文：冠群職說 本文共6560字 閱讀約6分鐘

前兩天,，我的兩個(gè)朋友,，在微信好友群里的抱怨，讓我陷入了反思,。

朋友小李,，是一家教育信息化公司的研發(fā)專員，和我們訴苦,，說公司以項(xiàng)目沒達(dá)標(biāo)為理由,，給他降薪30%，公司發(fā)通知的時(shí)候,，他滿臉懵,，覺得自己特別委屈，不想干了,。

我問小李,，降薪之前，領(lǐng)導(dǎo)和你溝通過原因嗎,？小李說,，沒有。項(xiàng)目都是分階段的,，此前,，領(lǐng)導(dǎo)也從來沒說過哪個(gè)階段完成的不好，突然之間告訴我,，項(xiàng)目不達(dá)標(biāo),，要降薪。

朋友老張,，自己創(chuàng)業(yè),，開了一家在線教育公司，和我們抱怨,，員工的業(yè)績太差,，給員工績效評分低，員工覺得老張?jiān)诠室庹也纭＠蠌堈f,，沒辦法,，不行，就得辭退,。

我問老張,，你給員工績效評分之前，有面談嗎,？老張說,，為什么要面談，業(yè)績在那擺著呢,。

聽完兩個(gè)朋友的抱怨,，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)特別有意思的職場現(xiàn)象：

一方面：員工覺得，自己莫名其妙的被降薪,，特別委屈，無法接受,；

另一方面：領(lǐng)導(dǎo)覺得,，給員工績效評分低，員工心里應(yīng)該清楚原因,，為什么還會認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)故意找茬,？這種員工，就得辭退,。

為什么會造成以上現(xiàn)象呢,？

根本原因是領(lǐng)導(dǎo)者回避事實(shí)、不懂得用事實(shí)說話,，致使溝通無效造成的,。

小李被降薪30%，這個(gè)決定,，在小李看來莫名其妙,，完全不能接受，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)沒有提前告知小李,，所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的真實(shí)情況（也就是事實(shí)）,，是好還是不好？

小李不知道自己不能夠被領(lǐng)導(dǎo)滿意,，所以,，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)突然告知小李被降薪的時(shí)候，小李完全不能接受，是正常的反應(yīng),，因?yàn)?，在此之前，小李沒有找到絲毫事實(shí)（被降薪）的真相,。

老張,，作為領(lǐng)導(dǎo)，看到員工業(yè)績不行,，直接在績效考評表上打了低分,，員工覺得老張故意找茬、老張覺得員工能力不行,，得辭退,。

其根本原因，是老張作為領(lǐng)導(dǎo),，并沒有將業(yè)績?yōu)槭裁床恍械氖聦?shí)告訴員工,，導(dǎo)致員工不知道自己為什么績效評分低、從哪些方面去提升自己的業(yè)績,？

業(yè)績提升不上去,，績效評分會越來越低，評分越來越低,，老張就越會覺得員工能力有問題,，得辭退，這是一個(gè)惡性循環(huán),。

那么,，今天我們就來聊聊，領(lǐng)導(dǎo)者,，如何才能做到“用事實(shí)說話”去溝通,，高校解決內(nèi)部管理的問題，主要從以下三個(gè)方面來進(jìn)行探討：

• “用事實(shí)說話”去溝通的重要性
• 為什么領(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對事實(shí),？
• 領(lǐng)導(dǎo)者怎樣學(xué)會“用事實(shí)說話”去溝通,？

“用事實(shí)說話”去溝通的重要性

石油大王洛克菲勒說：“假如人際溝通能力也是同糖或咖啡一樣的商品的話，我愿意付出比太陽底下任何東西都珍貴的價(jià)格購買這種能力,?！庇纱丝梢姕贤ǖ闹匾浴?/p>

那到底什么是溝通呢,？

溝通是人與人之間,、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程,，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。（百度百科）

從這個(gè)定義,，我們能夠清晰的看出,，溝通就是讓說話的對象之間，對一件事從內(nèi)心深處達(dá)成一致的看法,，而不是通過強(qiáng)硬的手段,，讓一方強(qiáng)硬的服從。

