• 文 /   洪天峰,，華夏基石商學(xué)院大師塾首席導(dǎo)師，華為前副董事長(zhǎng),、首席運(yùn)營(yíng)官,、首任EMT輪值主席

• 來(lái)源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

• 根據(jù)華夏基石商學(xué)院“跟我學(xué)華為·大師塾”洪天峰老師授課內(nèi)容整理,，未經(jīng)本人審核

在干部的履職過(guò)程中，必須要真正做到不斷提升員工的生產(chǎn)力,。

員工的生產(chǎn)力從哪來(lái),？其實(shí)包括兩個(gè)方面：能力和意愿。所以,，主管的責(zé)任也包括兩個(gè)方面：1.如何提升員工的工作意愿,，激發(fā)他們的工作熱情？2.如何提升員工的工作技能,、經(jīng)驗(yàn),，幫助員工發(fā)展能力。很多調(diào)查認(rèn)為,，員工的側(cè)重點(diǎn)和干部認(rèn)為的員工的側(cè)重點(diǎn)存在很大的差異。比如說(shuō)干部認(rèn)為員工看重的是待遇,，但員工并不見(jiàn)得是這么認(rèn)為的,。所以，干部很重要的一項(xiàng)工作就是要“走進(jìn)下屬的心”,。要想營(yíng)造高績(jī)效的氛圍,，建立高績(jī)效的組織文化，就要求干部必須要走進(jìn)下屬的內(nèi)心,。

另外,，還要提升員工的工作準(zhǔn)備度。它要求干部把精力用于開(kāi)展組織建設(shè),，幫助下屬實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng),，并實(shí)現(xiàn)組織的整體提升上。很多人認(rèn)為,，奮斗的干部就是好干部,。但是干部個(gè)人成為了奮斗者，卻沒(méi)有幫助下屬實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變,，他就只是一個(gè)個(gè)人英雄,，他就上升不到好干部這個(gè)層面。組織不能僅僅滿足于干部是一個(gè)個(gè)人英雄,。但是,，假如干部是一個(gè)個(gè)人英雄，我們要批評(píng)甚至懲罰嗎,？也不行,，這可能會(huì)導(dǎo)致干部的流失。所以,，一方面,，企業(yè)任命干部以后,，不但要定位好，而且還要培養(yǎng)好,，讓他能夠從個(gè)人英雄向組織英雄轉(zhuǎn)變,。

這就要求我們對(duì)干部有明確的定位。干部主要要做什么,？是為員工服務(wù),。華為對(duì)高層干部的考核，并不會(huì)偏重于直接的財(cái)務(wù)結(jié)果,，但社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)對(duì)高層干部的考核還是直接進(jìn)入財(cái)務(wù)目標(biāo)的,，我們認(rèn)為，這樣的導(dǎo)向隱患很多,。我們對(duì)干部的定位應(yīng)該是服務(wù),，管理就是服務(wù)。進(jìn)一步定義,，服務(wù)的本質(zhì)就是將管理者的才能和知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化,。才能和知識(shí)本身并不是成果，管理者通過(guò)卓有成效的工作把才能和知識(shí)轉(zhuǎn)化為下一步的行動(dòng),，要把人的才能和知識(shí)轉(zhuǎn)化為下屬的行動(dòng),，從而實(shí)質(zhì)性地影響組織的經(jīng)營(yíng)能力和績(jī)效。

所以,，我們講,，端茶倒水是不是服務(wù)？是,。跟下屬談心是不是服務(wù),？是。那么,，嚴(yán)厲地批評(píng)下屬是不是服務(wù),？可能是，也可能不是,。不管什么樣的服務(wù),，最終都要轉(zhuǎn)化為下屬的行動(dòng)。干部要以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)為己任,，而不是為自己,。企業(yè)的企業(yè)家能夠?yàn)槠髽I(yè)加冕，每一個(gè)干部也要為他所以的組織和部門加冕,，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不是小團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)奮斗,。要有內(nèi)心之火和精神之光，點(diǎn)燃全體員工的信心,，為員工思想提供導(dǎo)航,，為員工成長(zhǎng)提供航標(biāo),。干部要成為價(jià)值觀的踐行者，和員工創(chuàng)造共識(shí),，以共識(shí)創(chuàng)造效益,，以認(rèn)同使管理有效。用兵狠,，愛(ài)兵切,，但不是高壓式管理。真正創(chuàng)造能激發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的環(huán)境,，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),，并致力于把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果。

