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通過了競爭激烈的“國考”,，當(dāng)上公務(wù)員，通常會(huì)給初任公務(wù)員帶來的某種程度的成就感和榮譽(yù)感,，但為何面對(duì)來之不易的一份“好”工作,，有的公務(wù)員卻仍然存在職業(yè)困惑以至職業(yè)倦怠,？什么因素會(huì)影響公務(wù)員的工作投入,？影響機(jī)制如何？《基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)工作投入的影響機(jī)制研究》通過調(diào)查分析,，將為您揭示公務(wù)員的激勵(lì)之道,。作者 | 嚴(yán)丹（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授） 責(zé)編 | 辛旭濤 根據(jù)國家公務(wù)員局于2019年10月26日晚發(fā)布的2020年國考最終數(shù)據(jù),，共有143.7萬人通過了用人單位的資格審查,，通過資格審查人數(shù)與錄用計(jì)劃人數(shù)比例約為60:1，最熱職位過審人數(shù)與招考人數(shù)競爭比為2315:1,，國考報(bào)名人數(shù)連續(xù)12年破百萬了,。公務(wù)員相對(duì)優(yōu)厚的待遇、較高的社會(huì)地位和聲望是歷年的“國考熱”重要原因之一,，政府部門是歷年畢業(yè)生求職的首選,。但是公務(wù)員入職后的表現(xiàn)卻不盡如人意。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾經(jīng)于2004年12月和2008年4月兩次公布《中國“工作倦怠”指數(shù)調(diào)查結(jié)果》的報(bào)告,，兩次報(bào)告均顯示公務(wù)員群體中工作倦怠情況比其他職業(yè)更高,，其中年輕的基層公務(wù)員工作倦怠狀況最為顯著。為何來之不易的一份“好”工作,，公務(wù)員的工作投入?yún)s不高,？什么因素會(huì)影響公務(wù)員的工作投入？影響機(jī)制如何,？早期中國實(shí)際管理者一直將公務(wù)員的工作不投入、工作倦怠等問題視為個(gè)體的思想品德差、政治覺悟低,、職業(yè)道德不夠等問題,，其解決對(duì)策也多用勸解,、警告等手段對(duì)個(gè)體進(jìn)行一定的政治教育和思想教育來糾正其態(tài)度和行為,。實(shí)際上“工作倦怠”已經(jīng)成為一個(gè)群體的問題，絕非是簡單的個(gè)人政治問題,，這種現(xiàn)象有其深層次的心理和行為科學(xué)的原因,。現(xiàn)有研究對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行了一些研究，研究的視角較多是從雙因素理論和社會(huì)交換理論出發(fā),，強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境,、基本工資等為保健因素和晉升、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容為激勵(lì)因素相結(jié)合來緩解公務(wù)員的工作倦怠,，促進(jìn)公務(wù)員工作投入,。如雙因素理論強(qiáng)調(diào)組織與員工之間的交換和互惠，最終提高公務(wù)員的工作投入,。盡管雙因素理論確實(shí)對(duì)緩解工作倦怠能夠發(fā)揮一定的作用,，但是強(qiáng)調(diào)組織與員工之間的交換和互惠，這一點(diǎn)與目前公務(wù)員的實(shí)際情況相背離,。實(shí)際上公務(wù)員的各項(xiàng)福利待遇并不差（每年的“國考熱”說明了這一問題）,，但是工作倦怠的情況卻時(shí)常發(fā)生，也就是說對(duì)于基層公務(wù)員群體而言社會(huì)交換理論并不完全適用或者說社會(huì)交換理論運(yùn)用時(shí)需要一定的條件,。本研究認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制才是影響基層公務(wù)員工作投入的重要因素,。因此本文探索并檢驗(yàn)了基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制對(duì)工作投入的影響機(jī)制及影響效果，通過對(duì)組織認(rèn)同中介效應(yīng)的分析,，構(gòu)建了一個(gè)激勵(lì)機(jī)制影響工作投入的影響路徑模型,，并采用問卷調(diào)查的方法驗(yàn)證了研究模型。任何一個(gè)組織管理過程中,，激勵(lì)都是員工工作最主要的行為驅(qū)動(dòng)力,。在很長的一段時(shí)間內(nèi)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論等同于外在激勵(lì)，即薪酬,、晉升等表現(xiàn)為具體物質(zhì)利益,，并認(rèn)為員工的努力會(huì)耗費(fèi)自身的精力和時(shí)間，對(duì)其自身有負(fù)效用,，因此外在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是對(duì)努力的補(bǔ)償,，相當(dāng)于“努力”這一商品的價(jià)格，價(jià)格提高商品供給也會(huì)增加,，因此外在激勵(lì)的增加能夠正向促使員工的努力水平,，正所謂“重賞之下必有勇夫”。