【原】她職場 | 下屬比自己年長有經(jīng)驗,，如何相處,？

悅英女性領(lǐng)導力 2021-06-11

展開全文

蒲導讀

作為管理者，團隊成員各有不同,，是成為讓你頭疼的“刺兒頭”,，還是成為你的“左膀右臂”，全看你怎么管理,。好的管理者總有一雙能發(fā)現(xiàn)優(yōu)點的眼睛,，但要充分發(fā)揮員工的長板，規(guī)避短板,，則需要管理者強大的向下溝通力,。

她職場欄目采訪了三位蒲公英姐妹，大家都曾遇到過類似問題：成為管理者,，年齡小的優(yōu)勢有時卻成了阻礙,，團隊中經(jīng)常出現(xiàn)工作經(jīng)驗比自己更豐富的前輩，該如何管理,？作為部門主管,，如何管理一群在業(yè)務(wù)能力上比自己強的員工？

本文長度約2152字,，閱讀全文大概需要6分鐘,。

案例一

一年前，A姐妹空降到集團下屬公司擔任部門負責人,，她是團隊中最年輕的成員,，無論從工作經(jīng)驗，還是對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度,，似乎都不如她的“下屬們”,。如何在短時間內(nèi)樹立自己的管理者形象，成了急需解決的問題,。同時,，她還需要面對來自上級的壓力，在短時間內(nèi)理順公司的人才體系,，并交出好看的業(yè)績,。但漂亮的業(yè)績需要團隊協(xié)作完成，她剛上任時，團隊成員對她的信任度及配合度并不高,，如何打消團隊的疑慮,，迅速帶領(lǐng)團隊進入狀態(tài)？

案例二

B姐妹剛剛成為某公司西北地區(qū)銷售經(jīng)理時,，就因團隊成員都比自己年齡大而苦惱過,。她管理的是整個西北地區(qū)的銷售團隊，而銷售是一個以經(jīng)驗見長的職業(yè),?！捌渌蓡T的工作經(jīng)驗和時間都比我多，怎么跟他們溝通,，讓他們發(fā)揮積極性是最難的,。”拋開年齡,，她最大的焦慮是自己工作資歷不足的事實,。成為經(jīng)理之后，她發(fā)現(xiàn)無論是對專業(yè)度還是溝通能力的要求都上了一個臺階,。作為團隊管理者,，需要直接與客戶溝通，也要直接跟高層匯報,，同時面對比自己資深的下屬團隊,，溝通協(xié)調(diào)的工作是個難題。

案例三

C姐妹原本在一家大型電商做業(yè)務(wù)經(jīng)理,，突然被晉升到公司最核心的一個事業(yè)部做人力經(jīng)理,，從業(yè)務(wù)到人力，跨度之大可想而知,，而怎么管好一群比自己更專業(yè)的員工,，成為她最頭疼的問題。人力部門最棘手最難管的是一個資深員工,，他的專業(yè)能力在團隊里是最強的,，業(yè)績優(yōu)異，原本是部門經(jīng)理的后備人選之一,。C姐妹上任后,，他的工作積極性大受打擊，在日常工作中呈現(xiàn)出“三不”狀態(tài),，即“不主動,、不拒絕、不負責”,。雖然交代的工作能正常做,，但很少主動匯報工作,，對部門面臨的棘手難題選擇觀望而不積極協(xié)助。

面對這些問題,，該如何解決,？

11期種子

大型央企人力資源部總經(jīng)理 Emily

三步法助你有效對下溝通

輕松將虎將收入麾下

換位思考給予重視

換位思考的過程，其實是調(diào)整心態(tài)的過程,。要以包容的心態(tài)來面對員工不積極主動的態(tài)度。要主動出擊,，與下屬進行溝通,，釋放脆弱信號?！兑蝗f小時天才理論》的作者丹尼爾科伊爾在新作《極度成功》里提到,，脆弱信號可以提升合作性。當一個人展示自己脆弱的一面時,，其實也是在釋放真誠,，對方接受到信號后，反而會愿意分享自己真正的想法,。管理者釋放示弱信號,，能體現(xiàn)更高的格局和情緒管理能力，也是一種領(lǐng)導力的體現(xiàn),。特別是女性管理者柔弱的外表,，還有著天然的優(yōu)勢，看起來溫柔無害,，讓對方更容易減少防備心理,。

溝通時的幾個技巧：

1. 表達欣賞、評價到位,。

提前了解對方基本信息,，熟悉工作亮點，溝通時要充分表達欣賞,，讓其感受到你的真誠和用心,。

2. 確認需求、表達信任,。

梳理重點工作,，提出自己下步工作思路，征求意見,，讓其充分表達,，感受被重視和參與。

3. 充分授權(quán),、創(chuàng)造雙贏,。

確定1-2 項重點工作，賦權(quán)賦資源，給予其展示能力的舞臺,，即壓擔子,，又表達了信任，爭取了支持,。

專業(yè)立威贏得尊重

主動與下屬溝通時,，管理者的姿態(tài)是放低的，這是管理者的胸懷,。但如果沒點實力,，姿態(tài)低就會變成弱氣場。因此,，管理者需要專業(yè)立威,，最快的方法就是盡快讓團隊成員看到自己的工作能力。《乘風破浪的姐姐》里張雨綺說過：“人氣是人氣,，業(yè)務(wù)是業(yè)務(wù),，這是兩回事。只有人氣,，沒有業(yè)務(wù),，站在臺上你心里慌不慌？作為管理者,，核心能力是高質(zhì)量決策,，缺了業(yè)務(wù)能力，就很難做到高質(zhì)量決策,。因此,，一方面要補齊專業(yè)知識短板，另一方面必須發(fā)揮綜合溝通力,，快速樹立職業(yè)名片,。一旦你的專業(yè)度獲得了廣泛的認可，就會獲得上級更多的資源傾斜,，為團隊爭取更多資源,，使下屬打心眼里認可你的專業(yè)水準和管理能力。

賞罰分明成就人才

作為團隊管理者,，你的價值導向決定了團隊的價值導向,，若任人唯親，員工自然也就只會巴結(jié)領(lǐng)導搞關(guān)系,；若結(jié)果導向,，員工就會追求績效結(jié)果。能力強的員工,，最怕團隊大鍋飯,、干多干少都一樣,，那樣會極大挫傷他們的工作積極性，所以他們最不歡迎的其實是“老好人”型的領(lǐng)導,，若想建立起一支能打仗的隊伍,，讓能力強的員工發(fā)揮出他們的才干，需要在部門內(nèi)部清晰傳導你的績效導向價值觀,。

有幾個方法：

1.統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一行為。

一個團隊要有統(tǒng)一的價值觀,、職業(yè)理念和努力方向,。可以召開會議通過集體表決的方式,，確定出團隊的核心價值觀，然后,，再將團隊核心價值觀梳理成具體的行為,，并予以落地。

2.分析說明利益關(guān)系和分配邏輯,。

清晰的向團隊成員傳達,，只有績效和價值觀雙優(yōu)的員工，才是部門獎金分的最多和重點考慮提拔的員工

3.踐行行為準則,，及時鼓勵表揚,。

及時在團隊成員做出正向行為時給予表揚激勵，做出負向行為時予以批評指正,，所有的評價必須客觀公正,，有事實依據(jù)。設(shè)定一個良性發(fā)展渠道,，讓大家看到發(fā)展的機會和路徑,，最大激發(fā)員工的積極性和潛能。