案例1

劉某于2009年進(jìn)入江蘇A公司,，任職電子調(diào)試崗位,。A公司《員工工資制度》規(guī)定：公司員工個(gè)人收入情況,，嚴(yán)禁互相打聽、攀比,，影響正常工作,，如有違反者，公司一律以除名論處,。2012年4月12日,，劉某與其他六名員工聯(lián)名向A公司提出加薪申請，4月16日,，A公司決定對劉某予以除名處理。隨后劉某向仲裁委員會(huì)申請仲裁,，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金,。仲裁駁回劉某的訴求。故劉某訴至法院,。

庭上A公司辯稱：本公司依法制定的薪酬保密條款并不違反法律規(guī)定,，劉某與本公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已簽收了員工手冊，同意本公司制度的薪酬保密條款,；隨后劉某違反該薪酬保密的規(guī)章制度,，與其他員工聯(lián)名上書，申請加薪并在未得到回復(fù)期間消極怠工,，嚴(yán)重影響了本公司的生產(chǎn)秩序,。據(jù)此，本公司以劉某違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同,，并經(jīng)工會(huì)同意的行為,，符合法律規(guī)定。

法院判決：雖然勞動(dòng)法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開,，但同工同酬是《勞動(dòng)合同法》的基本要求,，實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而A公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規(guī)定相悖的,，故該規(guī)章制度不合法,，不能作為法院審理的依據(jù)，A公司解除勞動(dòng)合同屬于違法解除,。

案例2

馬某于2013年入職上海B公司,，B公司《員工手冊》規(guī)定公司實(shí)行嚴(yán)格的工資、獎(jiǎng)金保密制度,，如有違反,，視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同,。2016年11月16日,，馬某向其上級(jí)發(fā)送電子郵件,，稱某位員工年薪約為33萬元，離職補(bǔ)償為30萬元,；而馬某年薪約為26萬元,，是所在地區(qū)大客戶經(jīng)理中最低的。 B公司向其出具勞動(dòng)合同解除通知書,，載明其解除原因?yàn)閲?yán)重違反B公司的規(guī)章制度,。馬某向仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求B公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金,。仲裁駁回訴求,。故馬某訴至法院。

馬某：B公司在員工手冊中規(guī)定了薪酬保密制度,，其規(guī)定排除了勞動(dòng)者合法權(quán)利,，限制了同崗位員工的知情權(quán)，違反了同工同酬的工資分配原則,。我發(fā)送郵件的目的是增加工資,，對另一名員工的工資進(jìn)行推算，只是表示薪酬與工作不匹配,，沒有任何泄露其他員工隱私的惡意,。

B公司：員工手冊所涉之薪酬保密制度早有規(guī)定且施行多年，設(shè)立初衷系為保護(hù)員工隱私,、避免員工相互攀比,、防止人才流失，單以同工同酬為由不能否定制度本身的合理性及合法性,。

法院裁決：馬某發(fā)送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況,，確存在違反規(guī)定之情形。用人單位采用薪酬保密制度,，在保護(hù)員工隱私,、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失,、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢,，在合理范圍內(nèi)法律應(yīng)予尊重，訂約雙方當(dāng)受此約束,。B公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與馬某解除勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng),。