在日常的工作中,，我們經(jīng)常會遇到這樣的現(xiàn)象：

“公司想辭退一個(gè)人的時(shí)候,，開場白通常是：你也知道公司現(xiàn)在的情況，實(shí)在沒辦法,，請你理解公司,。

這時(shí)候，員工就會怒火中燒,，公司明明經(jīng)營的挺好,，如果談判的人，再不懂得談判技巧,，就會激怒員工,，最后法庭相見?！?/p>

“部門新招進(jìn)來一個(gè)人，試用期快到了,，領(lǐng)導(dǎo)覺得表現(xiàn)不太好,，想辭退。

讓員工來辦公室,，開場白第一句通常是：小李啊,，覺得工作怎么樣？接下來說：實(shí)在抱歉,，你試用期工作表現(xiàn)不符合我們的要求,。

不較真的員工，試用期走就走了,，但走是被迫接受的,，因?yàn)橛X得自己沒有錯(cuò)，就是公司在找茬,；較真的員工,，你為什么辭退我，我去告你,?！?/p>

以上兩個(gè)案例，是我們經(jīng)常會用到的溝通方式，但是溝通的結(jié)果并不好,，領(lǐng)導(dǎo)者是把自己的想法通過“溝通”的方式,，強(qiáng)加給員工，讓員工接受的,，這樣的溝通方式,，表面上看損失的可能是人才，長遠(yuǎn)看損失的是企業(yè)發(fā)展,。這個(gè)問題產(chǎn)生的根本原因,，是領(lǐng)導(dǎo)者不懂得“用事實(shí)說話”去溝通的重要性造成的。

如果領(lǐng)導(dǎo)這樣和員工說：小李,，你來公司快2個(gè)月了,，第一個(gè)月遲到3次，請假2次,；第二個(gè)月遲到2次,，請假2次；第一個(gè)月,，你的客戶拜訪完成率是20%,；第二個(gè)月，你的客戶拜訪完成率是10%,，根據(jù)公司的規(guī)定,，很抱歉的通知你，你試用期考核沒有通過,。

這就是“用事實(shí)說話”去溝通的魅力,，和第一種溝通方式相比，你覺得員工會更愿意接受哪一個(gè)呢,？

因領(lǐng)導(dǎo)者回避事實(shí),，不用事實(shí)說話去溝通，造成企業(yè)破產(chǎn)的,，也偶有見聞,。

在人們都以為，諾基亞的失敗是因?yàn)殄e(cuò)失了移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳窗口期時(shí),，歐洲最受尊重,、排名第一的商學(xué)院INSEAD，在經(jīng)過深入的調(diào)查,，訪談了76位高管,、中層、工程師以及外部專家,，

得出了結(jié)論：諾基亞之所以會敗走麥城,，是因?yàn)椤敖M織畏懼”這種企業(yè)文化造成的,，所謂的“組織畏懼”就是喜怒無常的領(lǐng)導(dǎo)人和膽小怕事的中層領(lǐng)導(dǎo)（他們不敢說出事實(shí)，說出真相）,。

因公司領(lǐng)導(dǎo)人,，不愿意面對事實(shí)，因公司中層領(lǐng)導(dǎo),，不敢說出真相,，最終導(dǎo)致一代手機(jī)霸主跌落神壇。

可見,，領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會“用事實(shí)說話”去溝通有多么重要,。然而，在實(shí)際的工作中,，為什么大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對事實(shí)呢,？

領(lǐng)導(dǎo)者，為什么不愿意面對事實(shí),？

很多時(shí)候,，領(lǐng)導(dǎo)者也很苦惱，為什么我明明是心平氣和的再和員工溝通,，員工的反應(yīng)會那么大呢,？為什么我覺得不是問題的問題，到了員工那里就是天大的問題呢,？領(lǐng)導(dǎo)也好,，員工也好，都是普通人,，人和人的認(rèn)知層次和心理感受能力不一樣。

下面,，咱們就來談?wù)?，為什么領(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對事實(shí)？

一,、無知自信

因?yàn)檎J(rèn)知偏差,，造成的無知自信，不知道自己是錯(cuò)的,，不知道自己不知道,。

現(xiàn)實(shí)工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)者在別人眼里唯我獨(dú)尊,、專橫霸道,、管理的一塌糊涂,，是“庸領(lǐng)導(dǎo)”，但領(lǐng)導(dǎo)者自己并不認(rèn)為是自己無能,，因?yàn)樵谒恼J(rèn)知庫里,，他的知識、技能,、經(jīng)驗(yàn),，都告訴他那樣做是對的。

