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企業(yè)在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中,，需要依靠?jī)?nèi)部員工的人才優(yōu)勢(shì)。因此,，企業(yè)應(yīng)了解公平激勵(lì)對(duì)員工的影響,，分析新老員工公平激勵(lì)的差異性，將公平的三維度——分配公平,、程序公平,、互動(dòng)公平，與不同情境的員工——新老員工,、基層管理,、中高層管理員工的激勵(lì)相結(jié)合，建立與之相匹配的員工激勵(lì)機(jī)制,。

公平理論對(duì)員工激勵(lì)的啟示

美國(guó)心理學(xué)家Adams于1967年提出的公平理論,，把激勵(lì)過程與社會(huì)比較直接聯(lián)系在一起，側(cè)重研究組織中工作報(bào)酬分配的合理性,、公平性對(duì)員工積極性的影響,，從而產(chǎn)生激勵(lì)意義。而之后發(fā)展的程序公平,、互動(dòng)公平反映出員工對(duì)公平及其相關(guān)的感知,，所以對(duì)于員工激勵(lì)也能夠起到一定的作用。由此,，從公平激勵(lì)的內(nèi)容和公平激勵(lì)對(duì)員工的影響,，應(yīng)從兩個(gè)方面探討。

1.員工公平激勵(lì)的內(nèi)容

（1）分配公平,。人們的工作積極性既與個(gè)人所得到的實(shí)際報(bào)酬的數(shù)量有關(guān),，而且與人們認(rèn)為所得的報(bào)酬分配是否公平也有密切關(guān)系，也就是分配公平的定義,。人們的公平感將直接影響到他們的工作動(dòng)機(jī)和行為,。

（2）程序公平。在公平理論的基礎(chǔ)上,，1975年Thibaut和Walker把過程管制看作程序公平,，提出程序公平是人們感受到的報(bào)酬制定過程的公平。

（3）互動(dòng)公平,。隨著對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的進(jìn)一步關(guān)注,，從對(duì)公平本身及其過程（分配公平和程序公平）的測(cè)量逐漸轉(zhuǎn)移到員工對(duì)于公平的整體感知的測(cè)量。由此,，Bies和Moag于1986年開始研究分配結(jié)果實(shí)施時(shí)人際互動(dòng)對(duì)公平感的影響,，稱為“互動(dòng)公平。隨后Greenberg將互動(dòng)公平分為兩種形式：“人際公平”和“信息公平”,。

2.公平激勵(lì)對(duì)員工的影響

公平理論認(rèn)為,，公平是激勵(lì)的動(dòng)力，分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力,。

（1）分配公平對(duì)員工激勵(lì)的影響,。不公平會(huì)引起個(gè)體以及個(gè)體之間的緊張焦慮。人們會(huì)力圖將其減弱到可以容忍的水平,，個(gè)體可能會(huì)采取下列幾種行為：通過增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的水平公平,；通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感；對(duì)自己的投入和產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解,；離職或要求調(diào)到其他部門工作,，以此希望恢復(fù)心理平衡。在分配公平上,，員工的敏感程度很高,，若企業(yè)沒有滿足員工對(duì)于分配公平的需要，則會(huì)引起員工的抱怨和做出損害企業(yè)內(nèi)部效率的事,。所以這是企業(yè)應(yīng)做到的最基礎(chǔ)的公平,。

（2）程序公平對(duì)員工激勵(lì)的影響。在程序公平維度上,，程序公平是研究決策過程形成的影響,。員工不僅關(guān)注最終的分配結(jié)果，更關(guān)注的是分配期間的過程,，在確定過程公平之后,，就算員工認(rèn)為分配公平是不夠合理的，也會(huì)較為從容地接受,，也就不容易引起情緒上的較大變化,。員工對(duì)于加薪的反應(yīng)主要取決于其對(duì)于加薪程序公平與否的認(rèn)知判斷。

（3）互動(dòng)公平對(duì)員工激勵(lì)的影響,。在互動(dòng)公平上,，特別是決策者和執(zhí)行者在進(jìn)行政策傳達(dá)時(shí)，對(duì)于員工的雙向溝通顯得特別重要,。在傳達(dá)的過程中,，不僅要全面清晰地將政策所包含的全部信息都傳達(dá)到位（既要將信息發(fā)出也要保證信息能夠被接受與理解），而且還要充分尊重員工及其想法,，當(dāng)員工提出疑惑時(shí)要進(jìn)行耐心細(xì)致地解答與解釋,。管理人員的真誠(chéng),、禮貌、平等地與員工交往,，對(duì)提高員工的情感承諾與周邊績(jī)效具有重要影響,。

