經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)教授杰克·弗朗西斯 (Jack C.Francis)曾說(shuō)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間,，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位,，你可以買(mǎi)到按時(shí)或者按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情,，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性,，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些,?！睂?duì)于人才進(jìn)行有效激勵(lì)，激發(fā)人才最大的潛能是人力資源管理者們常常思考的問(wèn)題,。豐厚的薪資常常是一大利器,，但是隨著薪資增長(zhǎng)放緩以及薪資激勵(lì)的短期效應(yīng)愈加明顯，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始在福利方面投入更多精力,，設(shè)置得當(dāng)?shù)母＠w系也能激勵(lì)人才,，讓他們?cè)谄髽I(yè)中爆發(fā)更多的創(chuàng)新力。

2016年,，智聯(lián)招聘聯(lián)合北京大學(xué)社會(huì)調(diào)查研究中心發(fā)布《2016中國(guó)年度最佳雇主總報(bào)告》,，調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)員工對(duì)收入前景的需求排序在逐年下降,，而“尊重員工”,、“實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的承諾”、“在工作中獲得價(jià)值與幸?！钡纫氐呐判騽t在逐年上升,。隨著越來(lái)越多的90后，乃至95后步入職場(chǎng)并成為求職的主力軍,，他們重視企業(yè)文化,、期待在工作中獲得尊重、與同事平等自由相處,、建立伙伴關(guān)系,，職場(chǎng)中的新訴求也正在推動(dòng)著雇主在做著一些適應(yīng)性調(diào)整，價(jià)值觀趨同,、雇傭關(guān)系緊密,、組織結(jié)構(gòu)更加趨于扁平的職場(chǎng)“社群時(shí)代”已經(jīng)到來(lái)。

喬布斯在1997年重返蘋(píng)果后,，推出“Think Different”這則經(jīng)典廣告,，其中廣告詞中寫(xiě)道：“他們特立獨(dú)行。他們桀驁不馴,。他們?nèi)鞘巧?。他們格格不入。他們用與眾不同的眼光看待事物,。他們不喜歡墨守成規(guī),。他們也不愿安于現(xiàn)狀。你可以認(rèn)同他們,，反對(duì)他們,，頌揚(yáng)或是詆毀他們。但唯獨(dú)不能漠視他們,?！边@其中表達(dá)了蘋(píng)果所需要的不是一群庸才，敢于改變世界的“瘋子”,。蘋(píng)果想要吸引的就是這么一群精神投契,、價(jià)值觀一致、水平相當(dāng)?shù)娜瞬?，這就是組織社群化的體現(xiàn)之一,。

一群優(yōu)秀的人才聚集在一起，才能產(chǎn)生出更富創(chuàng)意的產(chǎn)品,，才能激發(fā)更多創(chuàng)意,。在社群時(shí)代，對(duì)于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)搶也更為激烈,。2016年,，美國(guó)職業(yè)社區(qū)網(wǎng)站Glassdoor也做了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)57%的職場(chǎng)人表示“額外津貼和福利”是他們決定是否接受一份工作的重要因素,。別出心裁的福利更能夠激發(fā)人才的工作滿意度,，繼而提升敬業(yè)度。在中國(guó),，差異化,、多元化、個(gè)性化的員工福利也是激勵(lì)與保留人才的利器,。不同類(lèi)型企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)制定福利計(jì)劃,，精心設(shè)計(jì)的小福利也能為員工帶來(lái)大大的幸福,，也能夠激勵(lì)員工。

在中國(guó)重陽(yáng)節(jié),，某家健康醫(yī)療企業(yè)讓員工休息一天,，可以陪伴父母去做一次體檢，而體檢費(fèi)用由企業(yè)解決,，這無(wú)疑是給員工一次盡孝的機(jī)會(huì),，這令員工喜出望外。如今,，忙碌的員工與父母在一起的時(shí)間越來(lái)越少,，在重陽(yáng)節(jié)發(fā)放這樣的福利，其實(shí)更顯示出企業(yè)對(duì)于人才細(xì)致的關(guān)懷,。雖然花費(fèi)不多,，但是卻為員工帶來(lái)一絲暖意，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)更好的工作,，也讓家人更加支持員工努力地工作,。

