在華為，員工的工資是第一推動(dòng)力,。如果沒(méi)有高工資,，員工工作的動(dòng)力熱情會(huì)決然不同,。任正非說(shuō)：“工資漲上去，能力就逼出來(lái),?！?/p>

但是成長(zhǎng)型公司不可能做到像華為一樣的高工資，華為屬于高人力投入,、高人均產(chǎn)值,、高人才素質(zhì)隊(duì)伍的三高人力資源政策，在高科技行業(yè)有足夠的利潤(rùn)空間,，來(lái)支撐員工的薪酬體系,。

作為成長(zhǎng)型公司，不可能像華為一樣,，用高工資來(lái)推動(dòng)員工動(dòng)力,。那怎么做到讓員工工作有動(dòng)力、有熱情,？在系統(tǒng)機(jī)制建設(shè)上,，如何保證員工的責(zé)任心，讓員工的工資薪酬,，能夠科學(xué)地進(jìn)行升級(jí),？

一、工資與責(zé)任相匹配

員工要加工資,，必須先定好責(zé)任,。

很多成長(zhǎng)型公司，經(jīng)常在連員工的崗位職責(zé)都不清楚的情況下,，就憑印象給員工加工資,。

很多老板很容易憑自己的經(jīng)驗(yàn)，用這種拍腦袋的方式給員工漲薪,。這種漲薪最后換來(lái)的結(jié)果就是,，其他員工都可以以此來(lái)向公司老板申請(qǐng)加薪。公司的薪酬就沒(méi)有科學(xué)依據(jù),，最后導(dǎo)致人工成本上漲,，但是激勵(lì)性卻不夠。

所以,，在定員工的薪酬之前,，要先定好員工的責(zé)任。員工的責(zé)任加大了,，工作加大了,，必然要漲工資,。

因此，馬云說(shuō),，給員工漲工資,，是給員工有更多任務(wù)和更多管理要求，否則怎么漲工資,？

比如一個(gè)清潔工,，地掃得很干凈，拿的就是清潔工的工資,。如果能夠多做一些其它工作,，就可以漲更多工資。

所以,，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候,，一定要設(shè)置責(zé)任工資。

舉個(gè)例子,，比如公司要求各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理,，每個(gè)月要對(duì)員工做兩次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)不低于一小時(shí),，培訓(xùn)的合格率要達(dá)到70%以上,。

對(duì)這個(gè)要求，對(duì)管理干部的責(zé)任上要明確清楚,，在利益上要予以相應(yīng)的保障,。所以在這個(gè)模塊里，可以設(shè)置相應(yīng)的責(zé)任工資,。

比如說(shuō),，經(jīng)理設(shè)的是一千元。如果一次都沒(méi)培訓(xùn),，這個(gè)錢(qián)就不給了,。如果少了一次，就扣一半,。如果合格率低于70%,，這個(gè)工資也只能減半。

薪酬的設(shè)計(jì)是根據(jù)具體責(zé)任來(lái)劃分的,，可以把各級(jí)管理者的責(zé)任,，劃分成很多模塊，每個(gè)模塊定相應(yīng)的工資,。

比如說(shuō),，當(dāng)你公司在推行一個(gè)制度變革的時(shí)候，也可以設(shè)置這樣的機(jī)制，這個(gè)也叫責(zé)任工資,。

也就是說(shuō),，公司所有員工的工資,，以及管理者的工資,，都是根據(jù)員工的崗位責(zé)任來(lái)劃分模塊的。再對(duì)每個(gè)模塊分別進(jìn)行考核,，如果沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)應(yīng)的模塊工資，就要根據(jù)具體情況打折扣,。如果低于一個(gè)警戒分?jǐn)?shù),，這個(gè)責(zé)任工資可以一分都不給。

這個(gè)機(jī)制有什么好處,？就是如果員工愿意承擔(dān)更多的工作任務(wù),，承擔(dān)更多的職責(zé)，那就可以加工資,。

將來(lái)還可以形成阿米巴+合伙人管理模式,，各個(gè)部門(mén)都要把人工成本控制好。在薪酬機(jī)制的變革上,，可以把員工的崗位責(zé)任列清楚,，按照責(zé)任定分模塊工資。

五個(gè)人的工作,，如果三個(gè)人能夠干完,，把另外兩個(gè)人的各個(gè)工作模塊進(jìn)行分解，分?jǐn)偟绞Ｏ逻@三個(gè)人身上,，這三個(gè)人就都可以相應(yīng)地漲工資,。他們的工作也變得更加飽和起來(lái)，你的管理成本也降低了,。

通過(guò)這個(gè)方式,，可以降低人工成本，提高人均產(chǎn)值,，提升員工工資收入,。

二、五星十檔加薪晉升機(jī)制

把員工分成五個(gè)星級(jí),，每個(gè)星級(jí)都有相應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn),。再將每個(gè)星級(jí)分為兩檔工資，員工每半年有一次破格加薪的機(jī)會(huì)，而不是等到年底才加工資,。

