從中興期權(quán)激勵，看期權(quán)的責(zé),、權(quán),、利（提示：以下是一篇來自中心公司一位骨干員工的自述，借此表達(dá)對股權(quán)期權(quán)的認(rèn)識和理解）,。

這些天,，公司內(nèi)外一直在熱炒一件事，質(zhì)詢?yōu)槭裁雌跈?quán)給了管理干部而不給他們，甚至有人吐槽：“平時(shí)干活的時(shí)候把你當(dāng)骨干,，發(fā)期權(quán)的時(shí)候你就變成草根”,。

責(zé)、權(quán),、利匹配,，為崗位買單

大家都單純地把股票權(quán)激勵看成福利，其實(shí)更準(zhǔn)確一點(diǎn),，股票期權(quán)是對責(zé)任的報(bào)酬,。

公司此次激勵的與其說是這1000多個干部，不如說這1000個干部所對應(yīng)的崗位,。

這1000個崗位主要是管理崗位,，管理干部作為管理者對一個經(jīng)營單位的結(jié)果負(fù)責(zé)，可以理解成1000個分包商,。

大家想不明白的話,，可以想想為什么分包商啥活不干還拿大頭？

包工頭是要對結(jié)果負(fù)責(zé)的,，包括對下面的小弟們的收入負(fù)貴,。

如果下地們都跑光了，包工頭肯定是垮臺的,。同樣,，一個工程搞砸了，小弟們可以跑路,，但包工頭就只能上吊,，因?yàn)樗麄兂袚?dān)的責(zé)任不一樣。

一個人的報(bào)酬取決于三個因素：崗位,、能力和績效,。其中，崗位因素是核心,，“人崗不匹配”是公司以前最大的毛病,。

有些年輕時(shí)為公司做了貢獻(xiàn)，年紀(jì)大了就轉(zhuǎn)進(jìn)一個養(yǎng)老的崗位,，天天混日子還拿高工資,，為什么崗位因素最重要？因?yàn)槊總€崗位都對應(yīng)一定的價(jià)值,，并且可能造成經(jīng)濟(jì)正負(fù)性后果,。

管理崗位承擔(dān)的責(zé)任大，尤其是一些高職位的干部,，一個人可能負(fù)責(zé)幾千萬美金,，甚至幾億美金的決策,，稍微打個盹公司可能損失幾百萬。

比如雇100個普通員工干一年了,，因此必須要考慮激勵他們,，讓他們對自己的工作高度負(fù)責(zé)，盡可能地為公司節(jié)省成本,，創(chuàng)造利益,。

或者說要死死綁定他們，中興如此,，華為也如此,，華為18級以上的干部都是公司提供資金讓他們買虛擬股。

換個角度,，這幫人不僅責(zé)任達(dá),，權(quán)力也達(dá)，如果這些人的責(zé)權(quán)與利益不匹配,，產(chǎn)生失衡,，就可能造成濫用權(quán)力、瀆職和貪污,。

股權(quán)激勵的附加條件

大家還有一個誤解,，就是股票期權(quán)是白給,，沒有責(zé)任,、沒有風(fēng)險(xiǎn)。

仔細(xì)研讀公告,，可以發(fā)現(xiàn)此次期權(quán)激勵并不是白給的,，我司這次股票激勵兌現(xiàn)是有要求。

兌現(xiàn)的大前提是14-16年凈利潤復(fù)合增長不低于20%,，股本回報(bào)率分別不低于6%,、8%、10%,，兌現(xiàn)的小前提是管理干部達(dá)到根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)指定的個人業(yè)績考核,。

公司業(yè)績不好，不賺錢,，1531人的期權(quán)就是一張廢紙,，公司業(yè)績好，賺錢,，你的業(yè)績考核不達(dá)標(biāo),，那別人手中的是期權(quán)，你手中的還是一張廢紙,。