達(dá)爾文說過：無知比知識更容易讓人產(chǎn)生自信,。

“1995年,，一個(gè)青年搶劫了美國賓西法尼亞州的一家銀行。警方通過銀行監(jiān)控,，一個(gè)小時(shí)就將其捉拿歸案了,。為什么這么快就能抓到搶劫犯，因?yàn)樗谧靼傅倪^程中,，沒有使用任何偽裝把臉擋住,。

你是不是認(rèn)為他在挑戰(zhàn)警方？不是的,，抓捕歸案后,，當(dāng)這個(gè)青年看到警方拿出來的錄音帶，他難以置信,，為什么我涂了“隱形液”還是能拍到我,？

警方問她，你涂的什么隱形液,，青年說：檸檬汁,。原來有人告訴他，只要把檸檬汁涂在臉上,，就能起到“隱形”的效果,。

青年不是傻，只是認(rèn)知上出現(xiàn)了一個(gè)“漏洞”,。

這是一個(gè)真實(shí)的事件,，基于這個(gè)事件，美國的兩位心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究和分析,，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)在被認(rèn)知心理學(xué)廣泛應(yīng)用的“達(dá)克效應(yīng)”,。

達(dá)克效應(yīng)：指的是能力欠缺的人在自己欠考慮的決定的基礎(chǔ)上得出錯(cuò)誤結(jié)論，但是無法正確認(rèn)識到自身的不足,，辨別錯(cuò)誤行為,。這些能力欠缺者們沉浸在自我營造的虛幻的優(yōu)勢之中，常常高估自己的能力水平,，卻無法客觀評價(jià)他人的能力,。

不是領(lǐng)導(dǎo)者不愿意面對事實(shí),，而是他根本不知道什么是事實(shí)。

二,、感知差異

小張做了一份2020年公司全年?duì)I銷計(jì)劃書,，和領(lǐng)導(dǎo)去匯報(bào)，小張根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn),，認(rèn)為營銷的重點(diǎn)應(yīng)該放在“新媒體上”,，以“今日頭條”為重點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,，營銷的重點(diǎn)應(yīng)該放在“社群建設(shè)”上,，以線上“社群打造”為重點(diǎn)。兩個(gè)人針對營銷重點(diǎn),，爭論不休,。

最終會導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果：

1、這個(gè)問題不討論了,，我們先聊聊別的,。（領(lǐng)導(dǎo)回避事實(shí)）

2、好的,，領(lǐng)導(dǎo),，就按您說的辦吧。（逼員工回避事實(shí)）

為什么會出現(xiàn)這個(gè)結(jié)果呢,？

美國作家勞倫斯在《感知力》一書中說：我們的感知力其實(shí)比我們想象的要強(qiáng)大得多,，只要你肯去發(fā)掘并勤加練習(xí)，就能調(diào)動你的感知力,，提高你的生存能力,。

正是由于我們每個(gè)人潛藏的強(qiáng)大感知力，才會出現(xiàn)感知差異,，再加上個(gè)體知識,、能力、經(jīng)驗(yàn),、教育程度、立場的影響,，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工對事物的看法不同,，進(jìn)而產(chǎn)生不同的觀點(diǎn)。

我們總是選擇性的接受我們喜歡的觀點(diǎn),。因此,，在溝通的過程中,，會因?yàn)檫x擇接受的觀點(diǎn)不同，帶來交流上的痛苦,，所有選擇回避事實(shí),，避免交流。

三,、內(nèi)心抵觸

不知道,，你有沒有過這樣的感受：

明明知道自己在工作中，有能力缺陷,，需要提升,，但心里總是抵觸，不愿意承認(rèn)自己能力有問題,，因?yàn)橐坏┏姓J(rèn),，就代表著要接受痛苦，要去改變,。

下屬提交了一份報(bào)告,，里面引用了一份數(shù)據(jù)，你覺得不對,，就自己修改了,，匯報(bào)的時(shí)候，老板指出了數(shù)據(jù)錯(cuò)誤,，下屬看向你說匯報(bào)的時(shí)候不是這個(gè)數(shù)據(jù),，你因?yàn)樽宰穑睦锏钟|,，不承認(rèn)是自己的錯(cuò),。