這樣的加薪機(jī)制,，可以在過(guò)程給員工帶來(lái)動(dòng)力。根據(jù)員工半年的績(jī)效情況來(lái)加工資,，員工的工作動(dòng)力,、熱情就更高。

特別是用合伙人管理模式,，到了三,、四星級(jí)以上的優(yōu)秀員工，還要提名奮斗者,，成為公司的預(yù)備合伙人,，成為公司的先鋒隊(duì)。

管理一定要遵循三步法,，第一步依靠先進(jìn)分子,，第二步拉攏中間分子，第三步改造落后分子,。

所有公司都會(huì)存在這三種人,，作為公司老板要依靠先進(jìn)分子，拉攏中間分子,，改造落后分子,。

怎么來(lái)實(shí)現(xiàn)呢？就是通過(guò)五星十檔的機(jī)制,，將優(yōu)秀員工發(fā)展成奮斗者,。奮斗者每半年有一次破格加薪的機(jī)會(huì)，將來(lái)可以?xún)?yōu)先成為公司的三級(jí)合伙人,。

有了這樣的機(jī)制之后,，員工的工作動(dòng)力熱情，就不是領(lǐng)導(dǎo)給的,，而是自己給的,。員工希望得到升級(jí)，希望得到加薪,，就要不斷努力,，成為公司的奮斗者、合伙人,。

正是因?yàn)橛辛诉@樣的機(jī)制,，公司每次給員工加工資，都能夠激勵(lì)所有員工,。

三,、激勵(lì)機(jī)制

公司的激勵(lì)機(jī)制,，要做到及時(shí)激勵(lì)。通過(guò)考核機(jī)制,，每個(gè)月都要有優(yōu)秀員工產(chǎn)生,，頒發(fā)相應(yīng)的證書(shū)，在公司的文化墻,、光榮榜上公開(kāi)出來(lái),。

做好及時(shí)激勵(lì)，有個(gè)非常重要的前提,，就是要有品牌分管理法。

員工的貢獻(xiàn),，可以分為業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和文化貢獻(xiàn),。這兩個(gè)貢獻(xiàn)的總和就構(gòu)成員工每個(gè)月的績(jī)效，根據(jù)績(jī)效可以把績(jī)效工資劃分為五個(gè)等級(jí),。每個(gè)月的工資都是彈性的,，對(duì)績(jī)效合格的員工，可以發(fā)100%的考核工資,。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，可以多發(fā)10%的績(jī)效工資。對(duì)表現(xiàn)卓越的員工,，可以多發(fā)20%的績(jī)效工資,。對(duì)只達(dá)到80績(jī)效分的員工，只能發(fā)80%的考核工資,。對(duì)考核不合格的員工,，只能發(fā)60%的考核工資。

總之,，將員工的考核工資分成五檔,。正是因?yàn)橛辛诉@五個(gè)階梯，員工的收入都不一樣,，每個(gè)人的工資都是有彈性的,。這樣的制度，可以充分保護(hù)強(qiáng)者的利益,。

這樣,，員工的工作動(dòng)力就不需要領(lǐng)導(dǎo)去驅(qū)動(dòng)，而是員工自我驅(qū)動(dòng),。

不職業(yè)化的公司會(huì)存在這種現(xiàn)象,，老板認(rèn)為一個(gè)員工干3000塊錢(qián)的活，就絕對(duì)不會(huì)給他8000塊錢(qián)工資。作為員工,，也會(huì)認(rèn)為公司給我3000塊的工資,，就別想我干8000塊錢(qián)的活。

員工的思維是,，你給我多少錢(qián),，我就給你多少活。老板的思維是,，你干多少活,，我就給你多少錢(qián)。這都叫窮人思維,。

如果建立五星十檔加薪晉升機(jī)制,，員工可以在這個(gè)崗位上，努力往上升,，加薪是自己付出貢獻(xiàn)的合理回報(bào),。而不是憑領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定的，也不是員工寫(xiě)加工資申請(qǐng),，或者寫(xiě)辭職報(bào)告,，老板為了留人來(lái)加的工資。更不需要加學(xué)歷工資,，也不要加工齡工資,，這都是極其錯(cuò)誤的。

通過(guò)這三大機(jī)制來(lái)加工資,，充分體現(xiàn)制度保護(hù)強(qiáng)者的利益,。久而久之，員工的工作動(dòng)力熱情,，就調(diào)動(dòng)起來(lái)了,。

一家公司的薪酬機(jī)制，就是所有員工的動(dòng)力杠桿,，只有建立起科學(xué)的薪酬機(jī)制,，員工的動(dòng)力才能被激發(fā)出來(lái)。