留住人才，成為當前所有車企最迫切的問題,。

從缺芯到缺電池,，現(xiàn)在隨著新一輪跨界造車熱潮來襲，小米,、百度,、滴滴、華為等跨界者正在入局,，人才,，成為眾多企業(yè)最稀缺的資源。

近日,，央視經(jīng)濟信息聯(lián)播專題片透露在造車的這條擁擠的賽道,，“搶人大戰(zhàn)”再一次開啟，有的新造車企業(yè)為了快速將團隊擴展至上千人,，CEO早上9點開始,，連續(xù)面試12個小時,，就連周末也不放過。

那些跨界的互聯(lián)網(wǎng)車企入局,，為了爭奪人才,，他們以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用人方式，紛紛開出比成熟或傳統(tǒng)車企更豐沃的條件,，翻倍的高薪,，更高級別的職位，創(chuàng)始團隊的期權,，以及更多的權利和更廣泛的施展空間,，就像是一塊巨大的磁鐵，吸引著更多人才的到來,。

特別是在新能源和智能網(wǎng)聯(lián)轉(zhuǎn)型方面,，有類似經(jīng)驗的人才更成為香餑餑，這也是為什么最近一段時間,，無論是集度還是小米,，高薪挖人成為行業(yè)討論的熱點話題，動輒月薪3萬+,，16薪甚至20薪,，這是在過去傳統(tǒng)汽車領域想都不敢想的。

汽車行業(yè)的專家認為,，人才緊缺已經(jīng)成為制約智能汽車行業(yè)發(fā)展的最大短板,，在未來4—5年，新能源及智能網(wǎng)聯(lián)汽車將占到汽車保有量25%左右,，相關人才缺口將達到幾十萬甚至上百萬的量級,。

不過，跨界新造車企業(yè)給出的高薪和吸引力也并非就能把人才抽干,，回想起上一輪新造車勢力的倒閉和淘汰潮,，和眾多人才回流至傳統(tǒng)車企，未來的不確定性也讓一些想著跳槽的人才不得不重新審視這種誘惑,。

更值得一提的是,，面對新造車的揮鋤挖人，不少傳統(tǒng)車企也意識到問題的嚴重性,，紛紛轉(zhuǎn)變思路采取辦法,，通過體制改革,、漲薪、推出股權激勵、員工持股等方式,，讓“打工人”變成“合伙人”,，共享企業(yè)發(fā)展成果。

只要鋤頭揮得好，沒有人才挖不到

新勢力造車揮鋤挖人已經(jīng)不是什么新鮮事兒,。

事實上，傳統(tǒng)車企高管跳槽新勢力造車企業(yè)的現(xiàn)象早在2015年就開始出現(xiàn)苗頭,，以樂視為代表的跨界造車者,，吸引了數(shù)位傳統(tǒng)汽車大咖加盟。而如上一輪興起的新勢力愛馳,、威馬等,，其創(chuàng)始人和高管團隊絕大多數(shù)都是從傳統(tǒng)車企而來。

這是上一輪搶人大戰(zhàn)的序幕,。

不難理解,，傳統(tǒng)高管離職首先是職位上升的空間可能已經(jīng)到了天花板；其次是薪酬的上限,；同時轟轟烈烈的新造車勢力給他們提供了一些機會,，包括職位、薪酬和未來發(fā)展規(guī)劃等,。很早之前蔚來李斌在采訪時也透露,，蔚來挖人的薪水比上海地區(qū)汽車行業(yè)人才的平均薪資高出一倍，一時間吸引了眾多優(yōu)秀的人才,。

不過情況并非朝著所有造車新勢力們預想的那樣發(fā)展,，頭部的新造車企業(yè)只有“蔚小理”三家，而更多的新造車企業(yè)被拖垮,，成了這條賽道的墊腳石,。回望過去幾年,，有超過半數(shù)新勢力倒在了2020年前夜,，一地雞毛。

企業(yè)不行了,，里邊的員工和人才自然也得不到庇護,，轉(zhuǎn)型和跳槽帶來的也是一地雞毛。那時人們開始擔心起新造車勢力的前景,，一些高管和人才面對未來的不確定性，覺得背靠大樹好乘涼,，再次回到傳統(tǒng)車企,，“回流”潮持續(xù)上演。

