“不論是否是有意識(shí)的,，公司員工未經(jīng)公司允許或授權(quán)，不得以任何方式向任何人泄露自己的薪酬情況,，也不得以任何方式向任何人了解,、探聽(tīng)其他同事的薪酬情況?！?/section>

上面這段話是不是十分眼熟,？

是的，這是HR對(duì)每位新入職的員工發(fā)出的來(lái)自靈魂的忠告

但是依然有人“無(wú)意間”泄露自己的薪資

什么是薪酬保密制度？

薪酬保密制度是一個(gè)舶來(lái)品，

從西方人力資源管理學(xué)中薪資談判實(shí)踐得來(lái),。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),，就是“禁止員工之間討論彼此的薪酬”

一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)在規(guī)章制度中明文規(guī)定員工不得泄露自己的薪酬情況,，也不得詢問(wèn)其他員工的薪酬情況,。有些公司也會(huì)在勞動(dòng)合同中約定，或者與員工單獨(dú)簽訂一個(gè)《薪酬保密協(xié)議》,。

薪酬保密制度是否合法,？

案件索引：(2012)錫法民初字第0959號(hào) (2013)錫民終字第0543號(hào)

薪酬保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身的具體情況而定,，但是應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度和制定,、公示程序，并且其內(nèi)容不得與法律法規(guī)相抵觸,。

法無(wú)明文規(guī)定情況下,，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動(dòng)者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿,、制定程序合法有效,，應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護(hù)。

勞動(dòng)者若是把自身收入作為隱私看待,，那是個(gè)人權(quán)利,，因而在外國(guó)還曾有公司因公布員工工資而被起訴的案件。但薪酬保密作為單位的一項(xiàng)制度性規(guī)定,，在實(shí)際使用中,，因缺失約束限制必然在一定范圍內(nèi)與《勞動(dòng)法》規(guī)定的同工同酬原則存在沖突，對(duì)一些基礎(chǔ)性,、常規(guī)性崗位,，抑或同一工種的勞動(dòng)者而言缺失公平。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,，實(shí)行同工同酬,。”

同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí),，不分性別、年齡,、民族,、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬,。在薪酬保密的情況下,，勞動(dòng)者缺乏知情權(quán)，其同工同酬的權(quán)益無(wú)以憑借,。也有觀點(diǎn)對(duì)于薪酬保密制度認(rèn)為“員工有權(quán)利了解自己工資情況,，也有權(quán)利了解同等條件下其他員工待遇，這涉及到企業(yè)對(duì)待員工是否公平的問(wèn)題,?！鳖愃票景高@樣員工因私下打聽(tīng)同事工資而被開(kāi)除的案例在現(xiàn)實(shí)中也有不少，用人單位在沒(méi)有違反國(guó)家法律法規(guī)的范圍內(nèi)的確可以制定公司規(guī)章制度,，但因打聽(tīng)工資就被開(kāi)除顯然不合理,。違反公司的工資保密制度并不屬于勞動(dòng)合同的根本違約，用人單位就此解除勞動(dòng)關(guān)系不符合法律精神,。

從情理來(lái)說(shuō),，薪酬制度的公開(kāi)或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)與參與權(quán),，若是員工在本單位對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán),，那么對(duì)他們的積極性與滿意度顯然會(huì)有所損害。公開(kāi)的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效,，可以減少誤傳,，增強(qiáng)信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差,，能通過(guò)暢通的渠道發(fā)現(xiàn),、反饋并完善，提升員工的滿意度,。

案件索引：（2018）京0105民初8193號(hào)

薪酬保密制度是企業(yè)的一項(xiàng)管理手段,，是指用人單位與每個(gè)員工單獨(dú)約定薪酬,，并規(guī)定不得打探他人的薪酬。發(fā)放薪水的時(shí)候也會(huì)采用一定措施不使其公開(kāi),。企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個(gè)員工的能力,、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會(huì)因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾,，從而減少員工與企業(yè),、員工與員工之間的矛盾,。有些公司規(guī)定，員工之間互相打聽(tīng)工資或泄露公司的工資制度,、體系將被解除勞動(dòng)合同,。目前國(guó)家的法律法規(guī)中既沒(méi)有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度,。

而且《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù),?！?/p>

但是對(duì)于薪酬保密制度的合理范圍也有所明確，即薪酬保密制度的內(nèi)容必須要具備合理性,，例如核心技術(shù)崗位,、管理崗位以及難以量化考核的崗位等，采用薪酬保密制度具有合理性,。

筆者認(rèn)為,，薪酬保密制度作為現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)管理手段，屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的一部分,，即企業(yè)有權(quán)自主決定是否禁止員工之間討論彼此的薪酬以及違反相應(yīng)制度需要遭受的懲罰,。

也需要企業(yè)在行使自身自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和保證員工知情權(quán)和參與權(quán)中尋求平衡點(diǎn)，即在合理的范圍內(nèi)采取薪酬保密制度,。

前提是,，企業(yè)的規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)了民主程序，是合法合規(guī)的,。

如何制定合法合規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度,，在我們這篇文章中已經(jīng)詳細(xì)闡明，就不再贅述了,。感興趣的朋友可以點(diǎn)擊文字查看：

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