新老員工公平激勵(lì)的差異性分析

企業(yè)需要采取更具針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制才能充分發(fā)揮員工作用，而公平理論的三個(gè)維度對(duì)不同類型員工所形成的影響是不一樣的,，所以需要對(duì)員工類型和公平維度進(jìn)行匹配,，從而制定相應(yīng)的差別性激勵(lì)機(jī)制。

新老員工的界定是依據(jù)員工在進(jìn)入企業(yè)后是否完成社會(huì)化的過程,，也就是能否接受企業(yè)文化,，融入自身所在部門，與其他部門的人協(xié)調(diào)好工作等各個(gè)方面指標(biāo)來進(jìn)行劃分的,。新員工指的是剛?cè)肫髽I(yè)不久,，對(duì)其各方面制度文化等仍然不熟悉，對(duì)于同一部門及其他部門的事務(wù)與人員協(xié)調(diào)合作欠缺的員工,；老員工指的是對(duì)于企業(yè)各方面很熟悉并且對(duì)其做的較好之處與不足之處有較充分認(rèn)識(shí),，能夠和本部門及其他部門的人員進(jìn)行較為熟悉的協(xié)調(diào)合作的員工。由于職位在企業(yè)中的區(qū)分明顯,，而且其對(duì)于公平的感知有較大影響,，故又將老員工根據(jù)職務(wù)大小細(xì)分為中高層管理人員和基層管理人員。兩者主要區(qū)別在于中高層管理人員為企業(yè)決策的主要制定者,，與企業(yè)內(nèi)部員工交流較少,，與企業(yè)外部利益相關(guān)者交流較多；基層管理者為企業(yè)決策的主要執(zhí)行者與監(jiān)督者,，與企業(yè)內(nèi)部員工交流較多,，相當(dāng)于溝通企業(yè)中高層和基層員工的橋梁。

對(duì)于組織中的新員工和老員工而言,，公平的三個(gè)維度的影響存在較大差異,。

1.新員工公平激勵(lì)的特點(diǎn)分析

新員工作為企業(yè)的新加入者，一般較為年輕,，把握企業(yè)動(dòng)態(tài)信息的敏感度更高,，期望從各個(gè)方面了解相關(guān)信息以盡快適應(yīng)工作，獲得的新信息量較大,，但由于其工作不久,，對(duì)企業(yè)核心分配理念和制度了解不夠深入，自身對(duì)企業(yè)的價(jià)值不夠了解,，因而對(duì)企業(yè)沒有較為全面的認(rèn)識(shí),，所以在剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候不會(huì)過于計(jì)較薪酬，而是更看重自身的發(fā)展與職業(yè)晉升空間,，而且把主要精力放在了業(yè)務(wù)技能的掌握和合作關(guān)系的建立上,，對(duì)于分配結(jié)果,，只按制度索取其規(guī)定所得部分，較少與個(gè)人工作量或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行比較,，對(duì)分配結(jié)果的感受較為公平,。加之對(duì)于行業(yè)內(nèi)以及企業(yè)內(nèi)的同事的工資水平并不是十分熟悉，所以在相對(duì)薪酬的合理性方面并沒有很明確的概念,。結(jié)論是,，新員工的分配公平和程序公平相對(duì)較高,，所以這兩個(gè)維度對(duì)其影響較低,。

而關(guān)于信息公平與人際公平，由于新員工從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng),，這兩個(gè)維度公平較低,，新員工多為年輕人，他們把更多的經(jīng)歷放在婚戀,、成家,、生子等問題上，獲得的分配信息量相對(duì)于生活中的各類信息獲取量而言相對(duì)較少,，所以感受到的信息公平較低,。

