我們之所以在促進個體合作方面取得的成就有限,，原因可能有很多，但是最重要的一個原因,，就是個體對管理層的誠意和誠信缺乏信心,。而嚴重阻礙企業(yè)員工付出最大努力的因素，正是這種信心的缺乏,，而不是技術(shù)或能力上的缺陷。正是因為管理層意識到員工對他們?nèi)狈π判?，所以他們也沒有動力采取最有力的措施去促進員工的合作,。結(jié)果，各方面的利益都無法得到提升,。

我所知道的能夠長期獲得員工信心的方法只有一個,，那就是讓你采取的行動真的值得員工信任,。歸根結(jié)底，最重要的一點就是誠實,。這一點是不言自明的,。如果員工意識到了管理層的誠實和誠意，那么當管理層判斷錯誤或者有能力上的缺陷時,，員工都能出于同情而表示容忍。因為這樣的錯誤是事先能想到的,，員工不會認為領(lǐng)導和管理人員是不會犯錯的完人,。會讓員工覺得沮喪的，是管理層缺乏誠意,，以及當員工不了解事情真相時，管理層的做法顯得缺乏誠意,。

令人遺憾的是,，正是那些本質(zhì)上誠實可信的人給不誠實的人造成了可乘之機，這是因為人類具有一種奇怪的天性——愛耍小聰明,。有人善于鉆營,，愛走捷徑,；有人孤注一擲地采取不理智,、不誠實的手段,，這些似乎都在引誘著那些原來誠實理智的人犯錯誤。這就好像人們都渴望抓住機會,，所以會偶爾在金融領(lǐng)域賭一把,，做出違背他們原則和判斷的事情,。值得信賴,、經(jīng)驗豐富的人雖然很正直，在人事關(guān)系中也沒什么壞心思,，但是我覺得，很難阻止他們在組織管理中偶爾耍點小聰明,，回避問題,，隱瞞令人不愉快的事實，拒絕承認錯誤,。即便他們誠實又真誠，他們的良知顯然也會譴責這種行為,，他們?nèi)匀粫@樣做,。我們不能指望人們永遠都那么自控,，不去做這樣的事情，但是我們肯定要打擊這樣的行為,。如果人們這樣的不誠實行為會受到壓制,，如果他們主要的和一貫的目的都是誠實和真誠的，那么他們偶然犯一點這樣的錯誤也就無傷大雅了,。就像員工不會期待管理人員是完人一樣,，他們也不會期待管理人員是道德上的圣人,。

摘自巴納德《組織與管理》