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作者：泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力 來源：泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力（ID: Taplowleadership） 為什么說好品牌,，都會給顧客傳遞溫度,？為什么說影響力既需要銳度也需要溫度？為什么說“世界上最遠(yuǎn)的距離,，就是心與腦的距離”,？什么又是“第三選擇”創(chuàng)造的協(xié)同？為什么一個敢于表達(dá)自己脆弱和情感的人,，才是真正的當(dāng)下謙遜,？有溫度的企業(yè)文化，又如何幫助企業(yè)應(yīng)對不確定的未來,？這一系列話題,，我們都將會在本文探討。 你是否曾為某個品牌廣告語,，所傳遞的價值主張打動,？比如星巴克說：我不在辦公室，就在星巴克,；我不在星巴克,，就在去星巴克的路上。 比如百達(dá)斐麗說：沒人能擁有百達(dá)翡麗,，只不過為下一代保管而已,。 再比如阿里巴巴，一直強(qiáng)調(diào)：讓天下沒有難做的生意......
發(fā)現(xiàn)了嗎？無論是百年品牌,，還是新興巨頭,，他們的廣告語都有一個共同點(diǎn)——沒有華麗對仗的詞藻，也沒有對產(chǎn)品質(zhì)量的吹噓,，詞句之間,，傳遞的是一份顧客感受和社會價值，給顧客帶來「溫度」,。一個成功的企業(yè)架構(gòu),，光有戰(zhàn)略愿景、營運(yùn)模式和企業(yè)文化是不完整的，還需要考慮組織存在的價值和使命,。企業(yè)文化理論之父埃德加·沙因,，在組織文化睡蓮模型中，將組織使命和價值比喻為睡蓮的根部,。這強(qiáng)大的根,，才是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)不斷進(jìn)行自我調(diào)整和刷新的養(yǎng)分來源,。這樣的企業(yè)不僅能抓住消費(fèi)者的眼球,，更能抓住消費(fèi)者的心和腦。有溫度的組織架構(gòu),，應(yīng)該是：戰(zhàn)略愿景--運(yùn)營模式--企業(yè)文化--組織價值,，具有「我」、「你」,、「我們」三個層面的意義,。企業(yè)不能只停留在「我」和「你」，也就是公司和消費(fèi)者這兩個層面,，還需要更多地關(guān)注「我們」,，也就是社區(qū)和社會層面，追求「我們的存在,，能為共同的社區(qū)帶來何種價值」這樣的意義感,。當(dāng)消費(fèi)者感受到企業(yè)存在的價值，那么企業(yè)在社會形成的影響力,，就不再那么尖銳，而是有溫度的,。這種直達(dá)消費(fèi)者內(nèi)心的溫度感,，是企業(yè)得以基業(yè)長青的決定性因素之一。與品牌的影響力一樣,，管理者的影響力，關(guān)注點(diǎn)也一定是「我們」,，而不只是「我」與「你」,。影響力的溫度就是，放棄自己是「對」的執(zhí)念,，關(guān)注彼此之間共同擁有的東西,。處理人際關(guān)系時，要厘清影響和說服這兩個截然不同的概念。影響力,，永遠(yuǎn)建立在彼此共同的目標(biāo)和理念之上,，而不是執(zhí)著于一定要讓對方聽自己的。近年來,，影響力的溫度與銳度,，是熱詞。其中,，溫度對應(yīng)的是我們的心,，而銳度對應(yīng)的是腦。在太極中,，影響力的銳度是「陰」,，溫度是「陽」。銳度往往是指聆聽,、提問,、思考、說服,、目標(biāo),、關(guān)注和創(chuàng)新，而溫度是指意義,、伙伴,、共創(chuàng)、允許,、看見,、共情、場域和覺察,。我們在做一件事時,，不僅要學(xué)會使用技巧，更要關(guān)注圍繞這件事產(chǎn)生的關(guān)系,，關(guān)注其出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn),。