上述這些回避事實(shí)的問題，都是因?yàn)?/u>認(rèn)知失調(diào)引起的心里抵觸造成的,。

認(rèn)知失調(diào)理論是費(fèi)斯汀格在1957年的《認(rèn)知失調(diào)論》一書中提出的,，是指一個(gè)人的行為與自己先前一貫的對自我的認(rèn)知（而且通常是正面的、積極的自我）產(chǎn)生分歧,，從一個(gè)認(rèn)知推斷出另一個(gè)對立的認(rèn)知時(shí)而產(chǎn)生的不舒適感,、不愉快的情緒。（百度百科）

通俗點(diǎn)說：一個(gè)人,，對同一件事,，如果出現(xiàn)了兩個(gè)看法不能一致的情況下，心理就會產(chǎn)生沖突,。進(jìn)而引起抵觸,，最終的結(jié)果就是促使個(gè)人放棄或改變其中一個(gè)看法，以此來消除沖突。

明明知道自己在工作中,，有能力缺陷,，需要提升（第一種認(rèn)知）

不想承認(rèn)自己有能力缺陷（第二種認(rèn)知）

這兩種認(rèn)知之間產(chǎn)生了沖突，造成了認(rèn)知失調(diào),，心生抵觸情緒,。因?yàn)樾睦淼钟|，所以不想面對事實(shí),。

知道了領(lǐng)導(dǎo)者為什么會回避事實(shí)的原因,，下面我們來談?wù)劊I(lǐng)導(dǎo)者該如何“用事實(shí)說話”,，解決實(shí)際工作中的溝通問題,。

事實(shí)說話“3步法”，讓領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會高效能溝通,，讓管理不再無能

現(xiàn)代管理學(xué)之父,，彼得德魯克說：一個(gè)人必須知道該說什么， 一個(gè)人必須知道什么時(shí)候說,， 一個(gè)人必須知道對誰說,， 一個(gè)人必須知道怎么說？

這句名言,，道出了溝通的本質(zhì),。而說什么？怎么說,？是這四項(xiàng)溝通準(zhǔn)則中最為重要的,，說什么？怎么說,？要借助的中間介質(zhì),，就是“用事實(shí)說話”。

接下來,，我們就來聊聊,，讓領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會“用事實(shí)說話”去溝通的3步法。

一,、“第一步”：運(yùn)用FIRE模型,，聚焦事實(shí)、找出真相

日常工作中,，之所以常常聽到員工抱怨：“這不是我的錯(cuò)”,、“這不是我的工作”、“這罰款太不合理了”、“這績效是怎么發(fā)的”,，都是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的無效溝通造成的，無效溝通的根本原因是：不會用事實(shí)說話,。

“用事實(shí)說話”的第一步,，是聚焦事實(shí)。我們可以借助“FIRE”模型來實(shí)現(xiàn),，通過客觀的工具,、模型，讓領(lǐng)導(dǎo)者擺脫無知自信,、感知差異,、認(rèn)知失調(diào)等主觀因素造成的，因看不清事實(shí)真相,，致使溝通無效的問題,。

FIRE模型，是馬克·墨菲在《用事實(shí)說話》這本書中提出的,，是4個(gè)英文單詞的縮寫,。

• F（FACTS）是事實(shí)：確實(shí)存在或發(fā)生的事

• I（INTERPRETATIONS）是解讀：對事實(shí)進(jìn)行解讀

• R（Reactions）是反應(yīng)：根據(jù)解讀結(jié)果產(chǎn)生的情緒反應(yīng)

• E（END）是結(jié)果：經(jīng)歷情緒反應(yīng)后，期望的結(jié)果

市場部老鞏,，因?yàn)閷冃Э己瞬粷M去找部門經(jīng)理理論：為什么我這個(gè)月績效考核評C,，我覺得你根本就不重視我的付出，我覺得咱們沒辦法一起共事,，你必須給我一個(gè)說法,。

1、常見的溝通方式

日常工作中,，很多部門領(lǐng)導(dǎo)會這么回答：你這個(gè)月業(yè)績怎么樣自己不知道嗎,？業(yè)績沒完成，當(dāng)然考核分?jǐn)?shù)低啊,，你要是覺得我是故意找你茬,，你可以去找老總。

