用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬,，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬,。

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未年休假天數,，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,。

前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的,，多于折算應休年休假的天數不再扣回,。

休年假工齡如何計算證明材料

所謂累計工作年限即社會工齡，指員工自參加工作之日起累計工作時間,，不單指員工在本單位的工作年限,，還包括員工之前在其他用人單位的工作年限，而且中間允許有間斷,，現(xiàn)在通常的認定標準的證明材料是社保繳費記錄,。

二、公司裁員賠償標準

1,、公司有裁員的權利,，及支付給員工補償金的義務。具體補償金額為每年工齡補償一個月工資,，工齡零頭不滿6個月補償0.5個月工資,，6個月以上的補償一個月工資。補償的工資標準是最近12個月平均工資,。

2,、加班費是屬于工資，根據勞動爭議調解仲裁法,，你有權利要求公司付一直以來的加班費,。就算是以前產生的加班費，只要中間勞動關系沒有斷過,，都可以要求支付,。公司有義務將工資冊拿出來證明是否已支付足夠的加班費給你，但因證據原因，一般司法實踐是只支持2年內的加班費,，2年之前的,，需要勞動者自己拿證據證明存在加班事實、以及公司支付的工資情況不包含加班費,。所以2年內的加班費希望很大,，2年之前的加班費還說不定。

勞動法第四十四條　有下列情形之一的,，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的,，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,。

勞動爭議調解仲裁法 第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,。 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,，勞動關系終止的,，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

3,、年休假,，根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條的規(guī)定,，帶薪年休假的300%工資報酬和法定節(jié)假日加班的300%加班工資含義不同,。帶薪年休假的300%工資報酬中已包含了正常工作期間的工資收入部分，實際為另付200% ,。(2年內單位有義務舉證,，比如說單位拿不出員工請假條等證明你請了假或是補休、拿不出工資條或是工資條上沒有相應項目補了工資,，那可反證未付年休假工資給你)

4,、降溫費不屬于工資，屬于一種福利待遇,?？梢笾Ц兑荒陜鹊摹?/p>

單位無正當理由辭退員工本身就需要支付的經濟補償金,，員工合法權益需要得到保護,。員工自身應該提高維權意識，單位也要自覺主動為員工獲取原有的權益,。對于支付相關補償的,，員工可以向法院提出勞動仲裁,，通過法律有效處理，不得私下進行非法處理,。