指從新員工入職到退休,，寶潔推行全職業(yè)生涯規(guī)劃,，在每個階段都有對應的培訓與之配合。對于一個員工進入職業(yè)生涯中期,，即所謂的職涯平臺期后,，寶潔鼓勵員工橫向發(fā)展，成為資深的講師,。
指公司內所有員工，從生產制造,、市場營銷到IT服務,，所有員工都是寶潔培訓體系的覆蓋對象。寶潔將提高員工素養(yǎng)作為培訓的主要任務,。將員工素養(yǎng)又分為基礎素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)三大類,。由于寶潔公司嚴格執(zhí)行按照職位系列和層次進行培訓的做法,，所以要弄清寶潔的培訓體系，必須先了解寶潔的職位體系,。即管理系列，包括職能部門的管理崗位和營銷類崗位,，分為7級,；即行政系列，包括辦公室秘書,、助理,、品牌策劃等崗位，分為四級,；即技術系列,，包括生產制造中與機器打交道的崗位，分為 10級,。從價值觀、戰(zhàn)略,、運營到人力資源管理,，每一層級每年都有一些課程要參加。主要是管理能力,、人員開發(fā),、基礎領導力等培訓；主要是組織技能培訓,，包括如何設計一個組織架構,，如何激勵管理人員，如何給職能部門制定戰(zhàn)略和愿景,、財務管理等,。部分課程在大區(qū)完成，部分在全球總部完成,； 寶潔認為一個人在公司工作3-5年后,，對自己適合做什么才會有一個比較清晰的認識,，這時進行職業(yè)生涯規(guī)劃是比較有效的。對員工的能力開發(fā)是從員工入職就開始的,。在每年的“四位一體”的績效評估表中,，有對能力的評估，有對職業(yè)發(fā)展興趣的描述,。每個員工的上級會與員工探討他們能力的優(yōu)勢和需要改進的能力項目,。沒有提升前培訓的做法。只有業(yè)績好的人,，在提升到新的崗位后,，才根據該崗位對應的課程對該員工進行培訓,。在寶潔,，不認為參加了某種培訓的人就具備提升的條件。每個人都是相似的,，關鍵看他是否能夠應用好,，提升工作的業(yè)績。個人領導力提升,、人際溝通技巧、二八原則,、全面質量管理基礎,、MRPII/ERP、財務與會計I,；個人領導力提升,、人員開發(fā)-基礎技能、領導力-3E模型,、項目管理,、最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性和邏輯思維,、團隊建設、有效地授權,、全面評估面授,、財務與會計II；G.O.R.W,、組織能力開發(fā),、團隊建設-高級、系統(tǒng)管理工作坊,、OGSM/SDDS,、人員開發(fā)-高級技能、情境領導,、成功人士的7個習慣,、突破思維方法、正面的權利和影響力,； 寶潔大學由全球總部的GM學院,、全球總部職能部門的職能學院、各大區(qū)的P&G學院和大區(qū)的職能學院共同構成,。寶潔大學是由幾十個學院構成的全球化的企業(yè)大學,。下面具體介紹各個部門以及其功能：在寶潔全球總部美國的辛辛那提市設有寶潔GM學院,，就是眾所周知的寶潔總經理學院,，對各個國家總經理級員工及擬提升為總經理的人進行培訓。GM學院相當于總經理的課程班,，每個季度各個大區(qū)的總經理開研討會,，GM學院內部有許多研發(fā)，總部的副總裁包括CEO都會到總經理班去上課,。在寶潔的全球各大區(qū)都有自己的職能學院，主要的服務對象是中級和初級的技術人員,，對于高級專業(yè)人員的技術和專業(yè)培訓由全球總部的職能部門組織實施,。在寶潔全球的各大區(qū)都設有P&G College（寶潔學院）,。寶潔學院設在人力資源部內,，由人力資源部副總監(jiān)負責運作。寶潔學院的定位非常清晰，就是只負責新員工培訓中的公共部分和公共管理技能的部分培訓,，沒有企圖去包攬一切,、包辦一切。職能學院是高度靈活的非正式組織,。大部分人員都是兼職的，而且學院的名稱每年都可能發(fā)生變化,。在寶潔,，“業(yè)績評價”、“能力評估”,、“個人發(fā)展”和“未來一年工作計劃”緊密結合在一起,，形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA,。每個財政年度末,，寶潔都有開展績效評估工作，評估要對照年度工作計劃進行,。比較有特點的有以下幾點：1,、將業(yè)績分為業(yè)務成績和對組織發(fā)展的貢獻兩部分。