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企業(yè)管理最頭痛的問題是什么？是員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力——而這對(duì)提升員工士氣和滿意度,、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度具有重要意義,。那么，如何驅(qū)動(dòng)員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力,？在知道驅(qū)動(dòng)員工高效工作后再進(jìn)行企業(yè)管理政策手段的調(diào)適和改進(jìn),，這便是驅(qū)動(dòng)力要素研究的價(jià)值所在。 理論界關(guān)于驅(qū)動(dòng)力的研究已然比較豐富了,，總體上說(shuō),，驅(qū)動(dòng)力研究以經(jīng)典的激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，主要包括： 其中,，激勵(lì)的內(nèi)容理論主要側(cè)重驅(qū)動(dòng)力類型和層次,、用于明確什么因素激勵(lì)了員工；激勵(lì)的過程理論主要側(cè)重激勵(lì)發(fā)生的機(jī)制,，可用于指導(dǎo)激勵(lì)效果差距分析和改進(jìn),。 1、內(nèi)容理論——馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛的需求層次理論是廣為人數(shù)值的激勵(lì)理論之一,，其中關(guān)于人們從基本生活需要到實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的各種要素的觀點(diǎn),，有助于幫助研究人員和業(yè)界工作者更好地了解員工的動(dòng)機(jī)。 馬斯洛的理論因其普世性和易于理解性被廣泛的引用,，但缺乏實(shí)證研究的驗(yàn)證,，尤其是關(guān)于動(dòng)機(jī)等級(jí)的部分,。馬斯洛的理論很難解釋為什么有些人在食不果腹的情況下從事公益事業(yè)，或者在不能保障人身安全的環(huán)境中投身個(gè)人事業(yè),。 （馬斯洛的需求層次理論） 說(shuō)明： （1）需求分層次,，由低級(jí)需要開始，逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)層次的需要,。當(dāng)一組需要得到滿足時(shí),，這組需要就不再成為激勵(lì)因素。 （2）層次與層次之間是互相疊合,、互相交叉的,，隨著某一項(xiàng)需要的強(qiáng)度逐漸降低，另一項(xiàng)需要將逐漸上升,。 2,、內(nèi)容理論——ERG理論&成就動(dòng)機(jī)理論 ERG理論： 1、三種需求不具先后關(guān)系,，無(wú)論哪一種層次,，其滿足需求越少，則越希望被滿足,； 2、較低層次需求滿足后會(huì)對(duì)高層次需求的強(qiáng)度增強(qiáng),，若高層次需求滿足較少對(duì)低層次需求會(huì)越覺得需要,。 成就動(dòng)機(jī)理論： 1、多數(shù)人具有并表現(xiàn)出這三種需要的組合,，這些需求的不同組合會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的工作風(fēng)格和績(jī)效,； 2、這些需求是個(gè)體社會(huì)化過程中塑造的,，因此也具有被訓(xùn)練的可能性,。 ERG理論與馬斯洛需要層次理論一脈相承，界定的都是人類普遍的需求,，但更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn),，更人本；成就動(dòng)機(jī)理論基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論,，側(cè)重人類高層次的需求,，適用于工作場(chǎng)景，能夠更好地界定知識(shí)型員工的職場(chǎng)需求,。 3,、內(nèi)容理論——雙因素理論 雙因素理論指出：物質(zhì)需求的滿足是必要的，但它的作用往往是有限的,、不能持久的,，要調(diào)動(dòng)員工的積極性,，更要關(guān)注工作安排、成就感,、成長(zhǎng),、認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)等非物質(zhì)激勵(lì)因素,，關(guān)注對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì),。 通過雙因素理論可以細(xì)化工作場(chǎng)景中具體的激勵(lì)因素；雙因素理論認(rèn)為激勵(lì)因素才能給人們帶來(lái)滿足感,，而保健因素只能消除人們的不滿,，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。 4,、過程理論——Expectancy理論&Equity理論 期望理論認(rèn)為,，個(gè)體如果能預(yù)見到一個(gè)積極、且很有吸引力的結(jié)果,，他們更有可能會(huì)在工作中付出額外的努力,，來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果。
公平理論關(guān)注于為什么報(bào)仇和工作條件并不總能激勵(lì)員工更好地投入工作,，有時(shí)反而會(huì)對(duì)驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生破壞作用,。 付出：包括時(shí)間、努力,、忠誠(chéng),、能力、適應(yīng)力,、忍耐力,、意志力、熱情和個(gè)人犧牲等,； 回報(bào)：包括穩(wěn)定的工作,、基本工資、獎(jiǎng)金,、津貼,、認(rèn)可、榮譽(yù),、責(zé)任,、成就感、夸獎(jiǎng)和感激等,； （1）收支比率相等時(shí)：則心理平衡,，心情舒暢，工作努力,； （2）收支比率過低時(shí)：則產(chǎn)生挫折感,、義憤感,、仇恨、消極怠工,； （3）收支比率過高時(shí)：則心理不安,、感激、過度自信,、努力工作,。 5、過程理論——Goal Setting理論&Cognitive Evaluation理論 目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用,，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照,，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì),。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周邊變量的影響。 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論提出了“內(nèi)在激勵(lì)”的概念,，因此也稱為內(nèi)在激勵(lì)理論,，集中在內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)與外在獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 1,、激勵(lì)的機(jī)制表現(xiàn)在人們對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)因素及其關(guān)系的認(rèn)知和評(píng)價(jià)過程,，其中，認(rèn)知評(píng)價(jià)是關(guān)鍵因素,。 2、過分突出的外在獎(jiǎng)勵(lì)可能消弱內(nèi)在激勵(lì)的程度,。過分突出的外在獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)強(qiáng)化行為的外部控制源,，使得員工對(duì)工作行為和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因外在華，更加趨于從內(nèi)部解釋轉(zhuǎn)移為外部解釋,，及認(rèn)為積極的工作行為是由于外在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的緣故,，從而削弱行為與目標(biāo)的自身價(jià)值與內(nèi)在激勵(lì)效應(yīng)。 這個(gè)理論對(duì)于設(shè)計(jì)綜合性的激勵(lì)方案,，結(jié)合使用內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)等方面具有重要的指導(dǎo)意義,。 |
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