分錢(qián)的本質(zhì)是改變機(jī)制,，讓員工明白跟著你有錢(qián)賺,。

員工和老板最大的誤會(huì)，就是老板認(rèn)為我把錢(qián)都給了員工,，員工卻覺(jué)得還不夠,。

為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題？就是錢(qián)沒(méi)分好,。

很多老板都不喜歡談分錢(qián),，覺(jué)得錢(qián)還沒(méi)賺到，給員工開(kāi)工資都難,，就想著分,，但是結(jié)果是錢(qián)沒(méi)賺到，員工走得走散的散,。

但其實(shí),，我們要分的不是賺到的錢(qián)，而是要賺的錢(qián),，分錢(qián)的本質(zhì)是改變機(jī)制,，讓員工明白跟著你有錢(qián)賺，這樣才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力,，然后大家一起打糧食,。

然而,，我們很多公司根本不會(huì)分錢(qián)，機(jī)制做得不到位,，有時(shí)候不僅沒(méi)有用,，反而會(huì)起到反效果。

比如,，很多公司發(fā)工資習(xí)慣一刀切,，給做業(yè)務(wù)的人也是高底薪低提成，但是做業(yè)務(wù)和職能員工能一樣么，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)底薪一高,，員工就會(huì)覺(jué)得不去付出也能拿到還不錯(cuò)的收入,，怎么還會(huì)去拼呢？ 

所以這就是我們說(shuō)的機(jī)制問(wèn)題,，做業(yè)務(wù)的人就應(yīng)該低底薪高提成,，這樣他才會(huì)覺(jué)得只有做出業(yè)績(jī)才能拿更多的錢(qián)。

這樣的情況還有很多,，歸根結(jié)底：想要激活團(tuán)隊(duì),，首先就是要去設(shè)置正確的分錢(qián)機(jī)制。

因?yàn)橐粋€(gè)人沒(méi)活力是員工的問(wèn)題,，一群人沒(méi)活力就是機(jī)制的問(wèn)題,。把機(jī)制設(shè)計(jì)好了，員工能賺到錢(qián),，自然就會(huì)操心,。

接下來(lái)我會(huì)教你幾個(gè)激活干部的方法，從干部入手,，一點(diǎn)一點(diǎn)把事情解決了,。

一、多維度收入鎖定人才

我們來(lái)仔細(xì)想想,，一般公司的員工分兩類(lèi)：

第一種是把賺錢(qián)放在第一位,，只想要錢(qián)和利益的人。

第二種就是看好公司的發(fā)展,，有股票,，有分紅，能愿意跟公司一起同甘共苦,，獲得隱形財(cái)富的人,。

這類(lèi)人通常是公司的核心干部，需要我們?cè)O(shè)計(jì)一套高管薪酬體系和分紅體系,，來(lái)鎖住干部層，一起干一輩子的事業(yè),。

所以我們要指望干部去帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),，對(duì)待他們就不能像對(duì)待普通員工一樣,，只是單單去用底薪和提成去驅(qū)動(dòng)，而是要用更高級(jí)的工資組成去衡量,，一般工資的組成部分有這么幾塊：基本工資,，績(jī)效，考核,，管理獎(jiǎng),，分紅,，做的好的之后也可以分給他們股權(quán)。

這樣我們才能用多元的維度去撬動(dòng)干部的各種能力,，比如用基本工資去撬動(dòng)他做事的動(dòng)力,，用考核工資去撬動(dòng)他對(duì)價(jià)值行為的落地，用管理獎(jiǎng)去撬動(dòng)他對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理等等,。

所以說(shuō),，機(jī)制驅(qū)動(dòng)成長(zhǎng)，我們?cè)O(shè)置好了多維度的收入,，才能培養(yǎng)多維度的人才,。

二、用晉級(jí)激發(fā)干部領(lǐng)導(dǎo)力

我們很多人都會(huì)陷入一個(gè)誤區(qū)：?jiǎn)T工向上晉級(jí),，可以晉級(jí)到干部,，甚至是部門(mén)總經(jīng)理，但是之后呢,？好像就沒(méi)有什么晉升空間了,。

但是，如果我們不去設(shè)計(jì)晉升通道,，這個(gè)干部就會(huì)一直原地打轉(zhuǎn),，因?yàn)樗麤](méi)有向上的動(dòng)力，而如果我們想要激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)層的能力,，最有效的辦法不是通過(guò)晉升職位,，而通過(guò)晉升級(jí)別。