新員工組織公平感還是較高的。在分配公平上,，新員工的分配公平較高,，一方面是由于新員工對(duì)自身的認(rèn)識(shí)還不清晰；另一方面,，也是相對(duì)于發(fā)展而言,，并沒有那么關(guān)注分配。在程序公平上,，剛?cè)肼毣蛉肼毑痪玫膯T工對(duì)于所得薪酬并不是非常在意,，更加關(guān)注自己的成長(zhǎng)與今后的發(fā)展，所以程序公平較高,；但信息公平與人際公平較低,，因?yàn)樾聠T工多為一線工人，較少有機(jī)會(huì)接觸到除基層領(lǐng)導(dǎo)之外的其他領(lǐng)導(dǎo)層,，也很少有機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)交流溝通,，特別是中高層管理者，而且平時(shí)對(duì)于企業(yè)的關(guān)注也不多,。

2.老員工公平激勵(lì)的特點(diǎn)分析

由于老員工大部分是企業(yè)的資深員工,，經(jīng)驗(yàn)豐富，一直遵循著按部就班的工作程序和從業(yè)環(huán)境,，因而捕捉信息的敏感度降低,，但另一方面,，由于熟知企業(yè)分類分配規(guī)則，對(duì)不合理之處有清晰的認(rèn)識(shí),，會(huì)積累不滿情緒,，容易產(chǎn)生不公平感。但又有一定的職務(wù)和相對(duì)比較可觀的薪酬,，通過所在職位獲得的信息和薪酬增加獲得的信息比較豐富,，公平感受較高。

對(duì)老員工而言,，總體來說由于基層和中層管理者居多,，程序公平和分配公平較低，而信息公平和人際公平較高,。30～40歲的員工程序公平顯著低于30歲以下的員工,。公平理論中的程序公平出現(xiàn)了顯著差異，低工齡員工的分配公平感顯著低于高工齡員工,。在這里表現(xiàn)為中基層管理人員低于高層管理人員,。

（1）公平的三個(gè)維度對(duì)作為基層管理者的老員工的影響分析。對(duì)基層管理者而言,，因其與高層管理者的溝通相對(duì)較少,，造成信息公平較低，但能夠較為清晰地得知企業(yè)制度和政策,，因而對(duì)于其不完善和不合理之處考慮的更加全面,。也就造成了知道問題但不能及時(shí)得到回應(yīng)的現(xiàn)象?；鶎庸芾碚叩姆峙涔?、程序公平與信息公平較低。企業(yè)對(duì)于基層管理者的老員工,，應(yīng)更關(guān)注其對(duì)于企業(yè)的期望,，因?yàn)槔蠁T工更加全面客觀地看待組織制度，對(duì)其不合理之處也更清楚,，對(duì)于企業(yè)而言,，這些都是值得改進(jìn)的地方。企業(yè)經(jīng)過深入調(diào)查分析,，能夠進(jìn)一步完善企業(yè)的各個(gè)方面,，也更好地激勵(lì)老員工。

（2）公平的三個(gè)維度對(duì)作為中高層管理者的老員工的影響分析,。中高層管理者,，作為企業(yè)政策的制定者，對(duì)企業(yè)的控制程度相對(duì)較高，由經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”的概念可知,，企業(yè)在較大程度上歸屬于管理者,，特別是高層管理者，其在企業(yè)文化中處于核心人物,，是信息的發(fā)出者,，在與內(nèi)部員工的交流過程中占主導(dǎo)地位。因而高層管理者在分配公平,、程序公平,、信息公平、人際公平,、總體公平感都較高,，所以對(duì)于高層管理者來說，激勵(lì)方面的措施可相對(duì)較少,，以減輕企業(yè)的成本支出,。高層領(lǐng)導(dǎo)公平感高,，可能的原因是這說明高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為分配結(jié)果是恰當(dāng)?shù)?，分配信息能夠得到及時(shí)的共享。這可能是由于高層領(lǐng)導(dǎo)直接決定利益分配的原則和方法,，有權(quán)決定分配結(jié)果是按貢獻(xiàn)分配還是按工作量分配,，他們通常對(duì)自己所作的決定較為肯定，若能得到下屬的擁護(hù)則更加相信決策的公平,。此外,，下屬隨時(shí)向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)企業(yè)動(dòng)態(tài)，部分下屬報(bào)喜不報(bào)憂,，這也更加強(qiáng)化了高層領(lǐng)導(dǎo)的分配公平感,、程序公平感和信息公平感。一些學(xué)者的研究表明,，職務(wù)在組織公平感及各維度上的差異均達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著水平,，且呈現(xiàn)員工的職務(wù)級(jí)別越高，組織公平感越高的趨勢(shì),。中層管理者相對(duì)而言,，其他三個(gè)維度上，包括信息公平,、分配公平和人際公平?jīng)]有高層管理者那么高,。針對(duì)中層管理者，由于其承擔(dān)的任務(wù)為基層管理者和員工及高層管理者的溝通,，在政策的實(shí)施方面,，執(zhí)行過程熟悉，與上級(jí)有較多接觸。雖然與其他基層員工會(huì)造成信息隔離,，缺乏溝通,。但這并不影響自身感到的信息公平和人際公平，因?yàn)橹袑庸芾碚哌@兩個(gè)維度的公平主要來自于高層管理者,。由此可知,，公平的三個(gè)維度對(duì)于新老員工，基層與中高層管理型員工的影響存在較大的差異性,，所以通過充分了解公平維度與員工類型的匹配性才能夠更好地應(yīng)用,。采用公平理論的最終的目的是要從公平的不同維度，對(duì)員工的行為起到強(qiáng)化作用從而產(chǎn)生激勵(lì)的效果,。