同時(shí)，隨著員工年齡,、家庭狀況和收入情況的變化,，中國(guó)員工對(duì)保險(xiǎn)、住房,、養(yǎng)老等福利的實(shí)際需求都在不斷調(diào)整,，越來(lái)越多的企業(yè)引入彈性福利體系，彈性福利最大的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入的前提下,，讓員工來(lái)選擇適合自己的福利,。怡安翰威特的研究表明，彈性福利體系有以下優(yōu)點(diǎn)：

●做到管控福利成本,，企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期福利支出進(jìn)行有效控制,。

●同樣的投入可以滿足員工不同的福利需求，有效提升員工敬業(yè)度,。

●讓員工參與到福利體系中,，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。

企業(yè)彈性福利體系通常包含三個(gè)內(nèi)容：即時(shí)激勵(lì)與員工關(guān)懷（生日福利,、節(jié)日福利,、內(nèi)賣(mài)購(gòu)買(mǎi)等）；健康管理與醫(yī)療補(bǔ)助（體檢,、補(bǔ)充醫(yī)療,、高端醫(yī)療、齒健等）；留才計(jì)劃與人才發(fā)展（商業(yè)保險(xiǎn),、養(yǎng)老保險(xiǎn),、年金計(jì)劃、高端理財(cái)?shù)龋?。在彈性福利體系中,，健康管理福利也成為企業(yè)積極引入的重要福利,。

有這樣一個(gè)通俗的比喻,，健康是1，財(cái)富,、家庭,、事業(yè)、情感都是0,，沒(méi)有健康,，一切就無(wú)從談起。重視員工健康的企業(yè)將更能獲得人才的芳心,，讓人才擁有健康的身體,，充沛的體力才能在“職場(chǎng)馬拉松”中贏得勝利。在越來(lái)越多的公司中,，健康福利已經(jīng)成為一種標(biāo)配,。

常見(jiàn)的健康福利

●年度員工健康體檢

●護(hù)牙健齒

●補(bǔ)充醫(yī)療與意外

●特色醫(yī)療保障

● 其他醫(yī)療保障

●健康管理服務(wù)

企業(yè)可以根據(jù)需求為員工提供定制化的健康福利，從健康福利入手,，幫助員工有效預(yù)防各種疾病的發(fā)生,，使員工身心健康，減少病假休假,，提升員工績(jī)效,；使員工能充分感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)懷，有效激勵(lì)員工,，提升工作敬業(yè)度與滿意度,；對(duì)于員工檢查后所出現(xiàn)的疾病，能夠通過(guò)及時(shí)的醫(yī)療手段,，讓員工盡快恢復(fù)健康,，提升員工的幸福感，也節(jié)省了員工與企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用的支出,，推出健康福利可謂是一舉多得的舉措,。

雖然企業(yè)用于福利的成本逐年增加，但是調(diào)查顯示,，員工的感知度和滿意度并沒(méi)有隨之顯著提升,，在人力成本持續(xù)攀升、福利預(yù)算有限的情況下,，如何推出健康福利,，讓企業(yè)“花小錢(qián)辦大事”呢,？

企業(yè)健康福利解決方案提供商怡和漢深的最新一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)企業(yè)在健康管理領(lǐng)域的實(shí)踐,，相比之下仍然處于初級(jí)階段,。目前遇到的最大挑戰(zhàn)是由于項(xiàng)目開(kāi)展缺少科學(xué)的規(guī)劃，員工對(duì)于健康管理項(xiàng)目的認(rèn)可度不高,，參與率低,，導(dǎo)致整個(gè)健康管理項(xiàng)目的實(shí)際效果難以得到正確有效的衡量。造成這種現(xiàn)象的主要原因是健康管理項(xiàng)目不具有系統(tǒng)性,，項(xiàng)目方案的提出沒(méi)有數(shù)據(jù)和理論依據(jù)的支持,。

