李 踐

「贏利模式」及「校長EMBA」-《招才選將》,、《倍增路徑》主講導(dǎo)師

行動教育董事長兼CEO

中國企業(yè)家最具影響力的實效導(dǎo)師

華人首富李嘉誠先生事業(yè)合伙人

中國跆拳道運動發(fā)起者

香港“紫荊花杯”杰出企業(yè)家、中國優(yōu)秀創(chuàng)新企業(yè)家

眾所周知,，愛迪生是個偉大的發(fā)明家,，一生有無數(shù)的發(fā)明，19世紀以后的世界,，也因這些發(fā)明而加快了社會發(fā)展的進程,。愛迪生,，對世界社會的進步起到不可忽視的推動作用，不僅因為他是一名偉大的發(fā)明家,，也因為他是一位出色的商人，他讓科技發(fā)明與商業(yè)結(jié)合,，從而改變了世界,。

但，晚年的愛迪生卻被迫從自己的公司黯然出局,。

1892年,，在美國金融巨頭摩根的主導(dǎo)下，愛迪生通用電氣公司與湯姆·遜休士頓電力公司合并,，去掉了“愛迪生”,，成為“通用電氣公司”。

后來的管理學(xué)之父德魯克先生對愛迪生的評價值得后人深思,，他說：愛迪生無異是位偉大的發(fā)明家,，也是位出色的商人，但他唯獨不是一位真正的企業(yè)家,。

因為,，真正的企業(yè)家不僅要懂得商業(yè)戰(zhàn)略,，更要精通人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略是企業(yè)的第一戰(zhàn)略,。

那么,，到底什么是“人才戰(zhàn)略”？簡單來說,，就是企業(yè)管理者懂得選人,、育人，善于人才復(fù)制,，從“個體戶思維”轉(zhuǎn)變成“企業(yè)家思維”,，深知先人后事，事在人為,。

管理上有一句名言：時間花在哪里,，結(jié)果就表現(xiàn)在那里。如果,，一個企業(yè)管理者只是專注在事上,，那他充其量只是一名大業(yè)務(wù)員，是自雇人員,，企業(yè)就將面臨后續(xù)無人,，人才青黃不接的尷尬境地,。

反之，只有企業(yè)管理者把焦點和時間專注在人上,，不僅懂得選人,，讓別人為你工作，同時也會育人,，源源不斷地進行人才復(fù)制,，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)人會領(lǐng)導(dǎo)人,，企業(yè)才會持續(xù)發(fā)展,。

人才戰(zhàn)略是人才培養(yǎng)工作的直接目標,，可以說，人才培養(yǎng)工作是解決企業(yè)從1到10,，到100,，到1000，到10000發(fā)展復(fù)制的問題,，是支撐公司的戰(zhàn)略和運營指標落地的重要關(guān)鍵,。

那么，企業(yè)家在思考未來人才戰(zhàn)略的過程當(dāng)中,，重點要關(guān)注三個關(guān)鍵詞：學(xué),、教、管,。

　關(guān)鍵詞一：學(xué)

只有人才輩出,，才能業(yè)績倍增。人才復(fù)制的速度決定了企業(yè)發(fā)展的速度,，而要想提升企業(yè)里人才復(fù)制的速度就一定要建立人才工廠（企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院）,，只有組建了營盤，企業(yè)組織才能持久發(fā)展,，正所謂“鐵打的營盤,，流水的兵”。

基于人才工廠,，其發(fā)展必須先從“學(xué)”開始,，這也是人才工廠能不斷為企業(yè)提供優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

那么，人才戰(zhàn)略的“學(xué)”主要是學(xué)什么？它包含以下方面：

學(xué),，基于公司戰(zhàn)略

如果人才的學(xué)習(xí)不基于這一層面,，會遇到2個障礙：

第一，學(xué)習(xí)是反人性的,，一般情況下員工是不會主動學(xué)習(xí)的,，企業(yè)如果沒有圍繞公司的戰(zhàn)略從上往下有計劃地學(xué)習(xí)，就沒辦法把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化成公司價值,。

第二,，員工的學(xué)習(xí)如果不是基于公司戰(zhàn)略去學(xué)習(xí)，就會造成不聚焦,，只能提升員工的個人能力，不能讓他在學(xué)習(xí)中認同企業(yè)文化,，帶來的成果只有增加他跳槽的砝碼而已,。

學(xué),，基于業(yè)績提升

只有讓員工的學(xué)習(xí)能夠帶來業(yè)績上的提升，員工才能認可組織學(xué)習(xí)并持續(xù)下去,。

反之,，看不到業(yè)績提升的學(xué)習(xí)不僅是浪費公司的資源，同時員工也會覺得這是公司在折騰人,，浪費大家的時間,。

學(xué)，基于勝任力

我們都知道成功來自于態(tài)度乘以能力,，代表的是愿做和能做,，但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要明白態(tài)度只是最基本的標準，不管員工愿不愿意做這都是他的工作,，有了這點認知,，能力就顯得尤為重要，學(xué)習(xí)圍繞提升能力就能快速提高效率,，員工的勝任力就會越強,。