企業(yè)如何建立新老員工差異性公平激勵(lì)機(jī)制

1.新員工的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)以上對(duì)于新員工的激勵(lì)機(jī)制分析,，在信息公平和人際公平上較為薄弱，而且也不能忽略了分配公平和程序公平,。故企業(yè)應(yīng)當(dāng)做的就是針對(duì)不同的員工的性格特征和其在企業(yè)的成長(zhǎng)特點(diǎn),，依據(jù)新員工需求，增強(qiáng)其對(duì)自身的認(rèn)識(shí)和制定合適的職業(yè)規(guī)劃方案及晉升路徑,，讓新員工能夠有一個(gè)對(duì)自身的詳細(xì)了解之后進(jìn)行有目標(biāo)的努力,，感受到企業(yè)對(duì)其較高重視程度，以期能夠達(dá)到激勵(lì)的效果,。

（1）以職業(yè)發(fā)展激勵(lì)為主,，薪酬激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。由于新員工正值事業(yè)發(fā)展的前期,，對(duì)于自己的工作要求較高,，對(duì)于個(gè)人未來發(fā)展十分看重，所以企業(yè)應(yīng)通過職業(yè)發(fā)展來增強(qiáng)新員工的信息公平與人際公平,。職業(yè)發(fā)展包括員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,、建立人才信息庫(kù)、合理安排員工培訓(xùn),、完善晉升機(jī)制等,。通過主動(dòng)與員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展的溝通，根據(jù)企業(yè)對(duì)員工所在職位的設(shè)定和發(fā)展途徑,，基于員工個(gè)人興趣,、技能和潛質(zhì)的基礎(chǔ)上，制定符合員工本身的規(guī)劃和設(shè)計(jì),。與之相對(duì)應(yīng)的就是薪酬激勵(lì)的輔助作用,，根據(jù)員工在規(guī)劃中的表現(xiàn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì),，在薪酬方案的制定過程中,，也要與員工進(jìn)行一定程度的交流，以制定出能夠創(chuàng)造最大效能的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）薪酬激勵(lì)育工作設(shè)計(jì)激勵(lì)相結(jié)合的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制,。薪酬是激勵(lì)員工的最重要途徑之一,，薪酬激勵(lì)可以顯著提升新員工在分配公平和程序公平，這就要靠制定合理科學(xué)的薪酬制度與實(shí)施方案,。工作設(shè)計(jì)激勵(lì)表現(xiàn)出企業(yè)關(guān)注年輕員工的工作適應(yīng)性,，通過更好地對(duì)工作所要求的完成的任務(wù)進(jìn)行界定，不僅能夠提高組織績(jī)效,，而且能夠使新員工在分配公平的依據(jù)上有更好的感知,，分配公平的客觀性更強(qiáng)。

（3）尊重激勵(lì)與溝通激勵(lì)相結(jié)合的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制,。由于新員工的信息公平和人際公平較低,，這兩個(gè)維度的提升空間較大，對(duì)其影響也較大,，尊重激勵(lì)在于企業(yè)管理人員與員工的日常交往過程中,，以平等的姿態(tài)與員工相處，特別是在員工對(duì)于企業(yè)政策的公平性方面有疑惑的時(shí)候,，能夠尊重員工的想法,，理解員工的行為；溝通激勵(lì)在于企業(yè)管理人員主動(dòng)了解員工的需求與想法,，特別是能夠在員工想要獲得關(guān)于信息的時(shí)候給予及時(shí)的答復(fù),。尊重激勵(lì)與溝通激勵(lì)往往是結(jié)合在一起進(jìn)行實(shí)施的,，有助于新員工通過企業(yè)管理人員增進(jìn)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，更深一步融入企業(yè)中，同時(shí)提升信息與人際公平,。