因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，建立一套完善的健康福利體系不能僅僅是為員工提供一些體檢套餐,，讓員工們僅僅知道體檢報(bào)告結(jié)果，卻沒(méi)有后續(xù)的跟進(jìn)活動(dòng),；舉辦一些定期的戶外團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng),，讓員工們知道進(jìn)行體育鍛煉的重要性，卻沒(méi)有構(gòu)建企業(yè)整體健康文化,。因此,，就不難理解為何高層管理者會(huì)質(zhì)疑：“雖然每年的醫(yī)療費(fèi)用在增加，但是還是有很多員工得了慢性病,，為什么投入沒(méi)有得到明顯的回報(bào),？”

如果企業(yè)對(duì)自身的員工構(gòu)成、醫(yī)療保險(xiǎn)及健康計(jì)劃進(jìn)行深入分析,，并根據(jù)他們的健康情況制定有針對(duì)性的醫(yī)療保健計(jì)劃,，精心設(shè)計(jì)健康福利體系，人力資源管理者們會(huì)發(fā)現(xiàn),，只要巧妙設(shè)計(jì),，既能降低企業(yè)福利成本，也能保證員工的滿意度,。

對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以對(duì)不同類(lèi)型的員工進(jìn)行分類(lèi),，了解不同員工的真實(shí)需求,，年輕員工的福利需求并不需要給到過(guò)多的體檢、醫(yī)療等方面的福利組合,，可以給到更加靈活的健身福利,，定期的舉行一些健康運(yùn)動(dòng)會(huì)，也可以給到一些外出旅游的機(jī)會(huì)，通過(guò)小投入也可以得到不錯(cuò)的回報(bào),。對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō),，尤其是跨國(guó)企業(yè)，選擇員工健康福利供應(yīng)商或者整合多家福利供應(yīng)商,，也可以幫助企業(yè)進(jìn)行員工健康福利管理,。

目前，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)健康福利主要的認(rèn)識(shí)還是員工體檢和保險(xiǎn),，在醫(yī)療費(fèi)用快速增長(zhǎng)的情況下,，對(duì)個(gè)人和企業(yè)而言將面臨著巨大的壓力。從企業(yè)本身而言,，其員工基本薪酬在未來(lái)的增長(zhǎng)并不會(huì)很快,，中國(guó)企業(yè)對(duì)健康福利的規(guī)劃并不成熟，但如果有效運(yùn)用福利杠桿,，能夠給員工帶來(lái)更好的工作體驗(yàn)，福利其實(shí)是投入不算很大但是員工體驗(yàn)會(huì)變好的內(nèi)容,，將會(huì)發(fā)生極大的杠桿效應(yīng),。目前企業(yè)的福利費(fèi)用投入約占其薪酬成本的8%或以下，借助專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),，企業(yè)可以分析投入結(jié)構(gòu)是否合理，并逐漸建立合理的投資結(jié)構(gòu),，最大化地發(fā)揮杠桿作用,。

當(dāng)很多企業(yè)抱怨,，雖然在內(nèi)部也在提倡運(yùn)動(dòng)文化，但是很多員工都懶得動(dòng),。其實(shí),，只要?jiǎng)?chuàng)新得當(dāng)，激勵(lì)得當(dāng),，員工也能動(dòng)起來(lái),，比如，在彈性福利與健康服務(wù)平臺(tái)CXA有一個(gè)創(chuàng)新產(chǎn)品,，通過(guò)回答一些健康問(wèn)題,，每個(gè)員工都能獲得一個(gè) “健康年齡”，并可以將自己的生活方式的影響可視化在他們的臉上。所以如果生活習(xí)慣越糟,，臉看起來(lái)越糟,！一些女士的臉看起來(lái)就像她們的母親一樣。員工也可以在社交媒體中分享自己的未來(lái)畫(huà)像,，在互相督促中養(yǎng)成健康的生活習(xí)慣,。