進入到2021年,，造車賽道又出現(xiàn)更多玩家,，無論是科技企業(yè)的小米、OPPO,、華為,，還是家電領域的創(chuàng)維和美的,，亦或者互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的百度、阿里等,，在汲取上一輪造車倒閉潮的經(jīng)驗和教訓后,，這波造車開始將目光瞄準到智能化和用戶體驗方面，但不變的還是對人才的需求,，搶人大戰(zhàn)重啟,。

最近一段時間，小米公司在其官方網(wǎng)站上一口氣公布了一百多條的招聘啟事,，絕大多數(shù)都是汽車方面的崗位,。其實早在幾個月前，小米就曾經(jīng)進行過自動駕駛?cè)瞬欧矫娴恼衅?，而此次招聘,，不僅包括自動駕駛，智能座艙這種新興造車企業(yè)比較看重的板塊,，對車身,、動力、NVH等多個板塊的招聘也已經(jīng)開始,，這意味著小米造車已經(jīng)正式拉開了序幕,。

從招聘信息也不難發(fā)現(xiàn)，小米給到的薪資待遇頗為豐厚,，以資深外飾設計師為例,，有傳統(tǒng)大廠資深工程師透露，在傳統(tǒng)主機廠內(nèi),，該職位年薪在35萬元左右,，而小米給到的薪資為42萬元至84萬元，極具誘惑力,。而且相比過去那些需要融資,、借錢新造車企業(yè)相比，如小米和百度這樣的暫時“不差錢”企業(yè),，又可以打消很多人才對未來前景的擔憂,。

之前業(yè)界也一度傳言，小米將挖走吉利汽車研究院院長胡崢楠,，高薪加股權據(jù)說花了10個億,。但后來胡崢楠在朋友圈進行了辟謠，除了康國旺接替胡崢楠擔任吉利研究院院長外,，目前沒有最新的動態(tài)和消息,，但這也傳遞出科技企業(yè)在造車上有錢，在人才上更舍得花血本。

雖然小米暫時沒有挖走吉利研發(fā)的“關鍵先生”,，但吉利研究院人才的流失卻是長久以來的現(xiàn)實,。吉利研究院方面人士透露，新造車企業(yè)有錢,，挖吉利的工程師直接工資翻倍,，雖然外界很多人傳言新造車不愿意用傳統(tǒng)車企的人，但研發(fā)和技術崗位的人才依然非常吃香,，畢竟他們都是體系出來的,，把這些人才放到新造車企業(yè)中，對研發(fā)和產(chǎn)品的提升非常重要,。

從搶投資到搶芯片,，從搶電池到搶人才，這已經(jīng)成為當下和未來汽車行業(yè)的新常態(tài),。

來自成熟車企的反擊

一個很現(xiàn)實的問題,，汽車行業(yè)就這么大，資源有限,，車企越來越多,，每家分食到的資源將會越來越少，人力資源就是最關鍵的一環(huán),。從另一個角度來看,，成熟車企或傳統(tǒng)汽車的高管和人才轉(zhuǎn)投新造車企業(yè)，對這類車企有很大威脅,，人才流失會造成他們處于更加不利的位置,。

隨著車企的“搶人大戰(zhàn)”重啟，汽車業(yè)人才大遷移乘風而起,。來自招聘的數(shù)據(jù)顯示,，新能源汽車已經(jīng)成為新發(fā)職位增長最快領域之一，同比增長103.53%,。而另一家招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示,，2021年以來，特斯拉,、蔚來,、理想、小鵬等企業(yè)招聘崗位數(shù)量,、求職者關注熱度持續(xù)攀升,，其中自動駕駛研發(fā)、智能座艙設計,、軟件工程師、銷售等崗位需求同比增幅超過1.8倍。

不難看出,，就算是已經(jīng)走向成熟的新造車企業(yè)蔚小理們,，對人才的渴求依然強烈。行業(yè)分析認為,，專業(yè)的人才已經(jīng)成為稀缺資源,，企業(yè)不得不為未來的發(fā)展以及儲備進行考慮。那么如何留住核心人才,，或者說吸引更多新鮮的血液進入到體系內(nèi),，成為擺在車企面前的一大難題。

