很多HR做不好招聘工作，招不到合適的人選,，最根本的原因不是篩簡歷不夠嚴(yán)謹(jǐn),，或是面試不夠?qū)I(yè)，而是前期的規(guī)劃沒有做到位,。事倍功半,，自然是所有人都不愿意看到的場面。

在徐州招聘要做得好,，絕不是篩簡歷—約面—面試—發(fā)offer能解決的,，還有很多其他的必要的工作。

1,、前期規(guī)劃

人力資源的規(guī)劃是否具備,，對于已有的人員的配置是否已經(jīng)做好？規(guī)劃是夠是匹配業(yè)務(wù)來做的,，規(guī)劃的內(nèi)容能否滿足業(yè)務(wù)變化的需要,？市場上的人員儲備是否能夠支撐規(guī)劃的內(nèi)容？如果市場上儲量不足,，用什么方式來解決,？

如果前期規(guī)劃做得不到位，那你可能會做很多冤枉的工作,。比如,，今天辛辛苦苦招到的人，明天業(yè)務(wù)部經(jīng)理說不需要了,；剛剛結(jié)束一輪招聘工作,，突然業(yè)務(wù)部經(jīng)理又發(fā)來一個緊急崗位，要求半個月內(nèi)到崗……面對這樣的情況,，自己心里的苦只有經(jīng)歷的人才懂,。

因此招聘的前期要和業(yè)務(wù)部門一起做出規(guī)劃出來才行，即使不是全面的規(guī)劃,，有部分重點的規(guī)劃也可以,。

2、招聘任務(wù)分解

徐州招聘項目啟動時,，如果招聘量比較大,，需要招聘團(tuán)隊合作進(jìn)行，招聘團(tuán)隊中的人員分工,、配合,，整體的招聘計劃制定、落實,，出現(xiàn)問題的調(diào)整,，提高招聘效率的辦法，出現(xiàn)問題的解決,。

3,、素質(zhì)能力模型的應(yīng)用

用人部門想要招聘什么樣的人員你真的清楚嗎？面試官是不是只憑借自己的感覺就做出錄用決策的情況,？

對于素質(zhì)能力模型,，公司招聘具有一定“偏好”的人員,，有利于讓公司的人員有較為一致的行為模式及認(rèn)知，會在組織建設(shè)的層面,，增加合力,。

技能是比較容易學(xué)習(xí)的，素質(zhì)能力是比較隱性的特質(zhì),，是否在面試的時候,，對素質(zhì)能力進(jìn)行了評估，如果素質(zhì)能力不符合,，很可能出現(xiàn)和公司“感覺不對”的情況,，不注重對學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性的判斷,，很可能在以后的工作中出現(xiàn)劣勢,，影響長期的發(fā)展。因此HR要好好運用素質(zhì)能力模型,。

4,、人才池儲備

針對于行業(yè)性的專業(yè)人才，相關(guān)人員都集中在哪些或哪幾個公司,，人才競爭對手公司的情況,，大致的人員規(guī)模、招聘崗位,，與我們有競爭的崗位等等,。

公司的人才池儲備，聯(lián)系過的,、面試過的人員的情況,，甚至是行業(yè)里人員信息的情況，都要進(jìn)行分類的搜集和記錄,，如果有系統(tǒng)做這件事情會更好,。做人才池的儲備，做公司人才積累的準(zhǔn)備,。

5,、應(yīng)聘者感受度提升

招聘HR在求職者的眼里，就代表著公司的形象,。從第一次接觸開始,，各種與求職者接觸的細(xì)節(jié)，都會影響對公司的整體感知,。因此HR需要從招聘預(yù)約通知方式是否合理,、面試過程是否合理、面試后的接觸溝通等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化,，給求職者以專業(yè),、舒服的感受,。

做好徐州招聘工作必須要從前期開始著手，而不是需要招人的時候才急急忙忙去做,。萬事俱備,，才能做好招聘工作。