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1,、職場能力精進(jìn)的兩個方面 一個人要保持自己的職場能力不斷精進(jìn),，一是要保證自己能力本身不退化，二是要對自己所依賴的支持系統(tǒng)有清醒的認(rèn)識,。就是要自己明白有些事情辦成不是因為能力高,，而是依靠了所在的位置。 我們要做到既不高估自己,，也不低估他人,。 2 、職場“燃料”的三個來源 職場燃料就是在職業(yè)成長的過程中需要的前進(jìn)動力,。職場“燃料”大概有3個來源： A 可遷移的技能 是指你在職業(yè)生涯中獲取并擁有的各種基本能力,，比如解決問題的能力，說服式溝通技巧,； B 有“意義的經(jīng)驗” 這種有意義的經(jīng)驗不一定是通過到處跳槽獲取的,，如果你具有開放性和耐心，在同一家公司也能擁有豐富的經(jīng)驗,； C 持久的關(guān)系 包括了職場生涯中與你有密切關(guān)系的各類人與資源關(guān)系,。 3 、像遠(yuǎn)離毒素一樣遠(yuǎn)離領(lǐng)導(dǎo) 在今天的商業(yè)環(huán)境下,，很多組織都在快速變化,，比如互聯(lián)網(wǎng)公司就可能面對每天都要升級迭代,。在這種組織,，下屬就應(yīng)該像遠(yuǎn)離毒素一樣，去遠(yuǎn)離領(lǐng)導(dǎo),。 傳統(tǒng)組織中,，下屬一有想法就跟領(lǐng)導(dǎo)說,。但在快速變化的組織中，這種做法是有問題的,。這時領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會扮演評價者角色,，問下屬幾個評價性問題。下屬回答不上來,，新想法可能就會被領(lǐng)導(dǎo)扼殺掉了,，或者是遲遲不敢再上報。 但是如果過了一段時間,，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)競爭對手做出了類似的產(chǎn)品,，反而還會訓(xùn)下屬怎么沒及時去做。久而久之就形成了“多一事不如少一事”的企業(yè)文化,，阻礙公司的創(chuàng)新火種,。 4、 跳開群體判斷自己 很多人習(xí)慣用同伴群體的判斷評價自己是否成功,，這其實會將自己引向一條大家都熟悉的路,。這時，個體一定要跳出群體來,，在確保自己在追求的東西是你想追求的東西之外,，還要追求非標(biāo)準(zhǔn)的、別人無法指手畫腳的東西,。 5 ,、 讓別人更好接受你的方案 當(dāng)擁有一個不錯的方案想讓團(tuán)隊接受時，你就要巧妙地影響別人,。 比如可以說“如果暫時沒有更好的辦法,，要不先聽聽我的方案”，而不能說“沒辦法,，按我這個來吧”,。 這樣大家接受你方案的可能性會大了很多，而且大家還會主動幫你在執(zhí)行過程中慢慢改進(jìn),。 6 ,、 跟別人問建議的好處 跟別人談話，多問問對方對你目前正在做的事的建議,，是很有好處的,。 一來有的人的確想給你建議，只不過沒有找到合適的機(jī)會,。有的建議當(dāng)面說出來,，就是善意的建議；而在外面對其他人說，那可能就是負(fù)面的意見了,。 二來讓別人知道你在干什么,，他們就會對外推廣，日積月累就是巨大的營銷力量,。 7 ,、 善于取舍是職場成功的關(guān)鍵 加州大學(xué)伯克利分校的管理學(xué)教授莫頓·漢森在他的新書《征服職場：看達(dá)人如何做得少反而做得更好》中指出：工作中更為成功的人所具備的共同點是特別善于取舍，而不是更加努力工作,。 