什么是組織 （一）組織的涵義 組織是靜態(tài)結(jié)構(gòu)及其動態(tài)運(yùn)行的統(tǒng)一,。其實(shí)質(zhì)是一種特殊的人際關(guān)系,。 （二）組織的特征
組織設(shè)計(jì)的六個(gè)問題
總結(jié)即：部門化、控制幅度,、命令鏈,、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化、工作專門化,。 常見的組織形式 （一）直線結(jié)構(gòu) 直線型組織結(jié)構(gòu)（Line Organization) 是最古老的組織結(jié)構(gòu)形式,。所謂的 “直線” 是指在這種組織結(jié)構(gòu)下，職權(quán)直接從高層直線型組織結(jié)構(gòu)開始向下“流動”（傳遞,、分解）,，經(jīng)過若干個(gè)管理層次達(dá)到組織最低層。 其特點(diǎn)是：
（二）職能結(jié)構(gòu) 各級行政單位除主管負(fù)責(zé)人外,，還相應(yīng)地設(shè)立一些職能機(jī)構(gòu)。如在廠長下面設(shè)立職能機(jī)構(gòu)和人員,，協(xié)助廠長從事職能管理工作,。 這種結(jié)構(gòu)要求行政主管把相應(yīng)的管理職責(zé)和權(quán)力交給相關(guān)的職能機(jī)構(gòu)，各職能機(jī)構(gòu)就有權(quán)在自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)向下級行政單位發(fā)號施令,。 因此,，下級行政負(fù)責(zé)人除了接受上級行政主管人指揮外，還必須接受上級各職能機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo),。 （三）事業(yè)部制 事業(yè)部制是歐美,、日本大型企業(yè)所采用的典型的組織形式。有時(shí)也稱之為“聯(lián)邦分權(quán)化”,，因?yàn)樗且环N分權(quán)制的組織形式,。 （四）矩陣結(jié)構(gòu) 是專門從事某項(xiàng)工作的工作小組形式以展而來的一種組織形式,它具體又可分為二維矩陣和三維矩陣。 組織的生命周期模型 組織生命周期（Organizational Life Cycles）,，說明組織的產(chǎn)生,、成長和最終衰落的過程。 組織的新形態(tài) （一）虛擬組織 虛擬組織是一種規(guī)模小,，卻可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織,，用理論術(shù)語來講，虛擬組織決策集中化的程度很高,，但部門化程度很低，或根本不存在,。 （二）無邊界組織 無邊界組織所尋求的是縮短命令鏈,，對控制跨度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì),。 組織變革 （一）組織變革涵義 組織變革是組織主動地,、自覺地因條件變化而做出的相對反應(yīng)，是組織為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo),，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化,，對組織現(xiàn)狀主動地進(jìn)行修正、改變和創(chuàng)新的過程,。 （二）組織變革動因
（三）組織變革的類型
組織發(fā)展 （一）組織發(fā)展涵義 組織發(fā)展是一種基于行為科學(xué)研究和理論的,、有計(jì)劃的、系統(tǒng)的組織變革過程,。 （二）組織發(fā)展條件
（三）組織發(fā)展功能
組織文化 （一）組織文化涵義 組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念,、團(tuán)體意識、工作作風(fēng),、行為規(guī)范和思維方式的總和,。 （二）組織文化功能
組織文化經(jīng)典理論 （一）霍夫斯泰德的文化差異理論 荷蘭心理學(xué)家霍夫斯泰德（Hofstede's cultural dimensions theory）認(rèn)為，對組織管理產(chǎn)生影響的民族文化差異主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：
（二）迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論 美國學(xué)者迪爾和肯尼迪把西方組織文化分為四種類型：
（三）帕斯卡爾和阿索斯的 7S 管理框架 帕斯卡爾（Pascale）和阿索斯（Athos）認(rèn)為組織管理要注重 7 人管理要素：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu),、制度,、人員、技能,、最高目標(biāo),、作風(fēng)。 （四）彼得斯和沃特曼的革新性文化理論 革新性文化理論是托馬斯·J·彼得斯與小羅伯特·H·沃特曼在《成功之路》一書中提出的理論,。他在其中總結(jié)了杰出公司組織文化的八大特征：
（五）柯林斯的卓越組織的文化特質(zhì)理論 詹姆斯·柯林斯（JamesC.Collins）曾獲斯坦福大學(xué)商學(xué)院杰出教學(xué)獎,，先后任職于麥肯錫公司和惠普公司,。與杰里波勒斯合著了《基業(yè)長青》一書。書中總結(jié)了卓越組織獨(dú)特的三種文化特質(zhì)：