同時(shí)如果員工在工作過程中能夠感受到強(qiáng)烈的成就感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感,，將會(huì)產(chǎn)生積極地工作態(tài)度和行為,，且這種積極的態(tài)度和行為將持續(xù)較長的時(shí)間。因此內(nèi),、外在激勵(lì)均可以在一定程度上促進(jìn)公務(wù)員工作投入,。更進(jìn)一步，外在激勵(lì)對(duì)內(nèi)在激勵(lì)存在一定的“擠出效應(yīng)”,。對(duì)于部分基層公務(wù)員而言,，外在激勵(lì)有時(shí)候意味著自己主動(dòng)努力工作的良好意愿和動(dòng)機(jī)受外界環(huán)境干擾，因而對(duì)工作的參與感和奉獻(xiàn)等積極的價(jià)值觀產(chǎn)生了一定的懷疑,，當(dāng)一個(gè)人被金錢和命令驅(qū)使去完成工作時(shí),，個(gè)體對(duì)工作本身的興趣和主動(dòng)參與的積極性將大打折扣，內(nèi)在激勵(lì)水平會(huì)下降,。因此對(duì)于基層公務(wù)員而言這種“擠出效應(yīng)”是確確實(shí)實(shí)存在的,，這也很好的解釋了提高基層公務(wù)員待遇實(shí)際上并不能明顯提高其工作的態(tài)度和積極性。不管是內(nèi)在激勵(lì)還是外在激勵(lì)要激發(fā)員工的工作投入,，獲得員工的組織認(rèn)同是基礎(chǔ),。外在激勵(lì)作為一種情境環(huán)境，要對(duì)員工的行為產(chǎn)生本質(zhì)上的影響必須要在個(gè)體中產(chǎn)生心理上的共鳴產(chǎn)生組織認(rèn)同,，進(jìn)而激發(fā)員工工作投入,。而內(nèi)在激勵(lì)一方面會(huì)讓人感受到強(qiáng)烈的成就感、自我價(jià)值感以及組織為他的職業(yè)發(fā)展的提供的空間,，這種感受將直接促使基層公務(wù)員以高度的熱情都投入工作,，另一方面內(nèi)在激勵(lì)也在一定程度上促進(jìn)了組織的認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作投入,。因此能否將組織的外在激勵(lì)轉(zhuǎn)化為員工的積極工作投入關(guān)鍵在于能夠讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同,。實(shí)際上能夠真正促使基層公務(wù)員努力工作的激勵(lì)因素是工作本身所具有的成就感、責(zé)任,、自主性等以及在工作中感受到的組織認(rèn)同,，這也能很好的解釋基層公務(wù)員工作的現(xiàn)狀，即便是組織采取一系列措施（如提高公務(wù)員待遇,、進(jìn)行公務(wù)員績效,、分配改革等）來提高公務(wù)員工作積極性，但是實(shí)際上效果并不理想,。近幾年的“公務(wù)員熱”更是把公務(wù)員社會(huì)地位高,、工作穩(wěn)定、工資福利待遇好,、社會(huì)保障程度高這種觀念進(jìn)一步推廣,，在這種強(qiáng)調(diào)外在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的謀生職業(yè)觀下的職業(yè)選擇會(huì)導(dǎo)致人們忽略甚至背離職業(yè)的內(nèi)在性,，一旦加入公務(wù)員隊(duì)伍，基層和年輕公務(wù)員將很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象,，甚至表現(xiàn)出大量的消極職業(yè)行為甚至是離職行為,。- 管理者應(yīng)該注重基層公務(wù)員外在激勵(lì)的內(nèi)化
對(duì)基層公務(wù)員管理的過程中提高外在激勵(lì)水平和強(qiáng)度在一定程度上確實(shí)能夠提高工作績效，但是更為重要的是激勵(lì)內(nèi)化,，如何把外部行為規(guī)范內(nèi)化為自身行為準(zhǔn)則才是政府部門需要重點(diǎn)考慮的問題,。具體管理實(shí)踐中管理者應(yīng)該特別注意基層公務(wù)員的內(nèi)在激勵(lì)，這才是員工工作投入的源頭,，即便是外在激勵(lì)除了重視外在激勵(lì)制度本身的科學(xué)合理性之外,，更應(yīng)該重視的是外在激勵(lì)內(nèi)化的問題,。- 管理者應(yīng)該積極促進(jìn)基層公務(wù)員的組織認(rèn)同
在基層公務(wù)員的實(shí)際工作中,，如果各種人力資源制度不能夠公平公正，并讓個(gè)體感受到組織的認(rèn)同,，那么外在激勵(lì)就不能最終影響員工的工作投入,，甚至?xí)a(chǎn)生因?yàn)橹贫炔还棒[情緒”，甚至出現(xiàn)“吃肉罵娘”的現(xiàn)象,。具體管理實(shí)踐中管理者應(yīng)該營造良好的公平公正的組織氛圍,，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，最終增強(qiáng)員工工作積極性,。全文刊于《中國人事科學(xué)》2020年第7期
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