關(guān)鍵詞：人才,、盤點(diǎn)、271,、績效這是一個(gè)人有多大才,，就有多大產(chǎn)的時(shí)代，如喬布斯,、扎克伯格,、馬斯克、馬云,、馬化騰,、雷軍、任正非等,。一個(gè)組織,，最寶貴的資產(chǎn)就是人才。人和事不可分割,，好人辦好事,，壞人辦壞事。喬布斯曾說,，一個(gè)優(yōu)秀的人才抵得上50個(gè)普通員工,，我可不希望笨蛋大聚集；網(wǎng)飛CEO里德·哈斯廷斯也說,，寧愿用招10名員工的薪水去聘用1名頂尖人才,。他們認(rèn)為，高手和高手在一起工作,，有種“談戀愛”的感覺,，實(shí)現(xiàn)如此唯有提高人才密度。CEO管什么,，實(shí)際上什么都不用管,，選好人、用好人,、分好利就行了,。每一位管理者心中都應(yīng)該有一筆賬---人才賬。誰是20%明星員工，誰是10%的野狗或小白兔員工,，哪些屬于70%辛勤的老黃牛員工,，這個(gè)不清楚，后面什么都做不好,。阿里巴巴的“271”人才區(qū)分法,，要求團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源主管必須隨時(shí)做到心中有數(shù)，區(qū)分開來,，區(qū)別對待,，尤其2和1。為了下文書寫方便,，注明,，2=20%=明星員工；1=10%=野狗或小白兔員工,；7=70%=老黃牛員工,。作為一家之主，CEO不能只顧一心奔波在外,，合同,、訂單是重要，但后方執(zhí)行不力,，再多訂單都是白搭,。必須建立一支精英管理團(tuán)隊(duì)，套用一句古話,，攘外必先安內(nèi),。28原則，企業(yè)中,，20%的產(chǎn)品貢獻(xiàn)了80%的利潤,；80%的收入來源于 20%的客戶。世界上,，20%的人掌握了全球80%的財(cái)富,。股市中，只有20%的投資者在賺錢......企業(yè)必須主要抓好 20％的骨干力量的管理,，再以 20％的少數(shù)帶動(dòng) 80％的多數(shù)員工,，以提高企業(yè)效率。中國的企業(yè)一般都是科層制,，按照職能劃分,，中小企業(yè)一般配置3-5名高層管理者，8-10名中層管理者,，50-500名基層員工,，根據(jù)企業(yè)人員數(shù)量上下浮動(dòng),，組織架構(gòu)大致是這么個(gè)情形,。不同的層次有不同271,，生產(chǎn)部門的271，營銷部門的271,，研發(fā)部門的271,，服務(wù)部門忙的271，供應(yīng)鏈部門的271,；人力部門的271...新員工中的271,；管理?xiàng)l線上的271，技術(shù)條線上的271,；企業(yè)所有員工的271等等,。這些CEO必須熟稔于心。
一個(gè)企業(yè),，2的隊(duì)伍必須培養(yǎng),、選拔和使用好，當(dāng)然待遇也必須與此匹配,。不能光讓馬兒跑,，不讓馬吃草，現(xiàn)在已經(jīng)不是以前的時(shí)代了,。就像網(wǎng)飛,、蘋果、華為那樣招人才,、發(fā)薪水,。好處是價(jià)值觀相同,，展示晉升通道暢通,，激發(fā)7中的潛在好苗子努力上進(jìn)。從這個(gè)渠道選拔出明星員工應(yīng)該占到80%以上,，尤其是中,、高層管理者。建議選拔的方式最好是競聘,，公開是最好的管理,，避免連話都說不周全的人擔(dān)任管理崗位，貽害無窮,。二是必須從外部引進(jìn)10-20%的先進(jìn)人才,。老是從內(nèi)部選拔，有點(diǎn)像近親結(jié)婚,，時(shí)間長了會生出傻子來的,。社會的發(fā)展就是一個(gè)不斷碰撞,，不斷吸收、融合,、創(chuàng)新的過程,。戰(zhàn)爭客觀上促進(jìn)了人類的技術(shù)進(jìn)步。有一本書研究,，歐洲中世紀(jì)不停地戰(zhàn)爭,，客觀上使各個(gè)地區(qū)的先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行了傳播和融合。人員離職,、跳槽,，客觀上也促進(jìn)了技術(shù)和管理的傳播，就像蜜蜂授粉一樣,。人無完人,，領(lǐng)導(dǎo)也會看走眼,。一旦發(fā)現(xiàn)在管理崗位上存在不稱職的2，該換就應(yīng)立即換,，一方大員長期帶病可不行,。有的人CEO猶猶豫豫，不停地責(zé)罵或罰款,，這個(gè)就不是2的問題了,，而應(yīng)歸罪于CEO能力問題。用好2,，這是一個(gè)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者最主要,、最重要也是最唯一的工作。時(shí)常給他們戴戴大紅花，上領(lǐng)獎(jiǎng)臺，照片公示,，貼海報(bào)，重獎(jiǎng)重勵(lì),，高調(diào)宣傳，弄些刺激和游戲,，反正使用一切辦法讓他們開心工作即可,。待遇嘛，20%的員工必須不少于績效總盤的40%,，給再好的待遇都不為過,！