學(xué)習(xí)型組織 （一）學(xué)習(xí)型組織定義 彼得?圣吉（1990）：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷創(chuàng)新,、進(jìn)步的組織,。 （二）學(xué)習(xí)型組織行為特征 學(xué)習(xí)型組織之父彼得?圣吉，也是當(dāng)代最杰出的管理大師之一,，美國麻省理工大學(xué)（MIT）資深教授,，在他的《第五項(xiàng)修煉》中指出了學(xué)習(xí)型組織的五大行為特征：
（三）學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建
戰(zhàn)略管理 （一）戰(zhàn)略管理內(nèi)涵
（二）戰(zhàn)略管理的過程
外部環(huán)境分析 PEST（政治、經(jīng)濟(jì),、社會,、技術(shù)）模型分析。 （一）政治環(huán)境 包括國家的社會制度,，執(zhí)政黨的性質(zhì),，政府的方針、政策,、法令等,。不同的國家有著不同的社會性質(zhì)，不同的社會制度對組織活動有著不同的限制和要求,。 （二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 主要包括宏觀和微觀兩個(gè)方面的內(nèi)容,。
（三）社會環(huán)境 包括國家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平,、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣,、審美觀點(diǎn),、價(jià)值觀念等。 （四）技術(shù)環(huán)境 除了要填街塞巷與企業(yè)所處領(lǐng)域的活動直接相關(guān)的技術(shù)手段的發(fā)展變化外,，還應(yīng)及時(shí)了解：
內(nèi)部環(huán)境分析 （一）內(nèi)部環(huán)境分析：核心能力分析 核心能力是使一個(gè)組織與其競爭者相區(qū)別的一整套知識、技能,、組織的慣行與業(yè)務(wù)過程,。 核心能力具備以下幾方面的特征：
（二）戰(zhàn)略分析：SWOT 模型 SWOT 分析法（也稱 TOWS 分析法、道斯矩陣）即態(tài)勢分析法,，20 世紀(jì) 80 年代初由美國舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授韋里克提出,，經(jīng)常被用于企業(yè)戰(zhàn)略制定、競爭對手分析等場合,。 （三）SWOT 矩陣分析 常見戰(zhàn)略類型 （一）加強(qiáng)型戰(zhàn)略
（二）穩(wěn)定與收縮型戰(zhàn)略
（三）一體化戰(zhàn)略 企業(yè)充分利用自己在產(chǎn)品,、技術(shù),、市場上的優(yōu)勢，向經(jīng)營領(lǐng)域的深度和廣度發(fā)展的戰(zhàn)略,。 （四）多元化戰(zhàn)略 企業(yè)為了追求戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢,，增強(qiáng)或擴(kuò)展已有的資源、能力及核心競爭力而有意識采用的一種戰(zhàn)略,。 戰(zhàn)略人力資源管理 （一）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理 直面戰(zhàn)略性挑戰(zhàn)——人力資源管理具有決定意義,。
（二）戰(zhàn)略人力資源管理的含義 相對于傳統(tǒng)人力資源管理,，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management）定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。 學(xué)術(shù)理論界一般采用 Wright & Mcmanhan（1992）的定義,，即：為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃,、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 （三）戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
（四）現(xiàn)代組織人力資源管理的職能
工作崗位分析與勞動定額定員管理屬于作為前面四個(gè)模塊（也有說六個(gè)模塊的）的支撐,。 （五）人力資源管理的四大機(jī)制
如何招聘合適的員工 （一）工作分析 工作分析（Job Analysis）,，又稱為職位分析，崗位分析,。是指全面了解,、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程,，即制定工作描述書和工作規(guī)范書的系統(tǒng)過程,。 實(shí)施流程：準(zhǔn)備階段-調(diào)查階段-分析階段-結(jié)果表達(dá)階段-評價(jià)/控制階段 （二）影響招聘的因素
（三）招聘的渠道