2,、借用FIRE模型的溝通方式

F（事實(shí)）：月績效考核評分C,；

I（解讀）：覺得不重視付出

R（反應(yīng)）：沒辦法共事，有情緒

E（結(jié)果）：要一個(gè)說法,，想知道為什么

“用事實(shí)說話”的方式溝通：我來重復(fù)一下你的想法,，你看是不是和你想表達(dá)的一致，3月份績效考核,，你被評為C,，你覺得我沒有重視你的付出，這讓你認(rèn)為我是個(gè)不能一起共事的人，現(xiàn)在你想要一個(gè)解釋,，為什么你被評為C,，是嗎？

這兩種不同的溝通方式,，對談話的結(jié)果起到不同的作用：

第一種方式,，讓員工心懷憤怒、充滿抱怨,，業(yè)績會越來越差,；

第二種談話方式，讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)真聽他訴說,，所以,，他會從內(nèi)心深處想知道，自己為什么會被評為C,。

二,、“第二步”：換位思考，尊重對方,、讀懂互惠關(guān)系定律

35歲的老李,，因?yàn)槿说街心辏a(chǎn)生了“職場焦慮”,，老李想知道自己的焦慮程度,，他擔(dān)心自己患上“抑郁癥”，于是,，掛了?？漆t(yī)院的“心理門診”，醫(yī)生讓他先做一個(gè)焦慮測評量表,，結(jié)果顯示,，焦慮值很高，醫(yī)生告訴他,，測試的結(jié)果就是這樣,，讓老李先吃點(diǎn)抗焦慮的藥物。

老李覺得,，這個(gè)藥不能隨便吃,，還是得再確認(rèn)一下，于是,，又換了一家醫(yī)院,，這家醫(yī)院的醫(yī)生同樣讓老李做了一個(gè)測評量表,，結(jié)果和第一家一樣，醫(yī)生和老李說：“我知道這個(gè)結(jié)果讓你很意外,，這可能不是你預(yù)期的,，建議你先少量的吃一些抗焦慮的藥物，很快就會好起來的”,。

這兩個(gè)醫(yī)生,，足以說明，換位思考,、尊重別人的重要性。換位思考可以使對方敞開心扉,，讓溝通富有成效,，通過提高溝通質(zhì)量，來解決實(shí)質(zhì)問題,。

互惠關(guān)系定律告訴我們：給予就會被給予,，剝奪就會被剝奪。信任就會被信任,，懷疑就會被懷疑,。愛就會被愛，恨就會被恨,。

士為知己者死,，員工會為認(rèn)可自己的上次鞠躬盡瘁。當(dāng)你真誠地幫助員工的時(shí)候,，員工才能真正地幫助你,！

“換位思考”，不是情緒上的共鳴,， 不是別人焦慮,，你也焦慮，別人失望,，你也失望,；換位思考是“情感”上的共鳴，不需要說支持還是反對你,，只需要理解別人的感受,。

當(dāng)員工像你表達(dá)自己的不滿時(shí)，你不需要說是對還是錯(cuò),，只需要在事實(shí)的基礎(chǔ)上認(rèn)同員工的感受：我知道這次考核評分讓你很意外,，這不是你預(yù)期的結(jié)果，我能理解你現(xiàn)在的感受,。

古語有云“投我以桃,，報(bào)之以李”

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者懂得換位思考,、尊重員工的時(shí)候，才能上“用事實(shí)說話”更有效力,。

三,、第三步設(shè)立目標(biāo)、學(xué)會傾聽,，IDEAS五步對話法消除對抗情緒

美國管理學(xué)家,、近代管理理論奠基人—巴納德說：管理者的最基本功能是發(fā)展與維系一個(gè)暢通的溝通管道。

在這個(gè)暢通的溝通管道中,，設(shè)立目標(biāo)和學(xué)會傾聽,，是管理者必備的溝通技能。

1,、溝通的目的,，決定了溝通的結(jié)果

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者找到“事實(shí)”后，確立什么樣的目標(biāo),，對溝通的結(jié)果起到了決定性的作用,。

小李績效考核不合格，你想找他談一談,。大多數(shù)的管理者是這么做的：小李,，你這次績效考核不理想啊，你是怎么了,，以前都挺好的?。?/p>

這個(gè)談話內(nèi)容,，向小李傳遞的信息是：領(lǐng)導(dǎo)在責(zé)備我,，我犯錯(cuò)了。會一下子激起小李對溝通的對抗情緒,。

所以,，管理者在準(zhǔn)備溝通之前，一定要確立一個(gè)目標(biāo),，你和小李溝通的目的是為了找到績效考核不合格的原因,？還是要讓小李覺得自己犯錯(cuò)了？