比如干部級(jí)別可以從一星到五星,，當(dāng)干部剛?cè)肼毜臅r(shí)候,，他可以是一星干部，之后根據(jù)成績(jī)和考核晉升更高的級(jí)別,，然后有更不錯(cuò)的收入,。

三、用結(jié)果考核激發(fā)團(tuán)隊(duì)能量

干部最重要的任務(wù)就是管人,，所以管理非常重要,，我們前面提到的工資結(jié)構(gòu)中的管理獎(jiǎng)金最主要的就是針對(duì)這部分人的考核。

干部去管人,，主要是從公司目標(biāo)和企業(yè)文化兩個(gè)角度,，所以我們?nèi)ピO(shè)置考核也要從這兩個(gè)入手。

首先是公司目標(biāo),，想要達(dá)成目標(biāo),，先設(shè)定結(jié)果。我們想要提高業(yè)績(jī)，干部的管理獎(jiǎng)金必須要和員工的業(yè)績(jī)掛鉤,，比如我們可以根據(jù)當(dāng)月的目標(biāo)設(shè)計(jì)三級(jí)目標(biāo)：底線(xiàn)目標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)、沖刺目標(biāo),，達(dá)成哪個(gè)就發(fā)哪部分的錢(qián),。

像我們微觀有一個(gè)高管獎(jiǎng)勵(lì)叫“豪車(chē)大魔王”獎(jiǎng)勵(lì),，只要干部在今年完成沖刺目標(biāo)，就能把車(chē)直接開(kāi)回家,，這樣一來(lái),，干部自然就會(huì)操心結(jié)果的達(dá)成，我們還用操心公司的業(yè)績(jī)么,？

第二個(gè)就是文化角度了,，優(yōu)秀的企業(yè)文化是中小企業(yè)發(fā)展的根基。為什么這么說(shuō)呢,？因?yàn)槲覀兣c大企業(yè)相比,，在設(shè)備、資金方面本來(lái)就已經(jīng)處于劣勢(shì)了,，所以我們想要打好戰(zhàn)役,，就必須在文化上下足功夫。

稻盛和夫說(shuō)過(guò)：領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營(yíng)企業(yè)活動(dòng)時(shí),，應(yīng)該把最大的關(guān)注放在創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化上,，才能和員工在思想及認(rèn)識(shí)上保持一致。 

所以我們想要收獲一個(gè)積極向上的團(tuán)隊(duì),，就要靠干部來(lái)激活團(tuán)隊(duì)能量,，消除團(tuán)隊(duì)的痛苦。

很多事情的發(fā)生,，很大程度上是因?yàn)楦刹康牟蛔鳛?，所以我們給大家一個(gè)解決方案：從干部入手，每月開(kāi)一個(gè)文化制度改善會(huì),，干部需要去提出當(dāng)月調(diào)整的目標(biāo),，到下一次的改善會(huì)，如果目標(biāo)達(dá)成就全額發(fā)放獎(jiǎng)金,，沒(méi)有達(dá)成就要扣錢(qián)，這就是通過(guò)考核來(lái)撬動(dòng)干部去解決問(wèn)題,。

因此經(jīng)過(guò)這么一套設(shè)計(jì),，相信我們團(tuán)隊(duì)的能量很快就會(huì)有明顯的改變，所以你需要清楚一點(diǎn)：好結(jié)果都是設(shè)計(jì)出來(lái)的，所有的銷(xiāo)售疲軟,、員工缺乏活力,、公司系統(tǒng)問(wèn)題就是會(huì)讓大樓坍塌的各種因素，而這些問(wèn)題都可以通過(guò)設(shè)計(jì)去解決：

員工缺乏活力,，是因?yàn)槿鄙僖惶撞粩嗵岣邎?zhí)行力的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)

團(tuán)隊(duì)狀態(tài)萎靡,，是因?yàn)槿鄙僖惶追置掷臋C(jī)制

管控能力低效，是因?yàn)槿鄙僖粋€(gè)不依賴(lài)能人的流程復(fù)制系統(tǒng)

好機(jī)制讓壞人變好,，壞機(jī)制讓好人變壞,，機(jī)制創(chuàng)新才是核心！

     與其我們悶著頭去研究大公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,，不如我們自己腳踏實(shí)地來(lái)學(xué)著適合我們的落地方案,。

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