他的研究團(tuán)隊對5000位職場人士進(jìn)行了5年的跟蹤調(diào)查,。他們發(fā)現(xiàn)職場中最出色的人的共同點，并不是擁有更好的組織能力,，或是知人善任的能力,，而是他們都善于取舍。天賦,、努力和運氣當(dāng)然也重要,，但并不像善于取舍這樣重要。 8 ,、 經(jīng)濟(jì)下行時,，心態(tài)可能更好 研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)不好的時候，**的人反而更少,。這是因為這時候不成功,，人們可以把原因推給整個社會經(jīng)濟(jì)不好，而不是你個人能力不行,。但經(jīng)濟(jì)好的時候,，**的人反倒變多了。這是因為這時候再失敗,，人們就不能把失敗推給經(jīng)濟(jì)不好了,。 從這點上來說，悲觀主義也不見得是一件壞事,。它可以通過降低對正常狀態(tài)的預(yù)期,，把自己從自我中心主義當(dāng)中解放出來。 9 ,、 分解習(xí)慣有助于養(yǎng)成習(xí)慣 計劃制定得很好但往往堅持不下去,，是很多人的困擾。但是如果把一件事拆成無限小,，要求自己每天執(zhí)行,，就會顯得容易得多。也就是把一個大習(xí)慣,，分解成微習(xí)慣,。 微習(xí)慣最大的好處是,，完成任務(wù)非常簡單，能減少內(nèi)心的抵觸情緒,。而且因為沒有心理負(fù)擔(dān)，我們反而可能做得更多,。我們還可以在每次微習(xí)慣完成后,，給自己設(shè)置“獎勵機(jī)制”。因為微習(xí)慣很小,，往往不能在短時間內(nèi)給你帶來巨變,。而有了獎勵機(jī)制后,你會更愿意堅持。 紐約大學(xué)的心理學(xué)教授加布里埃爾·厄廷根（Gabriele Oettingen）發(fā)現(xiàn),，積極的想法有時反而會引發(fā)不快樂,，因為我們只把目光聚焦在理想的結(jié)果上，卻忽略了實現(xiàn)結(jié)果可能會遇到的問題,，在過程中很容易失敗,，從而引發(fā)失落。而用拆分目標(biāo)法來分析和制定一套方案,，會幫你更容易實現(xiàn)目標(biāo),，從而帶來更多的滿足和快樂。 10,、 想象也可以幫助獲得成功 科學(xué)家們發(fā)現(xiàn),，我們的大腦很難區(qū)分出記憶中的事件是現(xiàn)實的還是想象的。通過想象,，人們可以樹立信心,，并且有意識地讓自己記住面對特定情況時該怎么反應(yīng)。 如果把這種方法用在職場上：假設(shè)你將要參加一場重要的面試,，你可以準(zhǔn)備好常見面試問題的答案,，然后想象自己坐在房間里看看自己如何回答。你所想象的場景越接近現(xiàn)實生活,，就越能表現(xiàn)好,，從而越能獲得成功的機(jī)會。 11 ,、 職場中的嫉妒心理 哈佛商學(xué)院的助理教授艾莉森·伍德·布魯克斯（Alison Wood Brooks）通過研究,，把職場上的嫉妒分為兩種：“惡意的”和“良性的”。 惡意的嫉妒很糟糕,，比如有人被提拔了,，某個同事的反應(yīng)是盲目的憤怒，這就會影響團(tuán)隊的士氣,；但良性的嫉妒對個人和團(tuán)隊來說都是有利的,，比如有人被提拔之后,，其他同事不僅希望能達(dá)到他的水平，并且相信自己有這個能力,。 那怎么把第一種嫉妒轉(zhuǎn)化為第二種呢,？研究人員發(fā)現(xiàn)，一個辦法是讓成功的人進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖猿?，這樣就不會顯得他很自大,。