|
一、案例事實 王小九系某銀行員工,，在浦東支行擔任現(xiàn)金業(yè)務崗（屬營業(yè)網(wǎng)點柜員）,。 入職一年后，單位根據(jù)經(jīng)營需要,，通知王小九開始內(nèi)部輪崗,，調(diào)派其去往浦西支行工作。但王小九不愿意,，收到調(diào)令之后仍在原崗位出勤上班,。 不久，單位向王小九發(fā)出《員工違紀警告書》,，王小九拒簽并仍不執(zhí)行工作安排,。根據(jù)單位《銀行輪崗輪調(diào)管理辦法》規(guī)定,，“營業(yè)網(wǎng)點的柜員在同一部門且同一崗位連續(xù)工作時間一年，必須執(zhí)行崗位輪換,，柜員輪崗輪調(diào)期限為一年,。”王小九入職時對該制度予以簽收,，后單位以嚴重違反規(guī)章制度（存在拒不執(zhí)行工作指令、曠工等情形）為由,，向王小九發(fā)出《解除勞動合同通知書》,。 不久，王小九提起勞動仲裁及訴訟,，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金,。 二、爭議焦點 本案的爭議焦點是：1,、單位安排王小九至其他支行輪崗是否合理,？2、單位解除王小九的勞動合同是否合法,？ 三,、裁判結果 單位認為，公司明確規(guī)定輪崗管理辦法,，員工入職時也明確知曉該輪崗制度,，其拒不配輪崗安排，曠工已達多日,，公司有權解除勞動合同,。 員工認為，公司未與自己協(xié)商一致就安排至其他支行輪崗,，不但變更了工作地址,，也未明確工作崗位，公司無權解除勞動合同,。 裁判機關認為,，輪崗制度系公司合法制定并已公示，對員工產(chǎn)生法律效力,，應予以遵守,。員工以公司未與其協(xié)商一致為由拒絕輪崗并無依據(jù)，屬嚴重違反規(guī)章制度,，公司與其解除勞動合同合法有據(jù),。 四、案例分析 輪崗制度在銀行業(yè)非常普遍,，很多跨國企業(yè)也建立了崗位輪換制度,。但是,，人力資源管理界對此爭議頗多，支持者認為,，輪崗為員工創(chuàng)造了鍛煉和晉升的機會,，又符合單位培養(yǎng)復合人才的需要，同時避免拉幫結派,，長期任職關鍵崗位帶來的腐敗問題,；反對者認為，輪崗導致新舊崗位接替頻繁,，降低工作效率還增加了管理成本,。 關于輪崗，在勞動法律上并無明確規(guī)定,，常散見于部門規(guī)章以及行業(yè)規(guī)范性文件,，如銀行監(jiān)管部門對商業(yè)銀行的重要崗位提出明確的輪崗要求，見《中國銀監(jiān)會辦公廳關于落實案件防控工作有關要求的通知（銀監(jiān)辦發(fā)【2012】127號）》第一條,，《中國銀監(jiān)會關于印發(fā)商業(yè)銀行內(nèi)部控制指引的通知（銀監(jiān)發(fā)〔2014〕40號）》第十九條,，不少銀行因未嚴格執(zhí)行輪崗制度而被銀保監(jiān)會行政處罰的報道，也屢屢見諸報端,。但是,，如何理解重要崗位，如何把握輪崗期限,，在不同行業(yè),、不同企業(yè)也會引起很多爭議。 目前實務界對輪崗沒有形成統(tǒng)一觀點,，許多人將輪崗與調(diào)崗混為一談,，以為只要制定了輪崗政策，就可以按照單位的意志將員工任意調(diào)動,，其實這種操作方式系對輪崗存在誤解,，也因此對公司產(chǎn)生勞動用工風險。 從嚴格意義上講,，輪崗不等同于調(diào)崗,，比如深圳中院（2013）深中法勞終字第1940號判決書認為“輪崗應當是同等級別不同崗位之間的調(diào)動”，本文同意該觀點,，認為輪崗是單位對員工崗位進行暫時的平級調(diào)動,，其與調(diào)崗的區(qū)別明顯： （1）從崗位來說，輪崗需要保持平級調(diào)動,，可以在不同的崗位,，不同的部門之間調(diào)動；調(diào)崗需要從新舊崗位相似度,、工作內(nèi)容,、工作地點等角度綜合判斷,，保持合理性。 （2）從薪酬來說,，輪崗一般不涉及到薪酬的變化,，而調(diào)崗可以產(chǎn)生薪酬變動，但不能隨意降低薪酬,。 （3）從期限來說,，輪崗始終要回到原崗位，因此存在一定的輪崗期限,，而調(diào)崗則是勞動關系的變更,，調(diào)崗完畢后就在新崗位履職，不再調(diào)回原崗位,，不存在期限問題。 根據(jù)上述分析,，用人單位在實務中應當注意如下幾個方面： （1）輪崗制度要在公司規(guī)章制度予以明確,。 《勞動合同法》第四條規(guī)定“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”需要經(jīng)過民主程序，包括“勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等”,，輪崗一般會涉及崗前培訓,、工作地點變更等與勞動者切身利益相關的問題，實務中,，雖有部分法院支持單位根據(jù)經(jīng)營需要制定臨時性輪崗政策的合法性,，但也有不少法院認定未經(jīng)民主及公示程序的輪崗制度，不對員工產(chǎn)生拘束力,。未避免訴訟風險,，建議將公司輪崗的規(guī)定在規(guī)章制度中予以明確，經(jīng)民主程序制定并向員工公示,。 （2）明確約定輪換期限,，不能隨意降低級別和待遇。 按照《勞動合同法》的規(guī)定,，變更勞動合同須與員工協(xié)商一致,，輪崗不涉及崗位、工資待遇的實際變更,，則不屬于勞動合同內(nèi)容的變更,，理論上不存在協(xié)商一致的必要性,，但實務中對此審查的要求較為嚴格，勞動者一般會請求裁判機關對該制度合理性予以審查,，如果單位事先未與員工明確崗位輪換的時限,，或公司規(guī)定隨輪換的新崗位調(diào)整員工的職級和待遇，則該制度的合理性值得商榷,，因為在這種情況下,，勞動者對于調(diào)整安排無法預判或拒絕，導致勞動者的知情權被剝奪,，單位的行為可能被判定為通過輪崗達到單方面調(diào)崗的目的,，這種限制勞動者權利的制度很難被裁判機關支持。 （3）輪崗在一定情況下可能轉(zhuǎn)化為調(diào)崗 輪崗不等同于調(diào)崗,，屬于短時間的調(diào)動,，最終還要回到原崗位。實際上,，如果員工在新崗位表現(xiàn)出色,，或者原崗位被其他人員替代，管理層一般會要求員工在現(xiàn)崗位繼續(xù)工作,，待輪崗期限已滿時,，單位有義務主動與員工協(xié)商變更工作崗位，并簽訂書面變更勞動合同協(xié)議書,，而不能單方延長輪崗時限,，如果員工不同意調(diào)崗，也不能直接據(jù)此解除勞動合同,。如果輪崗期限屆滿后,，員工未主張恢復原崗位，雙方也未提出異議,，比如實際履行新崗位內(nèi)容已經(jīng)超過一年,，司法機關一般會根據(jù)實際履行情況，來推定雙方是否就調(diào)崗經(jīng)過口頭上協(xié)商一致,，單位應當保留實際履行的證據(jù),，作為證明調(diào)崗法律效力的關鍵。 寫下你的留言 精選留言
|
|
|
