文︱史文婷，北京市大道政通律師事務(wù)所【整理摘編：時英平】

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企業(yè)調(diào)崗在實踐中引發(fā)的勞動爭議很多，調(diào)崗一方面涉及到企業(yè)的用工自主權(quán),，也就是說企業(yè)正常經(jīng)營需要合理的崗位調(diào)整,，一方面涉及員工利益的保護，法律不保護企業(yè)借調(diào)崗為由變相辭退員工,。

實踐中,，企業(yè)因為調(diào)崗被起訴的很多，而能夠勝訴的企業(yè)非常少,。我們收集了一例北京地區(qū)企業(yè)勝訴的經(jīng)典案例,，來分析這家企業(yè)為什么能夠勝訴。

1,、案件事實

2015年,，員工小小與大大公司簽訂了勞動合同，擔(dān)任開發(fā)中心崗位工作,，工作地點在北京,。未明確約定小小的工作內(nèi)容。2016年小小生育第三胎,，小小未提交第三胎為合法生育的證據(jù),。

產(chǎn)假結(jié)束后到公司總部嘉里中心從事人事方面的工作。也就是從北京市海淀區(qū)西三旗的工作地點改成了朝陽區(qū)光華路的工作地點,，同時從開發(fā)中心崗位工作變成了人事方面的工作,。

2017年大大公司以曠工、嚴(yán)重違紀(jì)為由向小小發(fā)出解除勞動合同通知,。小小以大大公司為被申請人向北京仲裁委提起仲裁申請,，要求：裁決大大公司解除與小小勞動合同的決定無效，并裁決繼續(xù)履行與其簽訂的《無固定期限勞動合同》,，恢復(fù)小小“開發(fā)中心”崗位工作,。

看完這個案例，你可能會想,，大大公司變更了小小的工作崗位,，還有工作地點，是不是肯定沒有效力??？我們來看看法院在考慮用人單位調(diào)崗的時候，會從哪些方面考慮。

二,、法院說理

根據(jù)法律規(guī)定,，依法訂立的勞動合同對雙方具有約束力，用人單位與勞動者均應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù),。

本案中,，雙方在勞動合同中明確約定：大大公司可以根據(jù)工作需要以及小小的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位及工作內(nèi)容,，小小應(yīng)當(dāng)服從,。

小小簽收的《員工手冊》中亦規(guī)定，大大公司可基于工作需要,、員工健康狀況,、職業(yè)禁忌癥、員工工作表現(xiàn)及工作勝任情況等原因,，合理調(diào)整員工工作崗位和職務(wù)等,；且該手冊還規(guī)定，不符合國家計劃生育條例者,，公司不保證保留該員工原有工作崗位,。

小小未舉證證明其生育第三胎符合國家計劃生育條例；該員工手冊不違反法律的強制性規(guī)定,。

且,，從雙方提供的電子郵件等相關(guān)內(nèi)容來看，大大公司確實是因經(jīng)營需要,，為了減輕各部門的工作負擔(dān),，而將各部門擔(dān)當(dāng)?shù)呢攧?wù)工作轉(zhuǎn)回財務(wù)統(tǒng)括部直接進行管理，故需要對小小進行崗位及工作地點調(diào)整,，小小亦完成了開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的交接工作,。

其間，大大公司也曾與小小就崗位調(diào)整進行了溝通協(xié)調(diào),，并給出幾個方案供其選擇（包括原工作地點的其他崗位）但均遭到小小的拒絕,。

小小稱其原先從事的工作內(nèi)容為事務(wù)、預(yù)算管理和領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作等,，而調(diào)整后的人事崗位的工作內(nèi)容與其原先從事的工作內(nèi)容本身均屬于后臺或輔助工作，該崗位調(diào)整本身對小小不具有侮辱性或歧視性,；

從小小完成原開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的交接工作之后到總部實際履行了四個多月的工作情況來看,，小小完全可以勝任新的工作。

關(guān)于小小稱其調(diào)整工作崗位后工資待遇降低了,，但實際上是大大公司基于小小的違法生育不享受正常生育待遇而扣除的相關(guān)費用導(dǎo)致小小實發(fā)工資降低,，故不能僅憑現(xiàn)在的實發(fā)工資而認定系小小調(diào)整崗位后的工資待遇降低。

小小原在公司分支機構(gòu)的工作地點位于北京市海淀區(qū)，現(xiàn)調(diào)整至公司總部的工作地點位于北京市朝陽區(qū),，且位于北京商業(yè)繁華區(qū)域,，公共交通系統(tǒng)較為便利，雖較之前上下班在途時間有所增加,，但不足以認定已侵害了小小的合法權(quán)益,。

此外，大大公司亦曾向小小提供過原工作地點的其他崗位由小小選擇,，但被小小明確予以拒絕,。綜上，大大公司基于其生產(chǎn)經(jīng)營的需要,，對小小進行調(diào)崗及調(diào)整工作地點,，具有合法性和合理性。

3,、勝訴技巧分析

1,、重視勞動合同和員工手冊。勞動合同是雙方合意的表示,。在司法實踐中,，法院非常重視勞動合同的約定。如果雙方在勞動合同中就調(diào)崗做出過具體約定,，在約定條件成就時,，單位是可以調(diào)崗的。因此用人單位在制定勞動合同時,，需要增加調(diào)崗的約定,。

本案中雙方在勞動合同中明確約定：大大公司可以根據(jù)工作需要以及小小的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位及工作內(nèi)容,，小小應(yīng)當(dāng)服從,。這也是勝訴的重要原因。

2,、保留調(diào)崗具有合理性的證據(jù),。在勞動合同中沒有約定工作崗位的時候，調(diào)崗需要具有合理性才能被支持,。

法院會重點審核調(diào)崗是否出于用人單位經(jīng)營必要,、是否具有目的正當(dāng)性、調(diào)整后的崗位勞動者能否勝任,、工資待遇等勞動條件有無不利變更,。

哪些情形容易被法院認定調(diào)崗不具有合理性呢？降薪,、侮辱性調(diào)崗,、把員工調(diào)到不能勝任的崗位,、勞動條件對員工有不利變更。

比如用人單位把廚師調(diào)整為庫房驗收員,，就不具有合理性,。用人單位采用長期“培訓(xùn)”的方式使勞動者無法從事原崗位工作，培訓(xùn)期間員工資明顯低于此前的工資,，這種調(diào)崗不具有正當(dāng)性,。

本案中，大大公司提供了雙方往來的電子郵件,，證明調(diào)崗是出于經(jīng)營需要,，并提供證據(jù)證明與小小就崗位調(diào)整進行了溝通協(xié)調(diào)，并給出幾個方案供其選擇（包括原工作地點的其他崗位）,，調(diào)整后的人事崗位的工作內(nèi)容與其原先從事的工作內(nèi)容本身均屬于后臺或輔助工作,，該崗位調(diào)整本身對小小不具有侮辱性或歧視性；小小完全可以勝任新的工作,，工資待遇并沒有降低,，且新工作地點交通便利，雖較之前上下班在途時間有所增加,，但不足以認定已侵害了小小的合法權(quán)益,。

綜上所述：用人單位要重視勞動合同的作用，在勞動合同中增加“調(diào)崗條款”,，員工手冊也需要就調(diào)崗的情形進行明確并送達員工,。對于調(diào)崗，需要固定和員工協(xié)商以及調(diào)崗具有合理性的證據(jù),，這樣才能避免調(diào)崗引發(fā)的糾紛,。