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呂昕蔚（ Fiona ）,，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師&高管獵聘專家，中國TOP100招聘達人,，前華為全球高端招聘總監(jiān),，前優(yōu)必選機器人副總裁。
 初看呂昕蔚的履歷,，我和很多人一樣將她想象成了一位雷厲風(fēng)行的高冷女性，畢竟除了平臺的光環(huán),，還有耀眼的戰(zhàn)績：6個月內(nèi)發(fā)出 200多個offer,，招聘到位首席科學(xué)家、COO,、Sales VP,、研究所所長等核心關(guān)鍵人才，其中不乏名校教授,、IEEE Fellow,。既能為走向國際化的大型企業(yè)美的分享經(jīng)驗，也能為Momenta這樣的獨角獸提供指引,。從職場小白走到招聘專家,，呂昕蔚是怎么做到的,？她在全球識人選人的經(jīng)驗有哪些值得學(xué)習(xí)的？ 15年如一日的堅持 從職場小白到招聘大咖 01 卻顧所來徑,，蒼蒼橫翠微 談及自己的從業(yè)經(jīng)歷,，呂昕蔚覺得自己特別幸運，在外企最吃香的年代進入Manpower,，服務(wù)于全球的科技巨頭,；在華為高速增長期間加入華為，跟隨公司全球化戰(zhàn)略征戰(zhàn)各國,；在創(chuàng)業(yè)浪潮之下又伴隨了獨角獸的成長,。很多朋友都說她不走尋常路，總會在順風(fēng)順?biāo)臅r候選擇跳出原本的圈子,，但是卻又取得了更大的成功,。 大學(xué)畢業(yè)后經(jīng)過了兩年的迷茫期，借助自己中醫(yī)學(xué)和法律學(xué)看人的底子,，呂昕蔚在2006年進入了獵頭行業(yè),，機會來之不易所以格外珍惜，同事們提起Fiona,，就是“那個每天加班的小姑娘”,，半年下來崗位交付高效精準，很快成為高科技行業(yè)線的骨干,；持續(xù)加班加了3年,，終于成了百萬顧問，服務(wù)過全球最優(yōu)秀的科技公司,，也為國內(nèi)眾多開始布局信息化的大中型企業(yè)推薦過CTO,。 百萬顧問之后，下一步何去何從,？2010年,，再次走到職業(yè)生涯的十字路口，在甲方和乙方,、外企與民企,、確定和未知的博弈中，她選擇了華為,。 2010年的華為,，銷售額1852億，以運營商業(yè)務(wù)為主,，手機還沒往高端智能機轉(zhuǎn)型,，企業(yè)網(wǎng)BG還沒成立，外界對華為最大的印象還停留在加班上,。 跟外企的白領(lǐng)問“您考慮華為機會嗎,？”,，99%的人會反問你“您在跟我開玩笑嗎？”,，但華為對人才的渴求,、對未來的布局、對目標(biāo)的執(zhí)著,，都讓她覺得不妨放手一搏,。 至今回想起來，呂昕蔚都很慶幸當(dāng)初選擇了看起來最難的那條路,，得以見證并參與了華為兩大BG的興起以及華為的全球化進程,。 2016年，人工智能創(chuàng)業(yè)潮起,，無數(shù)英雄投身其中,，呂昕蔚萌生了再次出發(fā)的想法，投身到創(chuàng)業(yè)公司,，從高管到導(dǎo)師,，陪同創(chuàng)業(yè)者們共同迎接創(chuàng)業(yè)的生死博弈或功成名就。 回首向來蕭瑟處,，哪有看起來那么順風(fēng)順?biāo)?，背后都是逆水行舟?/p> 02 種下一棵樹最好的時間是十年前，其次是現(xiàn)在 在談到十幾年的從業(yè)經(jīng)歷時,，呂昕蔚忍不住感慨剛?cè)胄袝r的客戶好多都已物是人非,，或者半道改行，或者被收購兼乃至于破產(chǎn)倒閉的,。而時代浪潮下的自己,，也從剛?cè)胄械你露疅o知到處碰壁，竭盡全力卻依舊事倍功半,，到今天的風(fēng)輕云淡舉重若輕,，是怎么堅持下來的，又怎么蛻變,？