2.老員工的激勵(lì)機(jī)制

（1）作為中高層管理者的老員工的激勵(lì)機(jī)制,。第一，建立以內(nèi)在激勵(lì)為主,，外在激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制,。對(duì)于企業(yè)的中高層管理者而言，公平的三維度較其他員工而言,，已經(jīng)達(dá)到較高的水平,，但更應(yīng)該考慮的是如何通過激勵(lì)維持甚至提高已產(chǎn)生的公平感。在這樣的激勵(lì)機(jī)制下,，外酬所引起的是工作任務(wù)完成后的滿足感,，與工作任務(wù)不同步的外在激勵(lì)，而內(nèi)酬所引起的工作本身的激勵(lì),，即工作中獲得的滿足感,，與工作任務(wù)是同步的。較之外酬，內(nèi)酬的實(shí)施成本更低,，效果更好,。在內(nèi)在激勵(lì)中，目標(biāo)與績(jī)效激勵(lì)可以有效提升分配公平,，情感與溝通激勵(lì)可以提高人際公平,，參與激勵(lì)可以提升程序公平等。第二,，建立以股權(quán)激勵(lì)為主,，福利激勵(lì)為輔的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)而言,，中高層管理者,，特別是高層管理者和未來能夠發(fā)展為高層管理者的中層管理者的工作績(jī)效能夠帶來十分積極的影響。要保持高水平的公平感,，通過員工持股計(jì)劃等股權(quán)激勵(lì),，能夠增強(qiáng)分配公平和程序公平，而福利激勵(lì)作為人性化的措施,，通過與中高層管理交流滿足他們的需求,，進(jìn)而提升信息公平和人際公平。

（2）作為基層管理者的老員工的激勵(lì)機(jī)制,。第一,，建立以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制,。對(duì)基層管理者而言,，由于分配公平較低，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于提升這個(gè)維度的公平是很有效的,，由于基層管理者處于中高層管理者與一般員工之間,，主要是傳達(dá)以及監(jiān)督政策的執(zhí)行，來自中高層管理者的精神激勵(lì)可以提高信息公平,。第二,，參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。通過對(duì)于基層管理者的老員工公平的三維度差異分析可知,，基層管理者的程序公平,、分配公平、信息公平較低,。參與激勵(lì)的作用在于讓基層管理者在決策過程中有甚至更多的發(fā)言權(quán),，尤其在諸如薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定等重要的管理措施的決策中有參與的機(jī)會(huì),，而授權(quán)激勵(lì)在于管理政策或措施的實(shí)施過程中,，使基層管理者根據(jù)政策實(shí)際實(shí)施情況,，有修正程序或改正差錯(cuò)的機(jī)會(huì)，從而使他們體驗(yàn)到程序的公平,，可以在更大程度上讓他們把對(duì)于企業(yè)的不滿通過合理的方式表達(dá)出來,，對(duì)于企業(yè)也是一份寶貴的資源。第三,，建立薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)相結(jié)合的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制,。由于基層管理者對(duì)于自身的分配公平較為看重，所以薪酬激勵(lì)的公平性原則和個(gè)性化原則能夠保證較好的分配公平,，而福利激勵(lì)更關(guān)注基層管理者的人際公平,，中高層管理者通過對(duì)基層管理者的溝通與需求了解，制定出靈活合理的福利措施,。

事實(shí)上,，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和所屬行業(yè)的不同，內(nèi)部員工總體的組織公平感有所差異,。但本文所討論的兩個(gè)變量在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)都存在著一定程度上的一致性,，能夠?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)員工提供一定的參考價(jià)值。隨著現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍構(gòu)建和制度不斷完善,、職工待遇不斷提高以及和諧社會(huì)建設(shè)不斷推進(jìn),，企業(yè)員工就能感受到較好的互動(dòng)公平，企業(yè)人際關(guān)系也良好,，氣氛融合,，從而推進(jìn)總體公平感將會(huì)有所提升。

來源：《經(jīng)營(yíng)與管理》雜志

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