確立目標(biāo),，能幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)清,，溝通的目的是“對話”，而不是“對抗”,。員工在接到領(lǐng)導(dǎo)主動邀請的溝通時(shí),，首先產(chǎn)生的就是對抗情緒，

在這,，我們分享一個(gè)IDEAS五步對話法,，幫助員工消除對抗情緒,，幫助管理者更加明確溝通的目的。

• 邀請（INVITE）對方成為伙伴：你愿意跟我就績效考核的事,，談一談嗎,？

• 解除（DISARM）對方的戒備心：我不是要指責(zé)你，是想聊一聊,，找到問題的根源,。

• 消除（ELIMINATE）責(zé)備：如果你有不同看法，我們可以深入討論

• 承認(rèn)（AFFIRM）對方有控制權(quán)：你認(rèn)為可以嗎,？

• 設(shè)定（SET）一個(gè)時(shí)間限度：你是想現(xiàn)在談還是下班之后再談,？

2、結(jié)構(gòu)化傾聽,，促進(jìn)高質(zhì)量談話

卡耐基說：如果希望成為一個(gè)善于談話的人,，那就先做一個(gè)致意傾聽的人。

可見“傾聽”在有效溝通中的重要性,，而實(shí)際工作中，我們總聽到以下的溝通內(nèi)容：

別抱怨,，抱怨沒用,；接受吧，這就是現(xiàn)實(shí),；別擔(dān)心,，你一定會克服的；生活就是不公平的,；我也有過這樣的經(jīng)歷,。

這些話語熟悉嗎？如果你對下屬或者同事說過這樣的話,，說明你根本沒有認(rèn)真的傾聽,。

那么，我們該怎么樣學(xué)會傾聽呢,？

結(jié)構(gòu)化傾聽的三個(gè)步驟：

• 引出談話：告訴對方我們想傾聽他們的想法,。

• 認(rèn)真傾聽：端正坐姿、豎起耳朵,，仔細(xì)傾聽

• 確認(rèn)結(jié)果：和對方確認(rèn),，你聽到的意思，是不是對方要表達(dá)的意思,。

確認(rèn)結(jié)果的時(shí)候,，我們要結(jié)合FIRE模型來陳述事實(shí)確保溝通的結(jié)果是雙方認(rèn)可的，以此來保證溝通的高效,。

【結(jié)語】

松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通,，現(xiàn)在是溝通,，未來還是溝通。管理者的真正工作就是溝通,。不管到了什么時(shí)候,，企業(yè)管理都離不開溝通”。

管理者會溝通不是重點(diǎn),，重點(diǎn)是會正確的溝通,。“用事實(shí)說話”是管理者學(xué)會正確溝通的有效方式之一,。管理者不懂“用事實(shí)說話”,，不僅會造成“不行、就裁員”,、“不行,、就辭退”的錯(cuò)誤管理理念，嚴(yán)重的會造成“諾基亞覆滅”的管理悲劇,。

本文主要從3個(gè)方面對企業(yè)管理者學(xué)會使用“用事實(shí)說話”的溝通方式,，對企業(yè)管理的重要性進(jìn)行了分析和探討：

• 首先，“用事實(shí)說話”去溝通的重要性
• 其次,，為什么管理者不愿意面對事實(shí),？
• 再次， 管理者如何學(xué)會“用事實(shí)說話”的溝通方式

在管理者如何學(xué)會“用事實(shí)說話”的溝通方式的問題上,，提出了“三步法”：

• 第一步：運(yùn)用FIRE模型,，聚焦事實(shí)、找出真相,，
• 第二步：換位思考,，尊重對方，讀懂互惠關(guān)系定律
• 第三步：設(shè)立目標(biāo),、學(xué)會結(jié)構(gòu)化傾聽,，IDEAS五步對話法消除對抗情緒

通過這3項(xiàng)措施，幫助管理者學(xué)會“用事實(shí)說話”的溝通方式解決內(nèi)部管理問題,，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長,，共同進(jìn)步。

【END】