一個(gè)人的精力是有限的，80%的精力必須用在少數(shù)關(guān)鍵人的身上,，撒胡椒粉的管理方法吃力不討好,。人無完人，金無足赤,，經(jīng)營者也是人,，也有察人失準(zhǔn)的時(shí)候，這也不是什么大不了的事情,。既然察人失準(zhǔn)，一年之內(nèi)必須換掉,，否則一顆老鼠屎,，壞了一鍋粥，或是人家志向并不在管理,，每一天都是煎熬,。現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營講究高度協(xié)同，還會嚴(yán)重影響上下游部門的工作,，及時(shí)撤換對其對企都是好事,。不僅撤換管理人員，也要撤換一般員工,，韋爾奇為了保持企業(yè)的活力,，他推崇“活力曲線”原則，每年淘汰10%的落后人員,，在整個(gè)企業(yè)人力管理中形成鯰魚效應(yīng),。裁員、撤換并不是一件大不了的事情,，目的就是因才施用,。要么你有其他能力，把你安排適合的崗位上,，要么你沒有能力,，接受再教育、再培訓(xùn),，重新上崗,，如若還不行，只能面臨被下崗的命運(yùn),。不要將過多時(shí)間浪費(fèi)在這10％身上,，譬如價(jià)值觀不同，他們是改不了的,，早點(diǎn)讓他輪崗或離開,，是對他們最大的負(fù)責(zé),，否則到了45歲以后再辭退，反而是一種傷害,！換崗，辭退,，不是一件壞事,，只是未遇合適位，適合他的崗位可能不在這里,。大家好聚好散,，對雙方都好。你的1,，到別處可能是7,，甚至是2。天生我才必有用,，蘿卜青菜各有所愛,，阿里2，不一定是騰訊的2,，其他同比,。
70%是一個(gè)組織的人員主體,，也是企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的基礎(chǔ),。70%由于人員數(shù)量眾多，領(lǐng)導(dǎo)者管理觸角不可能到達(dá)每一個(gè)人,。這時(shí)候,，必須再另細(xì)分一個(gè)小271。70%中,，藏龍臥虎,，當(dāng)然也會魚龍混雜。領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)關(guān)注70%中的小2,，培養(yǎng)后備軍向大2進(jìn)軍,。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)關(guān)注70%中的小1，平時(shí)加強(qiáng)技能,、意識和價(jià)值觀學(xué)習(xí)和教育,，盡量避免向大1滑坡，淪為大1中的名單,。70%的人員只能拿60％績效,，充分體現(xiàn)出高人高薪的差別化薪酬策略。這條CEO不能心慈手軟,，必須堅(jiān)決貫徹,。271評估,，最好每6個(gè)月進(jìn)行一次。作為CEO,，不僅找出組織中所有的2,，也要找出所有的1；同樣,，每一個(gè)層級領(lǐng)導(dǎo)也要重點(diǎn)管好自己范圍內(nèi)的2和1,。人才盤點(diǎn)，可以說是一個(gè)組織最重要的盤點(diǎn),。一切問題都是管理問題,，一切管理都是人的問題。對人的能力進(jìn)行管理的能力是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力,。一切所謂的高科技,、好產(chǎn)品、高品質(zhì),、卓越管理、基業(yè)長青等等等等,，都源于此,。一切紅海產(chǎn)品、質(zhì)量低劣,、管理粗放,、虧損倒閉等等等等，也是都源于此,。有一位熟悉的公司老總說過：若下屬扯皮官司打到我這兒,，不換流程就換人!松下幸之助也曾說過：企業(yè)即人，成也在人,，敗也在人,。一個(gè)企業(yè)，除了把人管理好以外,，還有其他什么更要緊的事情嗎,？下等領(lǐng)導(dǎo)留下財(cái)產(chǎn)，中等領(lǐng)導(dǎo)留下事業(yè),，上等領(lǐng)導(dǎo)留下人才,，培養(yǎng)人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作。 作者 : 周洪濤 --- END --- 您的關(guān)注是我最大的動(dòng)力,，閱完請點(diǎn)擊右下角“在看”,！
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