離職員工價(jià)值幾何？對于離職員工,，如果細(xì)心研究,，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識和挖掘他們的“剩余價(jià)值”,。為什么這樣說呢,？

1、“吃回頭草的老馬”

效率大大高于新人

離職員工同新員工相比,，在投入工作后的第一個(gè)季度,，據(jù)統(tǒng)計(jì)，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右,。而且這些人對于原有公司的體制,、文化、流程,、人員都非常熟悉,，能夠快速回到崗位上發(fā)光發(fā)熱,，比起重新雇傭新人來講，省心省力,。

根據(jù)人力資源雜志提供數(shù)據(jù),，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本,。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài),，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。

2,、對比新雇人員

招聘成本大大降低

因?yàn)槭欠灯?，從感情上講，離職員工心理其實(shí)也很糾結(jié),，一般都會要求工資保持原樣或者稍低于原有工資水平,，也是可以接受的。對于HR來講,，如果從市場上招一個(gè)同樣工齡,、同樣水平的人，所付出的招聘成本往往會更大,，甚至還要擔(dān)心試用期間,，新人能否適應(yīng)，存活率的問題,。

3,、返聘的員工

往往忠誠度會很高

因?yàn)槭欠灯福匀绻灸軌虼蠖鹊亟邮?，包容,，員工會感覺到對他自身也是一種肯定，后期也會非常珍惜這個(gè)機(jī)會,，未來的2-3年內(nèi),，一般不會再出現(xiàn)離職的情況。相對于公司原有內(nèi)部老員工,，隨時(shí)隨地面臨著外部市場各種誘惑,，其實(shí)被第三方挖墻腳的可能性也很大，與其這樣,，還不如接受一個(gè)離職的老員工,，最起碼忠誠度，會很高,。而且,，返聘的老員工也是一個(gè)活廣告，他既然選擇回來,，說明外面遇到了很大的阻力,，他肯定也會和原有的老員工講述外面的困難,，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動地員工，繼續(xù)沉淀下來,。

4,、換一個(gè)角度

從離職員工中尋找組織改善

員工離職對于公司來說是組織改進(jìn)的一個(gè)機(jī)會。員工離職的原因很多,，有個(gè)人方面的原因,，也有組織方面的原因。對于HR來說,，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,，然后針對性地采取解決措施，有效預(yù)防核心員工流失,。在一個(gè)良好的離職管理中,，離職員工會詳細(xì)說明其真實(shí)原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議,。

那么,，大家可能想問，知名公司或者大型公司到底如何管理離職員工的呢,？我借鑒了一些身邊同行的做法,，給大家整理了一些，希望能夠給大家?guī)斫梃b,。

面對去意已決的員工,，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身情況,，可以對離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理,。

1、對離職員工形成制度化,、標(biāo)準(zhǔn)化管理

當(dāng)前很多大中型企業(yè)，都認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富,，而辭職員工就是損失,。根據(jù)某人力雜志調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程,，但是很少有企業(yè)有關(guān)于對離職員工進(jìn)行制度管理的,。這里面所講的員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理,、競業(yè)協(xié)議簽訂,、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù),；我覺得更重要的還包括企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè),、離職原因分析,、人才保留機(jī)制、員工離職的預(yù)防,、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等,。

2、眼觀六路,，耳聽八方

離職的員工其實(shí)我們可以從他的身上獲得很多信息,，作為一名HR，我們需要眼觀六路,，耳聽八方,，需要與離職的員工建立一種雙向的價(jià)值交換的關(guān)系。通過與已經(jīng)離職的員工進(jìn)行溝通,、交流,，可以知道他在新的環(huán)境中的諸多最新信息，比如同樣崗位的人目前的市場價(jià)值,、新公司有哪些好的企業(yè)文化,、新公司的制度流程、技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等重要信息,，通過這些信息,，可以對原公司進(jìn)行借鑒和改善。

3,、公司永遠(yuǎn)是你的家

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些,，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí),，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在,，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次,，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦,。”西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜,，IBM認(rèn)為,，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM,，公司的門總是敞開的,，他們會增加新的價(jià)值。有時(shí)候,，多一些包容,，多一些理解，從愿意回來的離職員工身上，可以學(xué)到很多以前沒有得到的東西,，實(shí)現(xiàn)1+1遠(yuǎn)大于2的作用,。人無完人，千里馬常有,，伯樂不常有,。我們都希望找到一個(gè)賞識自己的領(lǐng)導(dǎo)，也希望能夠找到一個(gè)包容自己的領(lǐng)導(dǎo),。

知名企業(yè)離職員工關(guān)系管理方式

麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校,，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”,，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個(gè)人基本情況,，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資,，為公司帶來了巨大回報(bào),。

惠普公司在員工離職時(shí)會舉辦一個(gè)離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集,，邀請與該員工同級別的人參加,，以增進(jìn)感情交流并傾聽離職者的真實(shí)感受。公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé),、不強(qiáng)留,、痛快放人，握手話別,。

Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管,，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫,，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息,，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”,，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄,，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展,、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊,。同時(shí)Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就,。

摩托羅拉公司有一套科學(xué)完備的“回聘”制度,。為了鼓勵“核心人才”回槽,，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法：假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用,，他以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算；如果超過6個(gè)月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎勵,；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用,，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期,。

跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低,，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜,，IBM認(rèn)為,，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM,，公司的門總是敞開的,，他們會增加新的價(jià)值。