如此一來，我們在處理這件事時,，就是有溫度的,。實(shí)現(xiàn)心與腦的同頻，絕非易事,。所以才會有這句話：世界上最遠(yuǎn)的距離,，是心與腦的距離。影響力要有溫度,，并非是說影響力僅靠溫度，應(yīng)保持溫度與銳度的平衡,。這里沒有一個清晰標(biāo)準(zhǔn)的界限,。我們以中醫(yī)為例，一個身心健康的人,，其陰陽一定處于平衡狀態(tài),。從組織的角度，我們可以參考埃德加·沙因關(guān)于人際關(guān)系的四個層級,，判斷企業(yè)所處的狀態(tài)：負(fù)一級關(guān)系：人們互相排斥,，互相怨恨，互相欺壓,； 一級關(guān)系：交易型的,、官僚化的，“職業(yè)性”的關(guān)系,； 二級關(guān)系：把對方當(dāng)做完整的人,； 三級關(guān)系：親密、依戀,、友誼,、愛，類似家庭的關(guān)系,。
如果你的企業(yè)處于二,、三層級，也就是說,，員工和客戶在企業(yè)文化中感到輕松愉悅,，那么這個組織的影響力也就實(shí)現(xiàn)了溫度與銳度的平衡。反之,，如果處于一級甚至負(fù)一級,，那么就需要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注。很多人錯誤地將影響力等同于職權(quán),，卻不知，職權(quán)所帶來的影響力是不夠深遠(yuǎn)的,。非職權(quán)也可以產(chǎn)生影響力,，這就需要關(guān)注自己與他人的聯(lián)系和連接。而做到這一點(diǎn)需要具備「第三選擇」的思維,，也就是我看到我自己-我看到你-我找到你-我與你協(xié)同的處事方法,。模式一：我看到自己,。將自己看作一個有獨(dú)立判斷力和行為能力的獨(dú)一無二的個體,。聽起來很容易，對嗎？但事實(shí)上,，我們常常在與人的相處模式和關(guān)系中,，只看到自己的身份和所代表的派別。常常覺得自己的所作所為,，都是身不由己的,。所以，遇到難題就會告訴自己：沒辦法,，只能這樣了,。如果這樣輕易放棄自己選擇的權(quán)利，你就無法真正看見自己,。很多時候,，我們在與他人打交道之前，就已經(jīng)給對方下了定義,、貼了標(biāo)簽,。他是一個富二代，他是一個商人,，他沒什么文化……我們看到的不是一個人,，而是一種身份，一種定義,，包含著偏見和歧視,。當(dāng)你無法感知到對方和你都是一個人時，你永遠(yuǎn)不會想要和他探索第三選擇,。模式三：我找到你,。面對沖突，而不是回避或自衛(wèi),。當(dāng)你與別人見解不同時,，最好的應(yīng)答是：你不同意？我需要聽聽你的想法,，并切實(shí)采取行動,。在這一步，需要極強(qiáng)的傾聽能力,，尤其是雙方情緒激動時,，更需要帶著同理心傾聽，而不是急于反駁和爭辯,。模式四：我和你協(xié)同,。找到一種更好的從未想到過的解決方案,，而不是陷入相互攻擊的循環(huán)。在這一步中需要很好地使用頭腦風(fēng)暴的工具,，不要在創(chuàng)意的過程中,，過多的評判和爭執(zhí)，鼓勵大家想出盡可能多的方法,，直到能滿足雙方的最基本需求,。必須要相信能夠找到第三選擇，這一步才會有好的效果,。2,、創(chuàng)造協(xié)同的四個步驟問對方：你愿意尋找一種更好的解決方案嗎,？這是個革命性的問題,，可以讓對方減少防御，與你一同探索實(shí)驗(yàn),。這一步需要你對自我思維進(jìn)行再訓(xùn)練,，學(xué)會真誠地發(fā)問。沖突通常不是關(guān)鍵,，嚴(yán)重沖突背后都有更深層次的問題。正如克萊頓·克里斯坦森教授所說,，「真正要做的并不是解決沖突點(diǎn),，而是轉(zhuǎn)變導(dǎo)致沖突發(fā)生的思維模式」。這就需要雙方對「成功」的標(biāo)準(zhǔn)做出界定,。雙方共同努力，去探索和創(chuàng)造一個可以達(dá)成界定條件的第三選擇,。這一步需要參與者不做任何限制地,、自由地去嘗試各種可能性。