具體來說，就是要公開談?wù)撟约旱氖?。?dāng)一個人這么做的時候,，其他人的嫉妒心就會轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N類似于上進(jìn)的心理。 當(dāng)他們相信,，自己身邊這個人的成就是靠不懈的努力才實現(xiàn)的,，他們就傾向于相信自己也能夠做到，這會讓每個人都更努力地工作,。研究者建議,，當(dāng)同事祝賀你的時候，你可以表示自己一路走來并不容易,。然后,，你可以談?wù)劤晒β飞系囊患?fù)面小事，比如早期要求升職被拒,，或者上司曾經(jīng)嚴(yán)厲責(zé)備過你,。 12 、 聰明地思考與愚笨地做事 寫過暢銷書《谷歌的斷舍離》的辻野晃一郎認(rèn)為,，這個世界上聰明人非常多,，但能夠把想到的事情堅持做到最后的人很少。越聰明的人,，在碰壁時越擅長用很有說服力的說法解釋做不到的理由,，然后立刻放棄，或者把包袱甩出去,。 還有一種聰明人,，他們經(jīng)常有各種獨特的點子，但下一秒他們的興趣立刻轉(zhuǎn)向別處,。結(jié)果,，那些靈感一閃而過，并沒有得到實踐,。 聰明思考固然重要,，但愚笨地踐行并最終獲得成果需要執(zhí)行力和耐力。這兩種能力正是成功人士與普通大眾最明顯的區(qū)別,。 13,、 弱連接的重要性 大部分人都很重視強(qiáng)連接,，但是很多人的成功實際上都得益于弱連接。也就是說,，不常見面的人很多時候在一個人的成長中會扮演著非常重要的角色,，甚至某些人的成功所貢獻(xiàn)的力量中，不常見面的人比每天見面的人幫助更大,。 美國斯坦福大學(xué)人文與科學(xué)學(xué)院社會學(xué)教授格蘭諾維特認(rèn)為,，強(qiáng)連接的朋友之間往往形成的是非常相似的“社會結(jié)構(gòu)區(qū)塊”。所有人在認(rèn)知上,、信息上都是相似的，共享的東西很多,，所以交流起來不容易帶來新的,、重要的東西。 相反,，如果是來自不同社會結(jié)構(gòu)區(qū)塊的人之間建立聯(lián)系,，就形成了弱連接。而弱連接可以帶來新的信息,，也會附著更大的價值,。這就像兩個星系：在某一個星系的人如果能夠聯(lián)系上另外一個星系的人，那個人可能會給前一個人帶來完全不同的圈子,、完全不同的機(jī)會,、完全不同的資源。 14,、個人成長模型 著名管理學(xué)家德魯克把人的成長分為“內(nèi)在的成長”和“外在的成長”,。 他認(rèn)為，人的成長首先是自己內(nèi)在能力和做事情的技術(shù)在成長,，這就是“內(nèi)在的成長”,；而當(dāng)個人能夠做好事情時，就會得到組織的賞識,，會得到晉升和提拔,。職位和任務(wù)的變化就表現(xiàn)為“外在的成長”。 德魯克把一個人的職業(yè)生涯比喻為一種螺旋式循環(huán)上升的過程,。最開始的起步是“專注工作”,，專注工作的目標(biāo)是“勝任工作”。而能夠勝任工作,，就意味著可以“負(fù)起責(zé)任”,。最開始負(fù)起責(zé)任就是管好自己，而不是帶一個團(tuán)隊,。當(dāng)個人能夠熟練地負(fù)起責(zé)任之后,，就會再上一個臺階,，內(nèi)心開始“擁有自信”。 所以,，“專注工作”“負(fù)起責(zé)任”和“擁有自信”,，被德魯克稱為職業(yè)生涯循環(huán)中的三個核心要素。一個成功人生,，就是把德魯克循環(huán)不停地轉(zhuǎn)起來,，讓這個循環(huán)越來越大。 15,、 學(xué)習(xí)如何才能有成果 學(xué)習(xí)要有成果可以從兩個層面來講： 第一是足夠的勤勞,， 花的時間也要足夠多。 