從員工視角來(lái)看,，遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo),，員工會(huì)從打工心態(tài)轉(zhuǎn)變成追隨者心態(tài)，真正把隊(duì)伍打造成召之即來(lái),，來(lái)之能戰(zhàn),，戰(zhàn)之能勝的狼性團(tuán)隊(duì)。所以,，任正非說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)治久安的關(guān)鍵,，是他的核心價(jià)值觀能夠?yàn)榻影嗳撕秃髠涓刹克_定,。CEO需要接班人，副總裁也需要接班人,，總監(jiān)也需要接班人,，經(jīng)理也需要接班人，因此,，每一個(gè)層級(jí)都要有這樣的能力,。而企業(yè)的主管、干部要如何成就員工,，如何幫助員工成長(zhǎng),，如何實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就成為了干部思考的關(guān)鍵,。

在歷練中逐步完成角色轉(zhuǎn)換

要做好這一切,，管理者需要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。角色轉(zhuǎn)換的方式有很多種,，其中之一就是要從一名非管理者轉(zhuǎn)變成為管理者,，由自己做事變成由他人做事?；蛘哂苫鶎庸芾碚呦蛑袑庸芾碚咿D(zhuǎn)變,，從是以業(yè)務(wù)為主向以關(guān)系協(xié)調(diào)為主轉(zhuǎn)變,。所以，管理者要發(fā)揮技術(shù)操作能力,，提高問(wèn)題處理的能力,，特別是人與人、人與部門,、部門與部門之間的關(guān)系,。還有從中層管理者向高層管理者轉(zhuǎn)變，就要由關(guān)系的協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)和使用人才的能力,。再向更高發(fā)展,，就要從管理者向領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略,、文化的角度,，由管理人事到管理人才，由側(cè)重做事到側(cè)重做人的事,，做人的工作和自己做事,。

我們要認(rèn)識(shí)到，這樣一些角色的轉(zhuǎn)變,，首先是職責(zé)變化職能的轉(zhuǎn)換,，從運(yùn)動(dòng)員到教練員轉(zhuǎn)變；第二是貢獻(xiàn)方式的轉(zhuǎn)換,，從個(gè)人方式向組織化方式轉(zhuǎn)變,；第三是工作技能的轉(zhuǎn)變，從業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者技能,；第四是控制方式的轉(zhuǎn)變,，以前是直接控制，現(xiàn)在是間接控制,；第五是心理滿足方式的轉(zhuǎn)變,，從被人喜歡變成受人尊敬；第六是自我評(píng)價(jià)方式的轉(zhuǎn)變,，注重個(gè)人績(jī)效到關(guān)注組織績(jī)效,，關(guān)心下屬績(jī)效。原來(lái),，我們親自做事,，做得很辛苦，但是樂(lè)在其中?，F(xiàn)在是別人在做事,，管理要在背后提供支持與服務(wù)。

要實(shí)現(xiàn)這樣六個(gè)方面的轉(zhuǎn)變,，就要為不同層級(jí)的管理者做好角色定位,。也就是說(shuō),，企業(yè)對(duì)他的期待是什么？對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者,，對(duì)中層,，對(duì)一線員工的期待分別是什么？在戰(zhàn)略,、執(zhí)行和人員管理三個(gè)方面,，可以有不同的描述方式，包括我們對(duì)這三個(gè)業(yè)務(wù)層面去描述有哪些期待,？我們會(huì)發(fā)現(xiàn),，高層領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)在戰(zhàn)略方面的時(shí)間很多，更多的是管理執(zhí)行過(guò)程中的體系建設(shè),，分配給執(zhí)行的時(shí)間就相對(duì)較少,。從人員的角度，他們更加注重價(jià)值觀和公司整體氛圍的影響,。而中層主管和一線主管更多會(huì)把精力用于人的管理,。

從戰(zhàn)略角度，我們提倡中層領(lǐng)導(dǎo)的適度參與,，基層領(lǐng)導(dǎo)主要執(zhí)行,，各自的主要任務(wù)和目標(biāo)是不同的。不同的企業(yè)對(duì)此有不同的期待,，因此也應(yīng)該有不同角度的描述,。