一個組織的資源是有限的，那么放到員工端的資源更應(yīng)該是與戰(zhàn)略,、業(yè)務(wù)強相關(guān)的資源,，而不是盲目地滿足員工不同類型的個性化需求。

“人才工廠”提供了企業(yè)人才戰(zhàn)略持續(xù)的、穩(wěn)定的人才來源,，高度支持了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地,。

關(guān)鍵詞二：教

在有了人才工廠怎么學(xué)的基本思路后,，一個好的人才戰(zhàn)略還必須鎖定“怎么教”，建設(shè)“人才生產(chǎn)線”,，才能有效保證人才供給的數(shù)量和質(zhì)量,。

升維

首先，領(lǐng)導(dǎo)者必須要知道“天花板理論”也叫“封頂理論”,，一個組織的人才發(fā)展局限首先取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否打開了人才的“天花板”,，只要沒打開，就變成了“棺材板”,，所以,，企業(yè)的董事長不僅要重視人才戰(zhàn)略同時更要具備人才升維的能力，而這個升維就是從董事長升級到校長,，真正成為校長型企業(yè)家,。

基于“人、財,、物,、銷”

其次，領(lǐng)導(dǎo)者要基于公司組織架構(gòu)的人,、財,、物、銷建設(shè)自己的能力圈,，這也是企業(yè)家對人才戰(zhàn)略的具體表現(xiàn)形式,。

本質(zhì)是成就團隊

最后，領(lǐng)導(dǎo)者要知道人才戰(zhàn)略不只是帶團隊,，其本質(zhì)是成就團隊,，幫助團隊成功，而成功來自于成長,，成長只有通過學(xué)習(xí)才能實現(xiàn),。

那么，成長的學(xué)習(xí),，領(lǐng)導(dǎo)者就必須扮演好兩個角色,，第一，領(lǐng)導(dǎo)等于老師,，第二,，標桿等于老師。重在日常,，是一種過程性管理,，也是結(jié)果管理。

“教”直接影響組織的發(fā)展及可持續(xù)，有著至關(guān)重要的作用,，其關(guān)鍵在于升級領(lǐng)導(dǎo)者對人才戰(zhàn)略的認知,，并以組織架構(gòu)的能力圈為輔，從而培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化,、對職能管控有序,、對公司事業(yè)堅定不移的人才。

關(guān)鍵詞三：管

一個有效的人才戰(zhàn)略應(yīng)該涵蓋二個維度的作用，分別是模式和制度,。

兩大模式

在模式上,，有兩種模式：

第一，集中學(xué),。其在組織里的表現(xiàn)形式常見的有針對全員的讀書會,，和周閱讀計劃，也有針對不同崗位的,，例如高層的大將營，中層的少將營,，基層的新兵連,。另外，高層可以走出去學(xué),，中層可以請進來學(xué),，基層互助學(xué)。

第二,，日常學(xué),。常見的有每天大講師，月計劃分解到周,、到天的領(lǐng)導(dǎo)和標桿的主題分享,。

兩大制度

在機制上，也有兩種制度：

第一,，以考代教,，通過考試把人才戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)標準化，起到測評和成果量化的作用,。

第二,，以賽代學(xué)，通過比賽樹標桿,，強分享,，快復(fù)制。

另外，由于在客觀上組織規(guī)模擴大后帶來員工辦公地點的分散,，尤其是辦公形式的多樣化,，移動端的在線學(xué)習(xí)已經(jīng)是一個非常重要的趨勢，它彌補了線下人才培養(yǎng)成本高,、速度慢,、地點固化的缺點，與線下的交互式學(xué)習(xí)構(gòu)成了一個有機的企業(yè)內(nèi)部員工學(xué)習(xí)生態(tài),，讓任何人在任何時間,、地點都可以完成學(xué)習(xí)，這就是碎片化學(xué)習(xí)的本質(zhì),。

人才戰(zhàn)略是企業(yè)的第一戰(zhàn)略,，是企業(yè)最應(yīng)該先行的戰(zhàn)略,，對人才的思考是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考,。

如果沒有把“人”的工作做好,，在其它事項上無論花多大精力，都好似給一個羸弱的身體狂吃人參,，根本不受補,，甚至還會起到副作用。因此,，企業(yè)及經(jīng)營者在思考未來的人才戰(zhàn)略時,，一定緊緊圍繞上述三個人才關(guān)鍵詞開展工作。