特別是傳統(tǒng)車企,，在面對新造車的沖擊時,，需要率先做出改變。不久前,，長城汽車發(fā)布了《長城汽車股份有限公司2021年股票期權激勵計劃(草案)》,、《長城汽車股份有限公司2021年限制性股票激勵計劃(草案)》，擬分別向8,784名激勵對象授予股票期權39,710.1萬份,，向不超過586名激勵對象授予限制性股票4,318.4萬股,。

截至目前，長城汽車2020年和2021年兩期股權激勵計劃授予對象總?cè)藬?shù)為10,669人,，占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的16.89%,。長城汽車表示，旨在通過構(gòu)建創(chuàng)新的長期激勵機制,，形成全新的“利益共同體”,，有效推動員工由“打工者”向“合伙人”轉(zhuǎn)變，把“做工作”變成“干事業(yè)”,，促進企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展,。比如此前哈弗品牌總經(jīng)理文飛升任高端新能源品牌沙龍智行CEO，建立核心骨干的晉升機制,，這不僅僅是對員工個人的工作肯定,，也避免了高端人才流失的危險局面。

不僅是長城提出了股權激勵計劃,，上汽集團也實施了核心員工的持股計劃,，包括股份回購，醞釀新一輪核心員工股權激勵等,。與此同時,，上汽先后對5家創(chuàng)新企業(yè)實施了股權、期權等多種激勵方案,，對金融投資相關企業(yè)員工實施“業(yè)績分成+跟投”激勵方案,。這樣做的目的也很直接,，上海是新能源研發(fā)和消費的重要城市，數(shù)家新造車企業(yè)的研發(fā)總部落地上海,，這對上汽的人才體系和儲備帶來了強大的威脅,，上汽必須通過制度的改變，盡可能留住人才,。

當然,，頭部車企吉利也是人才流出的大企業(yè)，其已經(jīng)占據(jù)了2020年新能源汽車企業(yè)人才流出的第一大企業(yè),，因此吉利也在時刻思考如何留住人才,。本月初，吉利發(fā)布了共同富裕計劃行動綱領,，進一步完善和實施包括全員收入增長計劃,、全員家庭健康保險計劃、全員職業(yè)提升計劃等一系列舉措,，致力于提升全員職業(yè)尊嚴,，培育全員敬業(yè)精神，帶動全產(chǎn)業(yè)鏈可持續(xù)發(fā)展,，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)共富,。

該計劃將根據(jù)不同子公司、不同業(yè)務類別,，建立事業(yè)合伙人機制,，探索多種形式的股權、期權,、收益權,、獎金等激勵組合。員工將基于業(yè)績表現(xiàn)參與股權激勵或收益分配,，實現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益的同步增長,。

吉利控股集團董事長李書福也在近期的不同場合談及人才的重要性：“造車技術的進步必須建立在人才競爭力基礎之上，人才競爭力不是指四處挖人,、東拼西湊,，而是指原生態(tài)、成體系,、可持續(xù)發(fā)展的人才森林,，根深葉茂，自成一體,，只有原始森林,，才是生生不息的，任何的人工移植都很難與原始森林相媲美,?！?/p>

很多行業(yè)人士也認為,，廣泛的人才流動確實是好事兒，它可以激發(fā)企業(yè)的活力,，無論是傳統(tǒng)車企的人到新造車,，還是新造車的人流轉(zhuǎn)到傳統(tǒng)車企，這些人才的流動都將加速汽車產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和變革,，是一場新的融合契機。

然而對企業(yè)和個人而言,，并非所有企業(yè)都適合這種大面積的人才流動,。比如很多企業(yè)為了做用戶運營，不惜代價從蔚來去挖人,，最后不一定會有蔚來那樣的效果,，畢竟很多時候，企業(yè)的發(fā)展是由企業(yè)機制和體系決定的,。

對個人而來,，職業(yè)的切換和轉(zhuǎn)折也需要擦亮眼睛，看到更長遠的未來,。缺人的時候高薪職位都好談,，企業(yè)經(jīng)營不下去的時候各種裁員降薪的雞毛都出來了，過去幾年,，不少高管從倒閉的新造車企業(yè)回流到傳統(tǒng)主機廠也是這個道理,。如果一些人才的夢想只是賺錢，而不是用自己的知識和能力去推動企業(yè)和整個行業(yè)的發(fā)展,，那就另當別論了,。

｜杜余鑫｜

干這行如果不拼命寫稿

那跟咸魚有什么區(qū)別