當(dāng)形成真正的第3選擇時,，協(xié)同各方會群情激奮，創(chuàng)造性活力伴隨著第3選擇而迸發(fā),，這時就達(dá)成了協(xié)同,。工作不是一個人的孤軍奮戰(zhàn)，如果你總是疑惑,，為什么自己專業(yè)過硬，還是不能被公司看到,？那么可以嘗試用「第3選擇」,，創(chuàng)造與他人的「協(xié)同」,。當(dāng)你的眼光，不只局限在「我」這一方狹小的天地,，而是關(guān)注「我們」,，那么不管你處在什么職位，都能打造出有溫度的影響力,，影響周圍的人,。大多數(shù)員工會有這樣的想法：只要自己埋頭苦干，就一定能夠得到晉升,。但他們沒有想過,，當(dāng)擁有了自己的團(tuán)隊(duì)時，如何保證下屬能夠跟上自己的步伐,？一個有影響力的人,，一定懂得如何帶領(lǐng)一個團(tuán)隊(duì)。一個公司就是一個能量場,，我們必須思考,，我們?yōu)檫@個場域做出了什么貢獻(xiàn)、提供了什么價值,？若想要得到提升,，就一定要為自己所在場域提供價值，而創(chuàng)造價值就需要影響力,。那么,，個人打造有溫度的影響力，需要特意練習(xí)哪些特質(zhì)呢,？一個敢于表達(dá)自己脆弱和情感的人,，才是真正內(nèi)心有力量的體現(xiàn)，才是真正當(dāng)下的謙遜老話說,，要做事先做人,。想要影響別人，首先要對對方充滿好奇,，要相信對方的言行,，是出于正面的動機(jī)，而不要做主觀臆測,，對對方充滿寬容和理解,。當(dāng)我們看到一件事情的表象時，第一時間不要創(chuàng)造自己的推理階梯,，臆想出這件事情背后的原因,，而是要帶著好奇心和謙遜去詢問，去了解事情真正的動因,。謙遜這個概念來源于一種心態(tài),，就是：我并不知道答案,，我必須要去探尋。在英文里面,，謙遜的這個詞叫做Humble,，人類的這個詞叫做Human，它們共享著一樣的詞根,。所以,，人與謙遜兩個詞，在本質(zhì)上有非常相似的含義,。如果你希望能為組織帶來更多的人文主義關(guān)懷,，那么就必須具備謙遜的品質(zhì)。有人認(rèn)為,，在某些管理情景中,，謙遜會讓人感覺軟弱，反而削弱了管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力,。然而,，企業(yè)文化理論之父埃德加·沙因認(rèn)為：決定一個人有沒有領(lǐng)導(dǎo)力和影響力，是要看他是否能夠做出有效的決定,，也就是必須要獲得關(guān)鍵的信息,。埃德加·沙因?qū)懥艘幌盗幸灾t遜開頭為標(biāo)題的書籍，其實(shí)都提倡同一個概念叫當(dāng)下的謙遜,。一個敢于表達(dá)自己脆弱,、敢于表達(dá)自己情感的人，這才是真正內(nèi)心有力量的體現(xiàn),，這才屬于當(dāng)下的謙遜,。管理工作愈發(fā)困難，謙遜是愈發(fā)重要的品質(zhì),，全球管理者都應(yīng)該認(rèn)識到這一點(diǎn),。人們經(jīng)常會把兩個概念混為一談：表達(dá)自己的無知，就等于表達(dá)自我放棄,。這兩者并不是一回事,，因?yàn)槔习逡廊皇抢习澹瑢蛹壱惨廊皇菍蛹?，?dāng)一個老板說我不知道時,，并不代表他就不再是領(lǐng)導(dǎo)者了，所以我們不應(yīng)該把這兩個概念混在一起,。對企業(yè)教練而言,，必須要帶著謙遜的態(tài)度，真正理解客戶和公司的真實(shí)目的，以及他們獨(dú)特的文化,。摒棄傳統(tǒng)方式,，而選擇身處其中，成為他們的一員,，這樣的方式會更有幫助，也更有樂趣,。信任和認(rèn)可,，能幫助我們建立一種場域和關(guān)系，建立與人之間聯(lián)系的良好基礎(chǔ),，也能幫助我們影響別人,。康奈爾大學(xué)在2000年做過一項(xiàng)研究表明，建立一份關(guān)系,，首先要建立信任,。相互信任的團(tuán)隊(duì)之間，仍然會存在分歧,，但當(dāng)分歧出現(xiàn)的時候,，彼此感情上的怨恨會更少。