案號(hào)：（2021）遼02民終6895號(hào)

子非魚(yú)小編編輯,，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)源

王某于2005年左右入職甲公司處,，后與甲公司訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，工作內(nèi)容為項(xiàng)目經(jīng)理,。

2016年1月1日,，甲公司制定并實(shí)施《甲公司員工帶薪年休假實(shí)施辦法》，規(guī)定工齡在20年以上的,，實(shí)際工作天數(shù)低于235天的,，視為其年休假已休。該制度經(jīng)民主程序制定,，并向王某培訓(xùn)告知,，王某簽字確認(rèn)。

再查,，王某在每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后回大連待崗休息,。2019年7月后，王某再未出差,，在大連待崗,，直至2020年9月24日退休。期間,，2020年1月1日前,，甲公司規(guī)定待崗人員需每周三到公司打卡報(bào)到一次，王某知曉,，但2019年待崗期間,，王某未打卡。自2020年1月1日至9月23日共計(jì)266天,，王某1月出勤15天,，2月受疫情影響，甲公司視王某居家辦公等同出勤,，最終核定出勤15天,，9月16日后王某再未上班打卡。

2020年12月8日,，王某申請(qǐng)仲裁,，要求甲公司支付帶薪年休假工資101,245.46元，王某不服仲裁決定,，訴至法院,。

帶薪年休假工資屬于福利待遇，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款,，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年,。王某于2020年提起仲裁,，可主張2019年、2020年的帶薪年休假,，對(duì)此前的主張,，因超過(guò)仲裁時(shí)效，一審法院不予處理,。甲公司辯稱(chēng),，公司的帶薪年休假自每年10月統(tǒng)計(jì)至次年9月，但未提供證據(jù)證明,，一審法院仍按照整年計(jì)算帶薪年休假天數(shù),。

王某工作超過(guò)20年，每年應(yīng)享受年休假15天,，由于全年法定工作日為250天,，甲公司制定的《甲公司員工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，實(shí)際工作低于235天（250天-15天）的,，視為年休假已休,，符合法律規(guī)定。2019年,，從考勤來(lái)看,，王某自7月后再未出差，但待崗期間出勤天數(shù)明顯不足,，當(dāng)年實(shí)際工作天數(shù)遠(yuǎn)低于235天,，根據(jù)單位的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)視為年休假已休完,。2020年,，王某于9月24日達(dá)到法定退休年齡，當(dāng)年應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假10天（266天÷365天×15天,，取整）,，1月王某僅出勤15天，2月受疫情影響,，甲公司視王某居家辦公等同出勤，最終核定出勤15天,，9月16日后王某再未上班打卡,，休息5天，故王某實(shí)際休息日多于10天,，甲公司未扣減出勤工資,，應(yīng)當(dāng)視為王某休帶薪年休假。故王某主張帶薪年休假工資,，一審法院不予支持,。王某另在計(jì)算帶薪年休假工資中,，主張了2006年、2016年春節(jié)的法定節(jié)假日工資,，但王某提供的證據(jù)不能證明有法定節(jié)假日上班的情形,，故對(duì)該主張，一審法院不予支持,。

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定,，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者主張未休年休假工資報(bào)酬,，不受一年時(shí)效的限制,，但勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出,。因此王某主張2008年至2020年未休年休假工資報(bào)酬是合理,、合法、有效的,，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒ㄔ旱闹С帧?/span>

年休假是國(guó)家法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利,，不能因用人單位的制度而消失，用人單位需要依據(jù)法律的規(guī)定補(bǔ)發(fā)年休假工資,，而不能實(shí)行過(guò)期作廢制度,。帶薪年休假是法定假日，具有強(qiáng)制執(zhí)行力,，不允許勞資雙方約定排除,。國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第七條：?jiǎn)挝徊话才怕毠ば菽晷菁儆植灰勒毡緱l例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)或勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正,；對(duì)逾期不改正的,，除責(zé)令該單位支付年休假工資外，單位還應(yīng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金,；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬,、賠償金的，屬于其他單位的,，由勞動(dòng)保障部門(mén),、人事部門(mén)或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

從事實(shí)來(lái)看,，甲公司從2008年至2015年長(zhǎng)達(dá)8年的時(shí)間不執(zhí)行國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》,，既不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬，是嚴(yán)重的企業(yè)法人違法行為,，王某直到退休都沒(méi)有享受到黨和國(guó)家賦予的法定權(quán)利和法定工資報(bào)酬,。一審法院認(rèn)為“甲公司制定的《甲公司員工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，實(shí)際工作低于235天（250天-15天）的，視為年假已休,，符合法律規(guī)定”,。很顯然不符合國(guó)務(wù)院的規(guī)定，年休假是國(guó)家法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利,，安排勞動(dòng)者休年休假是用人單位的法定義務(wù),，不能因用人單位的制度而消失。因此,，甲公司不安排休年休假只減去15天的規(guī)定是無(wú)效的,。

2019年度、2020年度,，甲公司的項(xiàng)目經(jīng)理崗位以年為周期實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制,。《甲公司員工帶薪年休假實(shí)施辦法》第七條3-③規(guī)定,，甲公司實(shí)行綜合工時(shí)制,，除職能部室員工外，凡年實(shí)際工作天數(shù)（含員工法定假及國(guó)家法定節(jié)假日）不足250天的,，且本人未休年休假的,，則按其實(shí)際工作天數(shù)同法定應(yīng)工作天數(shù)的差額確定具體的年休假天數(shù)，折算工資支付給員工,。工齡在20年以上的,，低于235天的視為其年休假已休。

甲公司應(yīng)否支付王某未休年休假工資報(bào)酬,。對(duì)于王某主張的2008年至2018年的未休年休假工資是否超過(guò)法定訴訟時(shí)效期間,，本院認(rèn)為，勞動(dòng)者未休年休假,，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬,。支付未休年休假的工資報(bào)酬與正常勞動(dòng)工資報(bào)酬、加班工資報(bào)酬的性質(zhì)不同,，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補(bǔ)償（200%部分）?，F(xiàn)王某就200%的法定補(bǔ)償部分提出訴求，并非拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議,，應(yīng)當(dāng)受一年期仲裁時(shí)效期間的限制,。王某于2021年提出上述訴求，超過(guò)法定仲裁時(shí)效期間,，一審判決不予支持正確,，應(yīng)予維持。

關(guān)于王某主張的2019年,、2020年未休假工資，因王某累計(jì)工作已滿(mǎn)20年，每年應(yīng)享受年休假15天,。王某作為項(xiàng)目經(jīng)理,，上述期間內(nèi)，其崗位實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制,，全年工作時(shí)間應(yīng)為250天,。根據(jù)《甲公司員工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，工齡在20年以上,，實(shí)際工作天數(shù)低于235天視為其年休假已休,。根據(jù)上述期間內(nèi)考勤情況，2019年王某的工作時(shí)間低于235天,，2020年1月至9月23日期間的實(shí)際休息天數(shù)已超過(guò)10天,，應(yīng)視為年休假已休。王某雖對(duì)考勤情況不予認(rèn)可,，但未能提供足以反駁的證據(jù),，故一審法院對(duì)王某主張的2019年、2020年的帶薪年休假工資不予支持正確,，亦應(yīng)維持,。