員工勝任力模型 （一）勝任素質(zhì)模型的定義 勝任素質(zhì)要素與績效的因果關(guān)系：動機(jī)、特質(zhì),、態(tài)度,、自我概念→行為→結(jié)果（工作績效） 用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能等特質(zhì),，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量的,、可觀察的,、可指導(dǎo)的，并對員工的個(gè)人績效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響,。 （二）冰山模型 冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于 1973 年提出了一個(gè)著名的模型,，所謂 “冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的 “冰山以上部分” 和深藏的 “冰山以下部分”,。 （三）洋蔥模型 美國學(xué)者 R.博亞特茲（Richard Boyatzis）對麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究,。提出了 “素質(zhì)洋蔥模型”,，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn),。 人才選拔 （一）甄選程序 應(yīng)聘者 - 求職申請表及簡歷審查 - 選拔測試 - 面試（STAR）- 材料真實(shí)性審查 - 體檢 - 試用期考查 - 正式錄用 （二）甄選方法
如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā) （一）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)
（二）培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)目標(biāo) - 預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果（培訓(xùn)有效性指標(biāo)）- 培訓(xùn)有效性評估設(shè)計(jì) - 評估和實(shí)施 績效管理與績效考核 （一）什么是績效 結(jié)果目標(biāo)（What）+ 行為目標(biāo)（How）= 績效（Performance） （二）績效管理與績效考核的區(qū)別
（三）績效管理對組織戰(zhàn)略的意義
組織績效管理的過程 （一）績效管理流程
（二）PDCA：戴明環(huán)
績效面談 （一）掌握面談流程
（二）建立溝通共識
（三）評估過去計(jì)劃未來
（四）避免面談?wù)`區(qū)
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——KPI （一）理論基礎(chǔ)：二八原理 19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)的,。他認(rèn)為，在任何一組東西中,，最重要的只占其中一小部分,，約20%，其余80%盡管是多數(shù),，卻是次要的,，因此又稱二八定律。 一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中,，每個(gè)部門和每一位員工的 80% 的工作任務(wù)是由 20% 的關(guān)鍵行為完成的,，抓住 20% 的關(guān)鍵，就抓住了主體,。 （二）關(guān)鍵績效指標(biāo)含義 關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的,，用于溝通和評估被評價(jià)者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。 目標(biāo)管理——MBO （一）目標(biāo)管理的含義 德魯克《管理的實(shí)踐》：并不是有了工作都有目標(biāo),，而是相反,，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。 目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向,，以人為中心,，以成果為標(biāo)準(zhǔn),，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。 （二）目標(biāo)管理的優(yōu)勢
（三）目標(biāo)管理的實(shí)施程序
持續(xù)不斷的目標(biāo)修正與績效提升,。 平衡計(jì)分卡——BSC （一）平衡記分卡問題的提出 一方面,，傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)考核體系只提供了關(guān)于企業(yè)的有限財(cái)務(wù)信息； 另一方面,，傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)考核體系偏重有形資產(chǎn)的考核和管理,。 （二）平衡計(jì)分卡體系 科萊斯平衡計(jì)分卡（Careersmart Balanced Score Card），源自哈佛大學(xué)教授 Robert Kaplan 與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長 David Norton 于 90 年所從事的 “未來組織績效衡量方法” 一種績效評價(jià)體系,。