有溫度的影響力,，能夠在團(tuán)隊(duì)中建立一種心理安全,，而心理安全來源于信任。團(tuán)隊(duì)心理安全,，是團(tuán)隊(duì)成員的一種共同信念,，即團(tuán)隊(duì)可以承擔(dān)人際風(fēng)險，它是一種團(tuán)隊(duì)氛圍,，讓人們可以舒服地做自己,。谷歌曾通過一次調(diào)研，來確定高績效團(tuán)隊(duì)背后的成功因素,，發(fā)現(xiàn),，最好的團(tuán)隊(duì)是心理安全感最強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。曾是硅谷眾多企業(yè)領(lǐng)袖精神導(dǎo)師的比爾·坎貝爾,，就是一個懂得如何利用溫度感提升影響力的人,，而他最重要的特質(zhì)，就是能夠建立對他人的信任,。希希爾·梅羅拉指出,，比爾以一種完全不同的方式看待這個世界，他把世界看作一個人和人構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò),，大家都在相互學(xué)習(xí)彼此的長處和短處,，而學(xué)會相互信任是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要途徑。比爾指導(dǎo)過的幾十位商界成功人士在談到比爾時,，基本上都說過同一句話：你可以信任比爾,。而他的成功就源于此,。能幫助企業(yè)應(yīng)對不確定性和危機(jī)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力具有溫度后，你的企業(yè)能夠更好地應(yīng)對危機(jī),。企業(yè)文化的內(nèi)容有很多,，但其核心最終是對人的關(guān)注。當(dāng)你具備有溫度的影響力,，更多關(guān)注「我們」的時候,，你的員工會有被重視的感受，他們會逐漸意識到自己是企業(yè)的重要一員,，這會激勵其為企業(yè)的核心目標(biāo)和事業(yè)做貢獻(xiàn),。員工體驗(yàn)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素,。西蒙曾說,，危機(jī)來臨時，在員工有存在感的公司里,，人們通常會團(tuán)結(jié)起來,，保護(hù)公司、資源和領(lǐng)導(dǎo)者,。無論他們是個人還是組織,，都會追隨領(lǐng)導(dǎo)者。不是因?yàn)樗麄儽仨氝@樣做,，而是因?yàn)樗麄冊敢?。他們跟隨具有領(lǐng)導(dǎo)者能力的人，不是為領(lǐng)導(dǎo)者,，而是為了大家共同的利益,。在阿拉伯之春期間，一家跨國能源公司曾遭到武裝分子的襲擊,，被迫在短時間內(nèi)從一個基地撤離,。在充滿危險的情況下，該公司特意先撤離當(dāng)?shù)貑T工,，再撤離外籍員工,。當(dāng)他們再次返回時，這種選擇的智慧得到了體現(xiàn),。因?yàn)榱粼谠摰貐^(qū)的本地員工感受到,，公司像重視外國人一樣重視本地居民，所以他們保護(hù)了設(shè)備免受破壞者和掠奪者的襲擊,。與競爭對手相比,，該公司的基礎(chǔ)設(shè)施。受到的損害要小得多，恢復(fù)地也更迅速,。在一個黑天鵝和灰犀牛并舞的時代,，大放異彩的，往往不是那些一般意義上表現(xiàn)最好的員工,。雖然銷售,、收入和利潤都很重要，但只有那些樂于為企業(yè)和他人需要服務(wù)的員工,，才能幫助企業(yè)度過難關(guān),，而這些關(guān)鍵員工的背后就是——組織影響力的溫度。在疫情的特殊時期里,，人們比平時更需要溫度。因此我們需要思考如何共創(chuàng)與保持一種溫度,，保持人與人情感上的連接,。我們需要覺察，覺察我們的思想,、行為和技術(shù),，應(yīng)該做出什么樣的改變，從而在虛擬世界里,，讓對方感受到溫度的存在,。
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