《跨越S曲線—如何突破業(yè)務(wù)增長周期》的作者保羅·紐恩斯,、提姆·布銳恩發(fā)現(xiàn)：當(dāng)人們對某一組織失去信心時，真正的人才一般會最先選擇辭職,。人才流失,，導(dǎo)致組織的勝任能力下降，產(chǎn)品質(zhì)量降低,，導(dǎo)致企業(yè)的工作吸引力不足,，難以聘請到真正的人才，從而形成“死亡循環(huán)”,。

為了避免“死亡循環(huán)”,，卓越績效的企業(yè)想留住真正的人才并充分挖掘他們的潛力，需要營造適合人才成長的環(huán)境,。其中信任起到至關(guān)重要的因素,，即企業(yè)必須讓人才相信值得為該組織付出才能、技術(shù)和努力,。

那么,，如何培養(yǎng)這種信任感?

企業(yè)必須建立良性人才循環(huán)，認(rèn)真對待加入公司工作的員工,。這就需要企業(yè)向員工提供三種基本工作環(huán)境贏得適合的真正人才,，即全面勝任力締造的企業(yè)能力、互相責(zé)任制帶來的可預(yù)測性,、榮譽(yù)文化營造的可靠性,。

卓越績效的企業(yè)需要全面勝任力的員工,，即各級別的員工擁有相應(yīng)職位所需要的知識,、技能,、能力和其他特征，簡稱KSAO,。而全面勝任力員工對企業(yè)的需求有兩方面：第一,，必須可以培養(yǎng)整個組織的信心，在更廣泛的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)卓越績效,；第二,，企業(yè)在失敗發(fā)生之前的容錯水平低。

企業(yè)如何獲得全面的勝任能力,？

第一,，需要了解組織的各個級別需要何種技能和能力，即準(zhǔn)確定義勝任能力,。

企業(yè)需要完全了解構(gòu)成員工業(yè)務(wù)勝任能力的各種要素,，并據(jù)此信息，為員工設(shè)計(jì)績效考核制度,，即企業(yè)要對各項(xiàng)勝任能力進(jìn)行明確定義并要求員工嚴(yán)格遵守,，除了一般勝任力外，還包括推動業(yè)務(wù)成功的各崗位具體要求,，且先后一致,，組織內(nèi)的每個人需清楚了解，如何才能圓滿完成工作,。如果企業(yè)非常了解員工需要掌握的勝任能力,，可以采取各種措施確保員工在加入組織之前接受到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

此外,，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)發(fā)生改變時,，對員工的要求也應(yīng)隨之發(fā)生變化以確保兩者的緊密聯(lián)系，并且不必將其勝任能力標(biāo)準(zhǔn)限定于與其主要業(yè)務(wù)部門具有直接關(guān)系的特質(zhì),。例如,，諾和諾德公司使用三重底線系統(tǒng)評估實(shí)現(xiàn)環(huán)境、社會目標(biāo)和財(cái)務(wù)業(yè)績方面的勝任能力,。

第二,，需要在整體范圍內(nèi)強(qiáng)化這些標(biāo)準(zhǔn)，即在各階段實(shí)施最低限度的高標(biāo)準(zhǔn),。

一般企業(yè)通常受到所謂的彼得原理的困擾,，即員工被提升到其無法勝任的崗位。卓越績效的企業(yè)卻并非如此,。相比之下,，他們更青睞于當(dāng)員工的能力得到進(jìn)一步發(fā)展后，向員工發(fā)放更高職務(wù)級別的報(bào)酬,，但在其滿足所有職務(wù)要求之前,，不會加以晉升。因?yàn)?，他們對等級關(guān)注不多,，不會受到職業(yè)階梯的限制；熟知不同技能和經(jīng)驗(yàn)的累積對于能力構(gòu)建而言至關(guān)重要,，以此防止員工流失,。

此外，創(chuàng)造必須員工在各種環(huán)境下都能展現(xiàn)的勝任能力,。例如,，萬豪國際酒店集團(tuán)等公司積極實(shí)施職務(wù)輪換計(jì)劃，不僅能夠讓高潛力員工獲得更廣泛的經(jīng)驗(yàn),，讓組織更清楚地觀察這些員工在不同狀況下的表現(xiàn)而且經(jīng)常變換崗位的管理人員為公司效力的時間更長,。

在卓越績效企業(yè),，當(dāng)責(zé)（是要完成“自己承諾的事”,，為最終成果負(fù)起完全責(zé)任，就算有不可抗力的意外,，也不能擺出“我責(zé)任已盡”的態(tài)度,，依舊要說明原因、提出解釋,、設(shè)法解決,。）成為企業(yè)文化的重要組成部分之一。按照互相責(zé)任制,，一方面,，員工不會過多受到規(guī)則、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)的管制,；另一方面,，有助于讓管理人員從施加自上而下的控制或干預(yù)工作中解放出來，確保工作順利完成,。

落實(shí)互相責(zé)任制需要重視以下兩點(diǎn)：

1.對承諾予以經(jīng)常測評

在任何互相責(zé)任制中,，必須對所有員工提出清晰的要求，并針對這些要求定期測評每名員工的進(jìn)展?fàn)顩r,。否則,，“破窗”（“破窗效應(yīng)”認(rèn)為破壞行為——涂鴉、破窗等——應(yīng)加以修復(fù),，因?yàn)橹闷茐挠诓活?，會向其他人發(fā)出無人照看的信號，進(jìn)而招致更多的破壞行動,。）將無法得以修復(fù),，真正的人才將對組織失去信心,。換言之，由于制度的完善程度完全取決于最薄弱的一個環(huán)節(jié),，每個人都需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,。沒有員工是神圣不可侵犯的，即使是過去取得無數(shù)成功的高級管理也不例外,。

