“你這個月的銷售業(yè)績是多少,？”

“不到兩萬美金吧,，老板也沒要求我們每個月必須出多少業(yè)績，只是說越多越好”

“那老板平時也不問么,？”

“不問，就是有時候開會說希望大家多多努力，多出大單”

“要是業(yè)績完不成,，咋辦,？”

“完不成就完不成，還能咋辦,？,！老板也沒啥好說的，我們盡力了啊”

通過上述對話,，想必大家可以看出這家公司的諸多問題,，最大的問題在老板的管理手段和管理態(tài)度上！老板“無所謂”的態(tài)度讓員工也產(chǎn)生了不緊不慢的工作態(tài)度,。

老板的確說了期待大家多出單,，多為公司賺錢，但是只是隨口說一說而已,，并未設定具體的銷售目標,，也沒有針對員工做出具體的個人銷售業(yè)績考核制度，導致大家都是一副不以為然,、無所謂的態(tài)度,，員工整體無壓力操作，業(yè)績變成了可有可無,。

要知道,，企業(yè)內(nèi)部管理，如果沒有具體的考核指標和措施,，銷售目標的設定僅僅是口頭下達,，完成業(yè)績也僅僅是吃一頓飯而已，對每一個員工個人而言意義不大,！

更為致命的是沒有響應的處罰措施,。“我盡力了,，老板也沒啥好說的”消極散漫式工作態(tài)度,，“完不成銷售任務，不是我的原因,！”

“Linda,，你做外貿(mào)幾年了？在這個公司多久了,？”

“做外貿(mào)3年了,，在這有1年多了吧”

“待遇如何？”

“還好吧,，底薪4000多,，夠花了”

“你喜歡做外貿(mào)么,？”

“談不上喜歡，只能說一般吧,，純粹是混口飯吃罷了,。每個月都完不成任務。問題太多了,，感覺無處下手,，太累。也掙不了多少錢,，唉,！”

“那咋辦？”

“看看吧,，能做就做,，不能做就不干了，到時候換個工資高的公司繼續(xù)”

如果公司內(nèi)部管理機制出現(xiàn)問題,，同樣會間接給員工造成心理暗示,，覺得“混日子就好了，無所謂的,，反正底薪夠花就行了,。”。而當你的業(yè)務員長期處于這種工作狀態(tài),，連續(xù)數(shù)月不出業(yè)績的時候,，你該著急了，只有出的錢,，沒有進的錢,，你快扛不住了！

長時間的業(yè)績不佳,，員工自身也會產(chǎn)生焦略,、厭倦的心理，成為“混日子”的角色,，這樣的員工根本不會有“沖業(yè)績”的想法,，也不指望這樣的員工能夠?qū)ζ髽I(yè)忠誠，“努力工作”什么的根本不存在的,。

員工在公司努力工作的目的,，除了希望職位升遷能夠讓自己一展宏圖之外，最重要的莫過于薪資待遇問題了,。

只有設置合理的員工薪資制度才能夠有效的吸引人才,、降低員工流失率，對員工產(chǎn)生激勵作用,。反之,，員工薪酬制度不合理容易引起員工不滿,，導致企業(yè)留不住人才。

薪酬要追求公正公平,，要與員工的能力掛鉤,。能力強的就要給予更好的待遇。如果大家待遇都一樣,，為何我要更加努力呢？,！

比如,，年業(yè)績100w以下的底薪和提成比例是一種，年業(yè)績500萬以下的底薪和提成比例是一種,，年業(yè)績一千萬以下的底薪和提成比例是一種,，不能完全一樣的，不然員工看不到“刺激”個人利益的東西,，怎么會更加努力呢,？！

有的公司動不動就克扣員工工資或提成,；

還有的長期拖欠工資，好幾個月不發(fā)工資,；

還有的說好的底薪和提成到了該給錢的日子就一口否認了,；

還有的老板一言堂，思維僵化,，獨斷專行,，從不聽取員工意見，三天兩頭的罵員工,。

這些行為非常影響員工的工作積極性,，對于這樣的公司，員工是沒有任何留戀和責任感的,，也會覺得老板無能,，不值得追隨，毫無發(fā)展前途,，這樣的老板帶著這種自掘墳墓的發(fā)展態(tài)度,，對公司百害而無一利。