因?yàn)樽C監(jiān)會對股票期權(quán)的發(fā)行數(shù)有嚴(yán)格要求,，期權(quán)不能覆蓋在內(nèi),。大部分員工在現(xiàn)在的情況下，公司暫時(shí)不具備能力去激勵全體員工,，怎么提升士氣,？

換句話說，此次期權(quán)更像是公司承若一部分人先富,，但前提是在未來的三年內(nèi),，這部分人得帶領(lǐng)整個公司富裕起來，公司效益好盈利提高,，按照公司董事會的相關(guān)規(guī)定,，員工的薪酬獎金自然水漲船高。

當(dāng)然,，如果公司達(dá)到盈利目標(biāo),，他們的收益也是讓人十分眼紅的。

我們來核算一下每股期權(quán)的收益：

1）上市公司市贏率：市贏率（P/E）=每股價(jià)格（priceV每股稅后凈利（earning）

2）每股稅后凈利=凈利潤/股票數(shù),，按照公司目前的情況,，市盈率取值25股票數(shù)35億

3）行權(quán)條件：14-16年凈利潤復(fù)合增長不低于20%，取值20%,，股票鎖定價(jià)格為13.69元

4）假設(shè)A,，2013年盈利20億元；假設(shè)B,，2013年盈利30億元

如果公司股價(jià)能達(dá)到37元,，按此次期權(quán)激勵每人平均6.5萬股來計(jì)算，到2018年每個人收益可以達(dá)到150萬元左右,，高管每人平均30萬股,，收益可達(dá)700萬元，收入還是可觀的,。

當(dāng)然以上都是假設(shè),，大前提是公司達(dá)到盈利目標(biāo)，所以用股票期權(quán)的這些的責(zé)任大,、權(quán)力也大的管理者進(jìn)行利益捆綁還是很有必要的,。

有個懂財(cái)務(wù)的人和我說，此次中興期權(quán)激勵的預(yù)算大致在3億元左右,。

如果我司能達(dá)到指定的經(jīng)營目標(biāo),，這3億算是花的物有所值。

這次期權(quán)計(jì)劃有效期為5年,，對于公司來說,，股權(quán)激勵是名副其實(shí)的金手銬，而對于被激勵的管理干部（粗略估計(jì)四層平均年齡35歲,、三層40歲）,，金手銬鎖定的是他們?nèi)松幱邳S金時(shí)期的5年,，五年之后，如果他們不努力,，基本就找不到工作了,。

薪酬激勵分層分級

說了這么多，跟我們這些屌絲有什么關(guān)系,？如果用3億成本綁定了這些管理者的之后幾年,。

那么公司未來掙的錢就應(yīng)該更多的傾向于基層和干活的骨干，我們干一天活就拿一天錢,，做了多少貢獻(xiàn)就馬上收到多少回報(bào),。

也就是說，公司的薪酬激勵體系應(yīng)該是分層分級的,，應(yīng)該是合理的,，透明的，可以預(yù)期的,，而且是成體系的,。

對于普通員工，激勵主要是工資,，盡量保持剛性,，降低彈性，這也是華為在做的事情,。

他們提高應(yīng)屆生,、13~14級員工的工資，采用高工資,、低獎金,，用績效優(yōu)秀者配股的做法來保持薪資競爭力，進(jìn)一步吸引和保留人才,。

對于骨干員工，除了薪資以外,，還應(yīng)該增加獎金的激勵,，例如遞延獎勵級別獎勵等等。對于企業(yè)的管理層,，應(yīng)盡量增加薪資的彈性,，讓收益和企業(yè)經(jīng)營掛鉤，這樣才能激勵和約束管理層,。

但無論普通員工,、骨干、還是管理層干部,，都是一個利益的整體,，都有為公司的前進(jìn)貢獻(xiàn)全部力量,。

不同的薪酬激勵體現(xiàn)的是不同的側(cè)重，換句話說就是這1531名期權(quán)激勵獲得者在某種意義上承擔(dān)著更多的責(zé)任和壓力,。