭企業(yè)尤其重要）等

5. 結(jié)合步驟1和2對公司的了解及3中的財務(wù)數(shù)據(jù)，看財務(wù)數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)匹配的程度是否合理,，公司董事監(jiān)事高級管理人員是否在公司領(lǐng)薪酬,，領(lǐng)的合理不合理等等。

例子：831392天邁科技

抽取報告附注,，我做了一個對比的小表表,，單位：萬元。

（1）報表科目核對

應(yīng)付職工薪酬科目增加就是今年計提數(shù)，與利潤表銷售費用和管理費用中職工薪酬數(shù)對比,，差了3448萬,，所以就證明職工的工資不僅進了損益,，還有很大部分進入了資產(chǎn)，結(jié)合公司42%的員工都是技術(shù)開發(fā)人員,，而公司雖然是賣設(shè)備做收入的,，但是其實多數(shù)的研發(fā)都是信息化方案的設(shè)計等軟件層面，所耗用的設(shè)備等有形資產(chǎn)應(yīng)該不多,，所以我們把進損益表的數(shù)字加上研發(fā)支出,，發(fā)現(xiàn)這回確實差別不大了，應(yīng)該可以解釋,。

應(yīng)付職工薪酬的貸方數(shù)字就是今年支付出去的錢,，與現(xiàn)金流量表經(jīng)營活動中支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金相比差距為49萬元，不足1%,，挺合理的,。

（2）五險一金成本核算

再看社保公積金成本，應(yīng)該是各項社保公積金/上期支付的工資,、獎金,、津貼和補貼（2017年1-6月用2015.6-2016.6數(shù)、2017年7-12月用2016年7-2017.1-6月數(shù)）,，分母他家變化不算大,，我直接取了2015-2017年三年平均數(shù)，計算是19%,，扣除了部分年薪20萬以上的董事,、監(jiān)事和高管的超標部分，這個數(shù)字也是在20%左右,，比起河南公司承擔五險合計比例29.7%,，公積金8-10%的比例還是低了不少了，估計是繳費基數(shù)的核定數(shù)比實際數(shù)低,，僅僅是LZ猜測啊,，不過辭職的兄弟們要是換了戰(zhàn)場了可以跟公司聊聊或者跟勞動仲裁聊聊哈。

公司2017年度毛利率45.27%,，2016年49.06%,，靠腦子賺錢的公司毛利一般都比較高，想要提高毛利,，控制成本基本就是自找死路,，想辦法提高員工積極性才是王道，給錢給權(quán)給情懷給未來才有明天,。

（3）高管薪酬及員工平均薪酬

作為一只二三線城市的打工狗,，LZ覺得高端的這個數(shù)字還是可以交代的，還是那句話，都混到掛牌和上市了,，這個公司要是還跟創(chuàng)業(yè)一樣,，靠老板墊錢，犧牲,，英雄主義發(fā)展的化,，肯定是不能長期化的，當然強東大大的1元薪酬不算,，畢竟那么多股權(quán)激勵呢,。要是公司凈利潤慘淡，又占用關(guān)聯(lián)方借款,，老板又不給自己開工資,，真的，還是等困難過去再考慮投資吧,。

公司今年發(fā)了工資4908萬,，給上表各位發(fā)了280萬，也就是剩下的579人分了4628萬,，一個人平均6660元,，公司42%是研發(fā)人員，算上一部分中層,，如果按照高收入,、低收入比為1:1，高收入工資是低收入2.5倍假設(shè),，高工資人為9500元左右,，低工資人為3805元左右，我覺得這個數(shù)字挺漂亮的了,，至少在LZ在的二線來看應(yīng)該是合理偏上的,。

所以，整體來說,，從職工薪酬的角度來看，天邁科技的年報故事還是一個完整的合理的小故事,，歡迎大家把這個套路套路到別的公司試試,，看有沒有之前智誠安環(huán)那樣的意外之喜。

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