在培養(yǎng)新的干部的成長(zhǎng)方面，企業(yè)也有很多方法可以運(yùn)用,，比如導(dǎo)師制。導(dǎo)師制不只是針對(duì)新員工的,，也可以針對(duì)新干部,。因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，提拔的行為都是基于員工的既往表現(xiàn)的,，是在他把本職工作做到位以后,，為他增加的擔(dān)子。但是提到一個(gè)新的崗位上,，并不意味著他依然勝任,。所以管理學(xué)中非常知名的彼得原則認(rèn)為，人總是傾向于被提拔到一個(gè)他不勝任的崗位,。既然如此,，就有必要幫助新的干部來(lái)勝任新的崗位，所以要幫助他成長(zhǎng),。幫助干部成長(zhǎng)最重要的內(nèi)容是賦予他以新的技能,，比如,，一個(gè)原本掌握了技術(shù)技能的人，現(xiàn)在要讓他形成概念性技能,、分析技能和人際關(guān)系技能等等,，從而形成整體的技能。當(dāng)然,，不同層級(jí)的管理者對(duì)這幾項(xiàng)技能的要求是不一樣的,，高層領(lǐng)導(dǎo)必須要掌握概念技能，基層領(lǐng)導(dǎo)則側(cè)重于技術(shù)能力和業(yè)務(wù)技能,，而人際技能是各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都需要的,。

同時(shí)，企業(yè)還要通過(guò)干部任職資格和干部素質(zhì)建立起干部畫(huà)像來(lái),。華為的干部畫(huà)像主要體現(xiàn)在三個(gè)方面,，一是與客戶的連接，是否有成就客戶,，是否能建立和發(fā)展客戶,。二是組織和團(tuán)隊(duì)，是否有確定合同的團(tuán)隊(duì)能力,。三是建立和發(fā)展管理者個(gè)人,。這三個(gè)方面都屬于“術(shù)”的層面，因?yàn)槿A為不會(huì)從“道”的角度出發(fā),，更加注重的是干部履職的能力需要,，諸如發(fā)展客戶，發(fā)展組織,，發(fā)展個(gè)人等等,。華為對(duì)管理者的管理，或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力,，是體現(xiàn)于工作行為中的,，也體現(xiàn)于管理決策過(guò)程中的能力，還有戰(zhàn)略能力,，包括描繪未來(lái),、愿景、構(gòu)建文化的能力等等,。所以,，管理者、干部的領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)很復(fù)雜的工程,。

總的來(lái)說(shuō),，就是把三者結(jié)合起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)就是要確定方向，是和團(tuán)隊(duì)一起調(diào)動(dòng)資源,，幫助他們解決問(wèn)題,，實(shí)現(xiàn)動(dòng)員和激發(fā)。而管理是制定計(jì)劃和具體組織實(shí)施,。所以,，很多管理行為當(dāng)中是既包括領(lǐng)導(dǎo)層面，也包括了管理層面,，二者緊密關(guān)聯(lián)的,。

從優(yōu)秀到卓越，從管理到領(lǐng)導(dǎo)

方向確定了以后,，干部就要做計(jì)劃,，之后是組織相應(yīng)的資源，再去做具體的工作,。在這個(gè)過(guò)程中,，要營(yíng)造良好的組織氛圍，調(diào)動(dòng)大家積極性,，監(jiān)督和解決過(guò)程中的問(wèn)題,。全部任務(wù)完成之后，還要進(jìn)行表彰,，是這三個(gè)活動(dòng)的有機(jī)結(jié)合,。因此，干部不是簡(jiǎn)單地得到任命和獲得權(quán)力,，而是要經(jīng)過(guò)通過(guò)良好的溝通和組織氛圍的打造,，獲得大家的逐步認(rèn)可的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,，干部的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)得到不斷地發(fā)展和升級(jí),，同時(shí)也能夠不斷培養(yǎng)并成就下屬，最終帶領(lǐng)大家創(chuàng)造高績(jī)效,，并獲得高回報(bào),，從而引發(fā)下屬的不斷追隨。而事實(shí)上,，所有的管理都需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累，它是“過(guò)程”而不是“事件”,。