第二是要追求效率,，不能只花時間而沒有效率,。 如何有效率呢？首先要構(gòu)建學(xué)習(xí)和實踐的平臺,，其次要能夠跟高段位的選手去交流,，再次要學(xué)會歸納總結(jié)。歸納得越好,，自己融會貫通的可能性也越高,。 16、 為何要制定日程表 制定好日程表至少有兩個好處：首先,，它能減輕認(rèn)知負(fù)擔(dān),，有了日程表，你就不用去想什么時候該做什么事,。其次,，它能讓你擺脫價值低的工作。 《哈佛商業(yè)評論》的一項研究顯示,，知識工作者41%的時間都浪費在價值低的工作或者沒必要做的工作上,，而規(guī)劃時間能很好地解決這個問題。 17,、 跳槽與薪資提升 西班牙馬德里IE商學(xué)院的一項研究發(fā)現(xiàn),，平均年齡30歲的年輕高級人才，3/4的人從事一份工作期間都會發(fā)送簡歷,、聯(lián)系獵頭,、接受面試，每年至少一次,。近95% 的受訪者會定期進(jìn)行求職相關(guān)活動,，如更新簡歷、搜索潛在雇主信息等,。他們平均工作28個月后就會離職,。 研究人員將不斷跳槽的管理者的薪資記錄,，與沒有跳槽的同僚做了比較，發(fā)現(xiàn)每次跳槽都會帶來明顯的漲薪,。因此,，跳槽實際上是促使他們薪水提升的最大因素。這一點與過去的認(rèn)識明顯不同：長期以來,，跳槽都被視為會降低薪資提升,。 18、 多任務(wù)對效率的損失 根據(jù)麻省理工學(xué)院的神經(jīng)學(xué)教授厄爾·米勒的研究： 同時專注于兩件事情會超過人類大腦的處理能力,，特別是當(dāng)人們試圖同時做兩件相似的事情時,，就會競爭使用大腦的某些部位，都想得到更多的關(guān)注,，結(jié)果反而降低了大腦的工作效率,。 同時，根據(jù)斯坦福大學(xué)社會心理學(xué)家克里夫·納斯的研究,，在多任務(wù)處理實驗中,，神經(jīng)回路需要進(jìn)行瀏覽,、略讀,，然后才能擴(kuò)展加強(qiáng)處理多任務(wù)的能力。但與此同時,，深入閱讀和思考的持續(xù)專注能力被削弱了,。也就是說，我們即便能提高自己同時處理多任務(wù)的能力,，但事實上處理的事情越多,，專注越少，會妨礙深入思考和創(chuàng)新的能力,。 19 ,、工作效率提升的三個要點 硅谷知名孵化器YC總裁山姆· 阿爾特曼（Sam Altman）談到了他對效率提升的三個要點：一是確保做完重要的事，二是別在蠢事上浪費時間,，三是列大量的清單,。 他自己是一個清單狂人，會列出每年每月甚至每日要完成的任務(wù)列表,，幫他排空大腦進(jìn)而能更加專注,。這樣完成一件事后，他不會陷入“接下來要做什么”的狀態(tài),，看著一個個任務(wù)被劃掉也讓他感覺更好,。列清單的時候，阿爾特曼會先寫下想完成的事項,，隨即給它們劃分出優(yōu)先度,，瑣碎的小事會盡快完成,。 20、關(guān)注結(jié)果是對風(fēng)險的規(guī)避 在職業(yè)發(fā)展或者人生規(guī)劃中,，很多人很難做到不關(guān)注結(jié)果,。很多人會拿設(shè)定的結(jié)果，來判斷當(dāng)前的事情值不值得做,。為什么我們會愿意用結(jié)果來反推決定正不正確呢,？ 原因是人們希望能理解和把控這個世界，接受不了隨機(jī)性,，規(guī)避風(fēng)險,。 （本文來源：世界經(jīng)理人 作者：楊碩）
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