呂昕蔚分享了三個小建議： 一,、勇于擔(dān)當(dāng) 不管是作為獵頭還是作為HR，首先要對公司盡責(zé),，為公司找到匹配的人才并促使人才在崗位上創(chuàng)造最大價值；同時也要對候選人負責(zé),，一次工作的轉(zhuǎn)換,，不僅影響候選人的職業(yè)生涯，還可能會影響他背后的家庭,。HR可能是除了候選人父母以外,，最希望他成功的人,。 如何在雇主與人才之間構(gòu)建雙贏的橋梁，讓員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)高度重合,，共創(chuàng)雙贏,，是HR任何時候都要思考的問題。 HR也是公司的首席代言人,，HR們是最沒有資格吐槽公司的人,，我們是要去推進改變發(fā)生的人；如果你無法忍受但又無法改變,，那就努力提升自我,，讓自己配得上更優(yōu)秀的平臺。 呂昕蔚提及自己在2010年入職華為后立刻把手機換成了華為的,，盡管2010年的華為手機體驗一言難盡,，除了吐槽，她想得更多的是華為手機怎么樣可以做得像自己的前客戶蘋果一樣好,？當(dāng)公司確定華為手機向高端智能機轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略,，并在2012年初制定全球人才獲取規(guī)劃后，她義無反顧的加入這場全球人才爭奪戰(zhàn),。 這份極心無二慮,，盡公不顧私的擔(dān)當(dāng)，雖然辛苦,，但是往往能讓人一次又一次的完成看似不可能的任務(wù),。 二、持續(xù)學(xué)習(xí) 對于35歲危機,，呂昕蔚說她這些年招聘的人才超過50%都在35歲以上,，她認為決定一個人價值的不是年齡，而是他的實力以及基于實力創(chuàng)造的價值,。35歲危機的本質(zhì)不是年齡,，而是能力沒有跟上年齡的增長。 對于身處大平臺和獨角獸的員工,，一定要清醒的認識到哪些是平臺光環(huán)哪些是自身實力,，并借助平臺資源持續(xù)夯實自身實力。除了學(xué)習(xí)工作所需的知識和技能以外,，還要結(jié)合自己未來的規(guī)劃,，全方位學(xué)習(xí)。 大平臺有豐富的學(xué)習(xí)資源,、身經(jīng)百戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo),、優(yōu)秀的同事，這些都是你的資源。說到學(xué)習(xí),，呂昕蔚說離開華為最大的遺憾還有好多優(yōu)秀的思想還沒學(xué)到,。畢竟華為從1987年成立到2019年營收超過8500億，有太多寶貴的經(jīng)驗和思考值得學(xué)習(xí),。也希望每一個身處優(yōu)秀平臺的年輕人,，不要為囿于眼前的辛苦和得失，盡可能的多學(xué)習(xí),。 三,、深度思考 從業(yè)十幾年，看過上百萬份簡歷,，面試過上萬名候選人,，因為時間這塊試金石，見過了很多人的職場浮沉： 2009年特別欣賞的一位候選人,，因為當(dāng)時沒有合適的職位推薦給他心存愧疚,，2015年在一個科技論壇上再次見到他的時候已經(jīng)是某跨國企業(yè)副總裁； 某大廠做云計算被罵了多年的科學(xué)家不僅帶領(lǐng)團隊把業(yè)務(wù)做到全球前五還被評上了中國工程院院士,；2010年的還寂寂無名的工程師,，2018年名滿江湖； 拒了華為但又向我求助該如何應(yīng)聘Google的清華留美工程師,，進了SpaceX,；在百度上能查到的知名職業(yè)經(jīng)理人，幾乎要退出江湖了,； 2017年一位候選人到處請人幫忙推薦機會但好像收效甚微,，突然想起此人曾在2008年的時候拒絕過offer還大言不慚； 2012年拒絕過華為的候選人,，3年后主動應(yīng)聘華為…… 城頭變幻大王旗,，時代巨變之下，新的分工帶來行業(yè)的迭代,，有人在質(zhì)疑中躑躅前行,，有人在風(fēng)口上迅速躥升，也有些行業(yè)有些人不可避免的走向沒落,。 