平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù),、客戶、內(nèi)部運(yùn)營,、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度,，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。
標(biāo)桿管理 （一）什么是標(biāo)桿管理 標(biāo)桿管理是一項(xiàng)通過衡量比較來提升企業(yè)競爭地位的過程,，它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)的對象，通過持續(xù)改善來強(qiáng)化本身的競爭優(yōu)勢,。 （二）標(biāo)桿管理的推進(jìn)步驟
薪酬福利管理 （一）薪酬的內(nèi)涵
（二）不同人才的薪酬類型
（三）薪酬管理流程
薪酬設(shè)計(jì)：3P 理論 （一）3P 模型 3P（3P Model）模型是人力資源管理一種模式的英語縮寫,，指的是：
（二）3P 模型薪酬體系
項(xiàng)目管理 （一）什么是項(xiàng)目 項(xiàng)目是具有明確目標(biāo)的一次性任務(wù)。 （二）項(xiàng)目管理
完成項(xiàng)目,、實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)并使利益相關(guān)方都滿意。 （三）項(xiàng)目管理的要點(diǎn) 項(xiàng)目管理的十大領(lǐng)域：
質(zhì)量管理體系 （一）全面質(zhì)量管理概念 全面質(zhì)量管理,，即 TQM（Total Quality Management）,，就是指一個(gè)組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ),，目的在于通過顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達(dá)到長期成功的管理途徑,。 20 世紀(jì) 60 年代初由美國著名專家費(fèi)根堡姆提出。 （二）全面質(zhì)量管理原則
組織管理成熟度模型 混亂級 - 簡單級 - 標(biāo)準(zhǔn)級 - 精益級 - 戰(zhàn)略級 我們應(yīng)盡快達(dá)到并超越主動管理階段（Gartner Grouop）,。
在從 “人治” 走向流程化管理的初級階段,，工作重心應(yīng)該在于：規(guī)范化,、服務(wù)可追溯、可控制,、量化的考核,；目標(biāo)在于推動以個(gè)人能力為主向以流程為主導(dǎo)匠行為模式的轉(zhuǎn)變。 企業(yè)社會責(zé)任 （一）企業(yè)與現(xiàn)代社會 企業(yè)是現(xiàn)代社會的產(chǎn)物,。 兩種關(guān)于社會責(zé)任的觀點(diǎn)：
（二）企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn)
企業(yè)社會責(zé)任金字塔理論 （一）經(jīng)濟(jì)責(zé)任 企業(yè)是為社會成員提供產(chǎn)品與服務(wù)的基本經(jīng)濟(jì)的單元,，滿足消費(fèi)者需求并盈利是發(fā)展企業(yè)的主要激勵(lì)。 因此,，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任要素包括：股東盈利,、經(jīng)濟(jì)效益、競爭能力,、經(jīng)營效率,、效益持續(xù)性等方面的最大化。 企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)其他責(zé)任的基礎(chǔ),。社會認(rèn)同企業(yè)的盈利宗旨,。 （二）法律責(zé)任 作為社會的一個(gè)組成部分，社會賦予并支持企業(yè)承擔(dān)生產(chǎn)性任務(wù),、為社會提供產(chǎn)品和服務(wù)的權(quán)力,，同時(shí)也要求企業(yè)在法律框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。因此,，企業(yè)肩負(fù)著必要的法律責(zé)任,。 （三）倫理責(zé)任 倫理責(zé)任包括那些尚未納入法典的、期待的或防止的活動與實(shí)踐,，反映了消費(fèi)者,、雇員、股東,、社區(qū)等對于公平,、公正和道德權(quán)利的關(guān)注。 倫理價(jià)值與道德規(guī)范隨時(shí)間而演化,，反映有關(guān)公正,、人權(quán)和功利等道德哲學(xué)原理，是法律法規(guī)的先導(dǎo)及驅(qū)動力,。 倫理責(zé)任一般體現(xiàn)比現(xiàn)有法律法規(guī)要求更高的績效標(biāo)準(zhǔn),，多具有法律上的爭議性。 （四）慈善責(zé)任 慈善責(zé)任是社會期待一個(gè)良好企業(yè)公民應(yīng)采取的行動，包括企業(yè)為促進(jìn)人類福祉或善意而在財(cái)務(wù)資源或人力資源等方面對藝術(shù),、教育和社區(qū)的貢獻(xiàn),，慈善責(zé)任屬于自主決定的、具有自愿性,。  陪你一起成長 共享筆記 效率工具 |
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