對組織的貢獻中包括了培養(yǎng)下屬,、招聘/培訓,、效率提升和知識分享等方面。2,、年度業(yè)績評估沒有采取單項指標打分的方法,，由主管對員工進行綜合評分。如果由于客觀努力沒有達成目標,，只要盡了最大努力,，照樣可以得最高分。3,、業(yè)績評估結果采取強制分布,，分1,、2,、3等，1為最優(yōu),。1,、2、3等分別占10%~15%,，60%~70%,，15%的比例。經理在打分時有時作2 和2-的區(qū)分,。只有等級2以上的員工才有資格升級和跨部門輪崗,。4,、在業(yè)績評價的同時，對員工進行能力分析和評估,，明確員工優(yōu)勢的能力和需改進的能力方面,。5、由員工個人提出自己長期（3~5年后）的職業(yè)興趣和短期（3~5年）的職業(yè)興趣,，由經理根據員工個人的意見,、同事的反饋幾經理自己的觀察，提出員工個人的發(fā)展計劃,。6、組織貢獻幾乎占業(yè)績考核的50%的權重,，使所有員工都對組織的貢獻與業(yè)務成績同等看待,。寶潔的“四位一體”的體制是寶潔大學得以成功的真正微觀基礎。如果沒有對員工個人業(yè)績和能力的恰當評價,，沒有每個員工的個人發(fā)展規(guī)劃,，任何企業(yè)大學的培訓項 目的針對性和有效性都將大大降低。有了對每個人的組織發(fā)展貢獻考核,，大家為了取得好的成績,，自然對培訓等組織貢獻活動給予了高度的重視。內部提升制是寶潔人力資源管理哲學的核心,，在這個核心基礎上，除非像法律,、醫(yī)生等極少數崗位,，寶潔以校園招聘為主。一張白紙好畫最新最美的圖畫,。在寶潔,，幾乎所有的管理崗位都是從內部提升的，這成為寶潔文化得以純凈的主要原因,。
內部提升制是典型的“近親繁殖”,，寶潔人認為，主要有以下好處：定期與員工進行談話,，談他們的工作業(yè)績，工作方法,，能力發(fā)展以及他們的職業(yè)規(guī)劃,，這使員工受益良多。
直線經理培養(yǎng)員工的熱情從何而來？“教會徒弟餓死師傅”在許多人的潛意識中是根深蒂固的,。那寶潔采取了怎樣的措施來打破這一僵局呢,？其實這是寶潔制度性安排的結果。1,、在寶潔的績效考核內容中,，培養(yǎng)部屬等組織貢獻占了50%的比重。如果一個經理在培養(yǎng)下屬方面成績欠佳,，就不能晉級,，不能升值，甚至要失去自己的崗位,。
2,、寶潔規(guī)定一個經理沒有培養(yǎng)成功自己的接替者是不能提升的。 如果沒有這樣的制度安排,，直線經理對部屬的培養(yǎng)熱情恐怕會打折扣,。由于寶潔長期堅持這樣的制度的安排，各級經理熱情培訓下屬就逐步形成寶潔的傳統(tǒng)和文化,。中國寶潔學院共設20多門公共課程,，包括領導力、溝通技能,、創(chuàng)新,、項目管理、高效會議,、團隊建設,、公文寫作等，大致可以分為三類,。怎么給他鼓勵,，怎么作績效評估，幫助他們做工作計劃,。 寶潔領導力的5E模型是對一個領導者個人特征的概括：時間管理、有效會議,、項目管理,、六西格瑪、全面質量管理,、疑難問題解決和創(chuàng)造力培訓等,。寶潔將課程更新分別進行。寶潔學院負責公共課程更新,，各職能學院負責專業(yè)課程更新,。
寶潔嚴守內部講師制的傳統(tǒng),，但并沒有閉關自守,。如果外部公司有好課程，寶潔也會派內部講師去參加,，然后轉化為寶潔內部的課程,。寶潔內部講師也參加摩托羅拉大學、惠普商學院舉辦的公開課,。寶潔引進了六西格瑪的課程,，并將六西格瑪的課程改造成比較適合寶潔銷售和服務行業(yè)用的內部課程。寶潔大學的課程幾乎都是純血統(tǒng)內部講師負責的，講師血統(tǒng)純正是寶潔大學講師隊伍的一大特點,。寶潔有一百多年歷史，積累的知識和講師足以應付所有課程,。外部講師沒有干活,，沒有經歷，沒有實踐,，就是去講,，學員也不相信。外部講師離寶潔實際太遠,，講不到要點上，甚至會造成思想的混亂,。 1,、評估對組織發(fā)展的貢獻,，當講師是一個重要的標志。2,、當講師發(fā)展的技能對個人在寶潔長期發(fā)展都是非常重要的,。3、即使想跳槽,，掌握一門寶潔課程對個人都是非常有利的,。
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