做人力資源工作,，要善于洞察要看到更深，能看到人才成功與挫折之間的共性,，看到底層的驅(qū)動因素,，也要善于總結(jié)提煉，并把這些思考應(yīng)用到招聘中,，識別人才,，規(guī)避風(fēng)險,。 呂昕蔚說很遺憾的見過很多起點很好的候選人,，985的學(xué)歷,，職場起點就是大平臺，但因為不敢擔(dān)當(dāng),、放棄了學(xué)習(xí),、缺乏深度思考，人到中年,，依然是一顆螺絲釘,，浪潮來時身不由己。 HR是一份成人達己的工作,，我們的成就感來源于員工的成功,、公司的成功，唯有我們勇于擔(dān)當(dāng),、持續(xù)學(xué)習(xí),、深度思考，才能更好的成就他人,。 運籌帷幄 決勝全球化高端人才招聘 除了華為消費者BG的全球人才招聘以外,，呂昕蔚還給我們分享了另一個項目，華為云計算研究中心在北美的布局,?；谶@些項目，我們也提煉了高端招聘的幾個特征： 1,、高價值,。高端人才在本領(lǐng)域非常專業(yè)，甚至有一定的行業(yè)影響力,。比如華為把微軟全球首席安全架構(gòu)師兼中國首席信息安全官Yale挖過來之后,，除了提升華為自身技術(shù)實力，在云安全聯(lián)盟也有發(fā)言人,，對于安全領(lǐng)域優(yōu)秀人才的吸引力也是立竿見影的,。 2、強競爭,。這些人才往往是各企業(yè)競相爭搶的對象,，爭搶激烈。曾經(jīng)挖一位NVIDIA的候選人,，就是這幾年因為GPU股價大漲的那家公司,，華為、微軟,、蘋果幾家同時在搶,！ 3,、高成本。候選人本身收入高且主動求職意向不強,，加上市場競爭激烈,，需要較高的成本才能把人吸引過來。我們說一個獨角獸公司的案例,，呂昕蔚認為“優(yōu)秀的人才大多相似”,，他們更自律更勤奮，更自我驅(qū)動,，更有激情也更堅韌,，對目標(biāo)非常堅定執(zhí)著，這些特征與他是中國人還是美國人無關(guān),。找到這樣的人并且把他們招進來,，業(yè)務(wù)就算有一個成功的開始了。 03 高端招聘具體該如何展開,？ 1,、為什么招？明確招聘目的 回答為什么招這個問題,？這既是對戰(zhàn)略的拆解,，同時也是梳理清楚崗位的工作職責(zé)。 對于把戰(zhàn)略分解為人力資源重點工作,，華為有個四看分析法,。
比如華為手機向高端智能機轉(zhuǎn)型,，是看到了3G時代到來之后，智能手機必然會普及的趨勢,，而全球70億人口是個巨大的市場機會,。 蘋果已經(jīng)通過iPhone進行了良好的市場教育，但是一直沒有推出大屏幕手機,，彼時三星的大屏幕手機又賣得極貴,，國產(chǎn)手機品牌暫時沒有足以與蘋果、三星抗衡的,。 我們同時對電商以及線下賣場的銷售數(shù)據(jù)進行用戶分析,，得出受歡迎的以及用戶期望的智能手機的設(shè)計,、功能、應(yīng)用及心理價位,。 回到自身,，華為在硬件以及射頻天線方面是有優(yōu)勢的，但是因為一直是做ToB的,，用戶體驗是我們的弱項,。到這里，我們需要外部招聘的關(guān)鍵崗位就出來了,，工業(yè)設(shè)計負責(zé)人、CMF,、UI都是我們需要招聘的,。 崗位職責(zé)怎么定義？ 第一,，看我們的對手蘋果,、三星的同類型崗位的人的工作內(nèi)容； 第二,，看我們自身要解決什么問題,，要達到什么目； 第三,，用業(yè)界通用的語言把這些職責(zé)寫出來,。JD里的工作職責(zé)大功告成！ 2,、招什么人,？做好人才畫像 人才畫像是解決招聘什么樣的人問題，也可以理解為崗位的勝任力模型,，主要由通用素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)模型組成,。 