法定的單方調(diào)崗

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》下稱“《勞動合同法》”第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作的,，用人單位可以對勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位,。需要注意的是，在認定勞動者不能勝任工作的過程中,，單位應當以勞動合同或合法制定的規(guī)章制度作為依據(jù),，即規(guī)章制度經(jīng)過民主制定并向員工公示，且勞動合同或規(guī)章制度載明的考核方式應具有合理性,。

協(xié)商一致的調(diào)崗

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。變更勞動合同,，應當采用書面形式。根據(jù)本條規(guī)定,，單位與勞動者協(xié)商一致后變更勞動合同的,，應當書面約定,，但《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條對上述規(guī)定作出了補充，即“變更勞動合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗,，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”,，也就是說,，員工已經(jīng)在新的崗位工作超過1個月的，即使雙方未另行簽訂書面協(xié)議,，也可視為勞動合同已經(jīng)發(fā)生了變更,。

約定的調(diào)崗

在實務(wù)中，部分用人單位為實現(xiàn)用人自主權(quán),，會在勞動合同中與員工約定單位有權(quán)調(diào)整員工崗位,，根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（下稱“《解答》”）中的第5項答復“用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的,，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化,，調(diào)崗屬于合理范疇，應支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位,。”也就是說,，即使是在勞動合同中約定了單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位,，在實際調(diào)崗時也需要具有合理性,，并注意留存能夠證明生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化的相關(guān)證據(jù)。

對于勞動合同中未明確約定崗位的情形,，《解答》提到“用人單位有正當理由,，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位”,，其中合理性的判斷需要考慮用人單位經(jīng)營必要性,、目的正當性，勞動者是否能勝任調(diào)整后崗位以及工資待遇等勞動條件是否無不利變更,。

需要注意的是,，崗位的調(diào)整往往伴隨著薪酬的調(diào)整，若勞動者接受調(diào)整崗位但不接受同時調(diào)整工資的,，應由用人單位說明調(diào)整理由,。在判斷用人單位調(diào)崗調(diào)薪合法性的過程中，通常會依據(jù)用人單位實際情況,、勞動者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì),、雙方合同約定等內(nèi)容進行綜合考慮,。