在企業(yè)內(nèi)部,，也可以形成多種運(yùn)動(dòng)社群,，通過(guò)同事之間的相互鼓勵(lì)，建立積極運(yùn)動(dòng)的良好氛圍,，讓員工形成長(zhǎng)期運(yùn)動(dòng)的良好習(xí)慣,。在這個(gè)運(yùn)動(dòng)社群中，大家曬出各自的運(yùn)動(dòng)數(shù)據(jù),，可以評(píng)選出月度運(yùn)動(dòng)達(dá)人,，這可以激發(fā)員工投入更多的時(shí)間去進(jìn)行鍛煉；又比如,，在年底,，對(duì)社群中個(gè)人形象改變最大的員工進(jìn)行一些獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)多種手段讓員工從不運(yùn)動(dòng)逐漸熱愛(ài)上鍛煉,。

在萬(wàn)科,，由萬(wàn)科地產(chǎn)董事長(zhǎng)郁亮親自帶頭，推出全員健康跑,，倡導(dǎo)員工定期運(yùn)動(dòng),，并在全國(guó)多個(gè)分公司進(jìn)行推廣，這既可以增進(jìn)管理者與員工的溝通,，也可以帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成健康向上的企業(yè)文化,。這對(duì)于一直處于高壓力環(huán)境下的員工來(lái)說(shuō)，是一種放松,，更是為激勵(lì)員工為未來(lái)工作儲(chǔ)能,；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓員工更加健康,，他們才能更高效工作,，這是一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，落實(shí)起來(lái)卻要花更多的心思,。

個(gè)性化也是社群時(shí)代的重要特質(zhì)，每一個(gè)社群都有鮮明的特征,，同樣,，員工的需求不一樣,，希望的福利也就千差萬(wàn)別。根據(jù)員工的年齡特點(diǎn)和需求,，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的福利,，去除那些使用率不高的福利，取消那些不必要的成本,，通過(guò)給到員工真正想要的福利,；也可以為員工提供更加優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的機(jī)會(huì)，比如幫助員工提前預(yù)約一些知名專(zhuān)家,，也可以通過(guò)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系到國(guó)外的醫(yī)生對(duì)病情提供一些建議,。企業(yè)也可以選擇與員工分?jǐn)傖t(yī)療成本，讓員工重視珍惜企業(yè)提供的健康福利,。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，最為關(guān)鍵的是通過(guò)將醫(yī)療支出從治療轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)防的方式來(lái)改善員工福利。通過(guò)積極的預(yù)防可以大大減少員工患病的幾率,，從而有效減少企業(yè)后期需要支付的醫(yī)療支出,，也可以減輕員工患病的痛苦，健康福利體系設(shè)計(jì)中的預(yù)防環(huán)節(jié)非常重要,。

健康檢查作為國(guó)內(nèi)員工的基本福利,，每年都有著固定的需求，另外企業(yè)還擁有醫(yī)療診斷,、定期的健康問(wèn)卷調(diào)查等多方面的數(shù)據(jù)。但是國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這些體檢數(shù)據(jù)的重要性,。這些大量沉睡的數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的管理者而言非常重要,，企業(yè)可以全面了解所有員工整體健康狀況的調(diào)查結(jié)果，還可以針對(duì)個(gè)人提供健康管理方面的評(píng)估結(jié)果以及預(yù)防建議,。

企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)可以了解到員工近期的身體狀況,，以及是否有一些健康方面的困擾，通過(guò)這些可以為員工提前預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn),，目前,，一些健康管理平臺(tái)也可以通過(guò)對(duì)評(píng)估對(duì)象基礎(chǔ)體檢結(jié)果、家族病史,、飲食和生活習(xí)慣進(jìn)行大數(shù)據(jù)的分析,，判斷出健康風(fēng)險(xiǎn)，給到員工一些溫馨的健康提示,，給到一些專(zhuān)業(yè)的健康風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告,，幫助員工提升健康水平，這也會(huì)讓員工感到企業(yè)的用心良苦,。

從長(zhǎng)期來(lái)看,，投資于員工健康是最具有戰(zhàn)略性,、最高效的健康成本控制管理方法，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)健康福利計(jì)劃,，也能夠讓企業(yè)控制潛在不斷增長(zhǎng)的福利成本,。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部打造健康文化,，從關(guān)心企業(yè)員工健康入手,，打造有溫度的雇主品牌，對(duì)企業(yè)保留并激勵(lì)人才,，也有著比物質(zhì)激勵(lì)擁有更加特殊的價(jià)值,。