通用素質(zhì)，比如字節(jié)跳動的對所有員工都有這5個要求：  （雙擊可放大圖片） 專業(yè)素質(zhì),，華為對HRBP的專業(yè)素質(zhì)要求來源于V-CROSS模型  （雙擊可放大圖片） 這一步完成了,，JD里的任職要求就寫完了！ 3,、為什么來,？我們憑什么吸引到優(yōu)秀的人才 這是很多企業(yè)會忽略的一個問題，我們往往只想到了,，我要找,，但是沒有去思考候選人端的“我要來”。 先定責(zé)任人,，愛才如命的組織氛圍,，必須從一把手做起,。對于創(chuàng)業(yè)公司，老板是招聘第一責(zé)任人,；對于大型企業(yè),，用人部門領(lǐng)導(dǎo)是招聘第一責(zé)任人！其次講情懷,，對于創(chuàng)始人來說,，能吸引什么人為你工作，跟你的理想有關(guān),，理想越遠大,，越可能吸引到尖人才與你共事；對于優(yōu)秀的人才,，尤其沒有經(jīng)濟壓力的高端人才,，是需要公司能把使命和愿景傳遞到他們的內(nèi)心最深處，引發(fā)他們的共鳴和認同,，大家為了共同的目標(biāo),，事業(yè)共同體甚至是命運共同體。 第三講回報,，揮金如土,，優(yōu)秀的人才值得最好的回報，盡可能做到pay top of the market,。市場上流傳一個故事,，當(dāng)年程維在跟柳青做薪酬談判之前，跟公司財務(wù)總監(jiān)只說了一句話“不管你用裁員還是其他方式縮減流水,，不惜一切代價也要挖來柳青,。” 4,、我們想要的人在哪里,，怎么找到他們？ 對于找人,，呂昕蔚說這么多年,，她一直記得剛?cè)胄袝r，師傅的一句話：只有不夠努力的獵頭,，沒有找不到的人,！她還給我們分享了一個理念，Talent Mapping,，同時分享了一個案例,，華為云計算北美研究中心布局。 項目于2014年年底啟動,，她先是在各大招聘平臺如Glassdoor,、Hired通過關(guān)鍵字,，搜索出目標(biāo)公司，數(shù)據(jù)顯示人才存量較多的企業(yè)包括Amazon,、Citrix,、Facebook,、Google,、IBM（收購了Softlayer）,、Microsoft、Rackspace,、Salesforce,、VMware等科技企業(yè)，Boeing,、Starbucks,、Shell這樣的大型企業(yè)也有一定的人才，當(dāng)所有數(shù)據(jù)都匯集起來之后,，顯示北美的云計算人才主要在San Francisco Bay、Great Seattle Area,、Dallas三個區(qū)域,。 接下來就是到每家公司門口的咖啡廳做目標(biāo)候選人溝通，當(dāng)談過100個人,，基本上就對人才訴求,，不同企業(yè)的組織、人才結(jié)構(gòu),、文化氛圍有個比較全面的認知了,，接下來就是逐個擊破。 比如做出一個這樣的分析圖表,，哪公司的人更好挖是不是就一目了然了,？  （雙擊可放大圖片） 5、如何識別和甄選高端人才 “小勝靠智,，大勝在德”,，企業(yè)的成功最終是人才和價值觀的成功，所以我們會發(fā)現(xiàn)不管是華為,、阿里,，還是微軟、谷歌,，選人的時候不僅關(guān)注能力,，更關(guān)注人的基本面，通過科學(xué)體系的面試流程,，選拔出專業(yè)過硬,、品德優(yōu)良的人才,。 呂昕蔚基于對多家領(lǐng)先企業(yè)人才選拔流程的研究，繪制出的一張高端招聘全流程圖,，希望對小伙伴們有所借鑒,。  （雙擊可放大圖片） 6、高端人才的保留 業(yè)界空降高管的存活一般只有30%,，怎么樣留住千辛萬苦招進來的高端人才? 