聯(lián)合包裹服務(wù)公司運(yùn)營副總裁卡·丹頓表示：責(zé)任制意味著兌現(xiàn)承諾并達(dá)成目標(biāo),，否則將付出代價。這聽起來有點(diǎn)固執(zhí),，但通過數(shù)字加以客觀測評,，能夠形成一種公平感；我們對每一項(xiàng)工作都進(jìn)項(xiàng)測評,，如果某項(xiàng)細(xì)節(jié)有助于實(shí)現(xiàn)客戶目標(biāo),，我們將不遺余力地關(guān)注這些細(xì)節(jié)。因?yàn)?，我們的測評旨在使整個公司更具責(zé)任心,，并且最大限度地提升效率。

2.雙向努力

在卓越績效的企業(yè),，互相責(zé)任制是橫向（同事之間）和縱向（上級和員工之間）的關(guān)系,，且必須是雙向的，即上下級義務(wù)應(yīng)同等重要（至少對下義務(wù)不低于對上義務(wù)）,，使員工培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,。這意味著領(lǐng)導(dǎo)更加認(rèn)真對待下屬的發(fā)展，培訓(xùn),、咨詢和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃不只是表面文章,，他們需要認(rèn)真執(zhí)行，按照其工作技能對員工進(jìn)行測評,。

卓越績效企業(yè)進(jìn)行員工管理傾向于依賴榮譽(yù)文化。因?yàn)樵跇s譽(yù)文化中,，自我管理機(jī)制有助于灌輸秩序概念（請參見“三種公平”）,。當(dāng)某人違反了公認(rèn)的準(zhǔn)則，該集體內(nèi)的其他人立即對其加以排斥或以其它方式對其進(jìn)行懲罰,，以樹立典型,。因?yàn)槿藗儽容^注重在這一企業(yè)文化中的名譽(yù)（及榮譽(yù)），他們不會選擇成為違規(guī)者,，反而可能成為其他違規(guī)者的監(jiān)督者或懲罰者,。可見，榮譽(yù)文化相對于法律文化可以更加有效地維持由真正人才構(gòu)成的組織秩序,，這就需要將榮譽(yù)文化在組織內(nèi)部真正實(shí)施,。

1. 建造“亞瑟王宮” （亞瑟王和騎士們進(jìn)行圓桌會議所在的宮殿，關(guān)于追求正義,、勇敢的騎士精神與此宮殿名掛鉤,。）

第一，聘用具有正確價值觀的員工建立榮譽(yù)文化,，隨后定期強(qiáng)化這些品質(zhì),，這一過程將打造真正的企業(yè)凝聚力,。

第二,，利用含義深刻的故事，作為企業(yè)傳奇的素材進(jìn)行企業(yè)文化傳承,，從而強(qiáng)化公司的核心價值觀,。例如，聯(lián)合包裹服務(wù)公司的管理人員經(jīng)常向員工講述超額完成任務(wù)的優(yōu)秀員工的事跡,，從而強(qiáng)化公司的核心價值,。

2.通過儀式灌輸企業(yè)文化

首先，要求新成員完成某些入會儀式,。例如,，在斯倫貝謝公司，該過程要求大學(xué)畢業(yè)生首先需要完成高強(qiáng)度的3年計(jì)劃,，包括培訓(xùn)中心的課程和各種現(xiàn)場的在職經(jīng)歷,。之后他們需要完成旨在解決實(shí)際業(yè)務(wù)需求的項(xiàng)目，只有通過該測試的員工才能得到晉升,。

其次,，領(lǐng)導(dǎo)人員要從內(nèi)部提升，并經(jīng)過其他篩選流程,。例如,，地獄天使摩托車俱樂部為測試出潛在的未來領(lǐng)導(dǎo)者，該俱樂部要求這些候選人組織并管理一場摩托車競賽——這些賽事距離長達(dá)數(shù)百公里,，經(jīng)常要穿越對手俱樂部的活動區(qū)域,，甚至將遇到不友好的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，因此這是一項(xiàng)艱難的任務(wù),。能夠成功完成賽事活動的人員被認(rèn)為具備領(lǐng)導(dǎo)潛力,。

3.始終如一地遵守規(guī)則

建立由榜樣帶領(lǐng)的榮譽(yù)文化,，并確保在績效審查過程中認(rèn)直對待重要價值，對違規(guī)者持零容忍態(tài)度,。正如詹姆斯·鮑曼在其關(guān)于榮譽(yù)文化的書中寫道:“榮譽(yù)文化往往帶來懷舊情緒,，因?yàn)闃s譽(yù)感會導(dǎo)致權(quán)威崇拜，而且過去的傳統(tǒng)自然會形成對現(xiàn)狀的天生不滿,?！币簿褪钦f，榮譽(yù)文化環(huán)境中的人們總是擔(dān)心最佳時光一去不復(fù)返,。但是,，如果完全不了解榮譽(yù)文化的含義或作用方式，那才需要引起警覺,。因?yàn)?，?dāng)你了解了企業(yè)榮譽(yù)文化，并開始擔(dān)心自己的公司正在逐漸忽視這種文化時,，那其實(shí)是一個好跡象,。