呂昕蔚結(jié)合了自己作為顧問以及企業(yè)招聘負責(zé)人的經(jīng)驗,，總結(jié)了一些經(jīng)驗，希望對大家做高端人才的保留有所借鑒： 1,、入職一周內(nèi),，由一把手幫空降高管與關(guān)鍵人物建立關(guān)系； 2,、幫空降高管安排一位專業(yè)導(dǎo)師,，可以是一把手，或者是有公信力的老專家,，協(xié)助問題答疑,、調(diào)解原有團隊成員的挑戰(zhàn)、推動跨部門工作的開展,； 3,、幫空降高管安排一位職能導(dǎo)師，一般情況下可以安排HR,，解讀公司歷史,、使命、愿景和企業(yè)文化,，同時就生活方面的問題提供支持,； 4、一把手要跟空降高管一起工作至少6個月,，共同參與決策,，空間高管能否通過試用期，3年內(nèi)的存活率,，納入一把手團隊建設(shè)的KPI,； 5、參考PDCA循環(huán)做持續(xù)的評估和反饋,，遇到問題,，及時解決。 對于高端人才的融入,，華為專門有90天,、180天的轉(zhuǎn)身計劃，清晰的列出高端人才到崗前后，每一天由誰負責(zé)做好什么事情,，大家可以在網(wǎng)上找到,。 成為企業(yè)的Business Partner 高端招聘HR的六項基礎(chǔ)能力 當(dāng)越來越多的企業(yè)高管意識到人是資本而不是成本，HR們突然發(fā)現(xiàn)各大企業(yè)對優(yōu)秀人才的爭奪進入了白熱化,，許多HR感嘆要想在高端人才爭奪戰(zhàn)獲勝太難了,。呂昕蔚認為工欲善其事必先利其器，當(dāng)你對行業(yè)的認知能達到與高端人才對話的層次,，當(dāng)你能成為高端人才的職業(yè)生涯導(dǎo)師,，高端招聘沒有想象中的那么難。怎么樣讓自己具備對話和影響高端人才的能力,？呂昕蔚建議可以先從以下六項能力開始修煉,。  一、懂溝通 怎么讓別人出他們想說的,，而你聽到你需要聽的,，既需要誠意也需要技巧。比如在面試中如何發(fā)問,，可以得到我們需要的價值信息,，又不會讓候選人覺得被質(zhì)疑？如果是做全球化招聘,，外語和跨文化溝通能力是基礎(chǔ),。 二、懂業(yè)務(wù) 公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈價值分布是怎樣的,？產(chǎn)業(yè)鏈中的各個群體的價值博弈關(guān)系是怎樣的？ 公司所處的行業(yè)的宏觀政策有哪些,？行業(yè)未來發(fā)展趨勢如何,？ 公司產(chǎn)品的核心價值，有哪些競爭對手,，與同行的比較優(yōu)勢如何,？ 創(chuàng)業(yè)公司各輪融資的估值邏輯以及期權(quán)授予邏輯是什么，我們的資本方有哪些,？ 大公司的市場份額和增長率如何,？公司的人才戰(zhàn)略如何，會不會因為公司太成熟了人才發(fā)展會受限,？ 我們招聘的崗位的定位,、部門人員情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,，崗位勝任力要求是什么,？ …… 理解業(yè)務(wù)，可以迅速的識別人才的真實水平以及和崗位的匹配度，也可以更好地吸引優(yōu)秀人才,。 三,、懂戰(zhàn)略 對內(nèi)理解公司戰(zhàn)略，理解每一階段的決策處境和人力資源工作重點,；對外能讀懂產(chǎn)業(yè)政策,、行業(yè)報告、企業(yè)財報,，能做人才市場洞察,，也能通過對各類資訊的解讀，輸出人才地圖和競爭分析,，并結(jié)合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,，制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略，更好的招聘,、發(fā)展,、激勵、保留人才,。 這整個流程也可以借鑒華為在應(yīng)用的BLM模型和BEM模型,。 戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)，需要日積月累的訓(xùn)練,，呂昕蔚也分享了一些經(jīng)驗： 1. 深入業(yè)務(wù),，比如參加部門會議、部門員工訪談以及向業(yè)界大神請教等,； 2. 了解行業(yè),，比如參加行業(yè)會議、通過專業(yè)論壇與優(yōu)質(zhì)公眾號看大咖觀點,； 3. 洞察對手,，了解對手在組織、人才,、文化氛圍方面的工作,，了解對手吸引與保留人才的方法； 4. 學(xué)習(xí)標(biāo)桿,，標(biāo)桿企業(yè)不一定是競爭對手,，甚至不一定是同行，而是特定領(lǐng)域最優(yōu)秀的企業(yè),，比如開放創(chuàng)新之于谷歌,、高效執(zhí)行之于華為。 5. 不斷復(fù)盤,，研究公司的某個項目或者某個機制的成敗點與原因,，比如華為手機確定轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略后，我們就深度研究Nokia、Motorola,、HTC的轉(zhuǎn)折點和內(nèi)部管理,，引以為鑒。 6. 學(xué)習(xí)歷史,，俗話說以史為鑒可以知興衰,，比如讀懂了《史記》就能讀懂皇朝的更迭，讀毛選也就讀懂了創(chuàng)業(yè),。 四,、懂人性 應(yīng)用到面試，可以借鑒冰山模型和馬斯洛需求理論,，通過對候選人語言邏輯和肢體動作推測出其真實訴求與驅(qū)動力,，才能逐個擊破捕獲人心。 五,、懂運營 高端招聘最有效的途徑是候選人推薦,，怎么樣讓候選人心甘情愿為你推薦人？呂昕蔚的經(jīng)驗是用銷售的思維去拓展人才,，用運營的思維去做候選人關(guān)系管理,，用雙贏的心態(tài)去與人連接。 我們不可能招到所有我們想招到的人,，但德才兼?zhèn)涞娜瞬偶词拐胁贿^來,，也不妨礙與他們成為朋友，在成長的路上江湖相望,。 呂昕蔚回顧說,，她在2014-2016年在北美推行多個項目，項目的順利推進離不開北美科技圈高端人才的支持,，這其中不少人是2007-2009年為跨國科技企業(yè)提供服務(wù)時建立的友誼,。 六、能吃苦 古之成大事者,不惟有超世之才,，亦必有堅韌不拔之志。 呂昕蔚分享2個小故事,。 她曾經(jīng)帶過一位下屬,，下屬說好羨慕磊哥好厲害，她的回答是你知道嗎,？我認識磊哥十年了,，他每天的睡眠是4個小時，其他時間不是在工作就是在學(xué)習(xí),。 另一個故事,，曾經(jīng)在一家獨角獸公司onsite3個月，第二個月開始，實在扛不住了,，跟90創(chuàng)始人說“姐姐年紀大了,，沒辦法每天跟著你們到1-2點，我申請以后我要11點下班,！”對了,，這個創(chuàng)業(yè)公司的核心團隊是MIT回來的。 有一句話“將來的你一定會感謝現(xiàn)在拼命的自己”,，有人會說這是雞湯,，但是我所見到的高端人才從來都是拼命的，他們身上有一種發(fā)自內(nèi)心的使命感驅(qū)動著他們廢寢忘食的工作,。比你優(yōu)秀的人比你還努力,，你還有什么資格叫苦呢？ 對于高端招聘,，本來就需要與強大的同行搶人,，一旦進入到全球化還需要在異國他鄉(xiāng)不停奔波，只有不怕吃苦,，獲取更多的市場信息,，見更多候選人，才能打好招聘的基礎(chǔ),。 最后引用一句當(dāng)代中國最富有思想沖擊力,、最具有歷史使命感和知識分子氣質(zhì)的思想者之一的余世存先生的話：“年輕人的職責(zé)是平整土地，而非焦慮時光,，你做三四月的事,，在八九月自有答案?！焙穹e薄發(fā)是永恒的真理,！ -End-  |
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