所謂團(tuán)隊(duì)建設(shè)，簡(jiǎn)單來說就是找人,、留人和用人,。然而如何找到合適的人？如何讓這些人愿意留下,？以及如何有效發(fā)揮這些人的作用,？是一個(gè)永久的話題，也是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的難點(diǎn)和痛點(diǎn),。本文擬在這些方面提出自己的見解和建議,，幫助公益慈善領(lǐng)導(dǎo)者和管理者提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)的效果,。

公益慈善組織如何找到合適的人

談到找人，人人都希望自己是伯樂,，能夠?qū)さ们Ю锺R,。然而，要想成為“伯樂“,，首先要對(duì)“千里馬” 的含義有準(zhǔn)確的理解,。

在現(xiàn)實(shí)中，有不少領(lǐng)導(dǎo)者或人事管理者喜歡搞“高大上”,，如請(qǐng)一些知名人士到關(guān)鍵職位,，但結(jié)果卻搞得一塌糊涂、不歡而散,。究其原因,，是犯了“只選貴的，沒選對(duì)的”的錯(cuò)誤,。因?yàn)橹耸恐皇窃谀承┓矫嬗新曂?，但在所設(shè)職位需要的關(guān)鍵技能方面可能很一般、甚至是短板,。且不說這些人對(duì)機(jī)構(gòu)的使命和價(jià)值觀是否認(rèn)同,。另外一種傾向是集中于技能方面的考量，而對(duì)價(jià)值觀方面的考察重視不夠,，導(dǎo)致找進(jìn)來的人與機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀格格不入,。

本文強(qiáng)調(diào)的選人觀是“只選對(duì)的，不選貴的”,。即要找到最適合所設(shè)職位的人,。而“適合”的維度要從價(jià)值觀、技能,、人格等方面來衡量,。這與常說的“德才兼?zhèn)洹辈恢\而合。只不過對(duì)“德”的理解和考察不同罷了,。

對(duì)于技能方面的考察相對(duì)比較容易,。主要考察該職位的工作職責(zé)（JD）所需的技能。一些具有相關(guān)專業(yè)背景的員工進(jìn)入面試就可以識(shí)別,。

本文重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值觀和人格方面的考察,。談到價(jià)值觀，難免會(huì)聯(lián)想到人們常說的“三觀要正”,。但筆者認(rèn)為公益慈善組織要從其特有的理念和使命視角來考察擬招聘對(duì)象的價(jià)值觀,、人生觀和世界觀,。比如說所追求的是什么樣的個(gè)人理想和自我實(shí)現(xiàn),？對(duì)人與自然,、人與社會(huì)、人與人的關(guān)系如何理解,？對(duì)機(jī)構(gòu)的使命,、價(jià)值觀和致力解決的社會(huì)問題的認(rèn)識(shí)如何等。對(duì)于此方面的考察,，通過探究應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)往往有所發(fā)現(xiàn),；安排時(shí)間與應(yīng)聘者討論一下上述話題也會(huì)有幫助。但根據(jù)筆者的觀察,，此方面的考察往往被弱化,，一些面試者甚至認(rèn)為沒有必要。

此外,，對(duì)應(yīng)聘者的人格考察也很重要,，這里所談的人格指人的品性和性格。對(duì)于公益慈善組織,，員工特別是領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)操守尤為重要,。貪污腐敗、挪用公款以及欺詐無(wú)信等品性往往會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)的公信力產(chǎn)生非常負(fù)面的影響,。因此在選擇應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)給予重視,。只不過此方面的品性在短時(shí)期內(nèi)難以察覺，只有從其過往經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn),。因此,，一套科學(xué)而嚴(yán)格的推薦制度對(duì)于甄別會(huì)有所幫助。應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)與所設(shè)職位匹配也很重要,。比如說一個(gè)非常情緒化的人就不適合對(duì)理性要求很高的職位如人事經(jīng)理等,；反之，太過于理性的人也不適合需要突出情懷的職位如宣傳動(dòng)員,。在對(duì)應(yīng)聘者的性格判斷方面,，有經(jīng)驗(yàn)的面試者在與對(duì)方交談過程中通常能感覺到。不少機(jī)構(gòu)對(duì)于關(guān)鍵職位進(jìn)行例如MBTI的測(cè)試也是一種不錯(cuò)的做法,。

找到合適的人只是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的開始,，如果找到的人不能留下，不努力工作,?！罢胰恕边@個(gè)環(huán)節(jié)的意義也就沒有了。要想留住人,，不外乎就是滿足其需求,。但作為以簡(jiǎn)樸和民主為特色的公益慈善組織，既給不了多少權(quán)與錢也給不了“升官發(fā)財(cái)”的機(jī)會(huì),。要想留下人才,，只能另謀出路,。而對(duì)于使命驅(qū)動(dòng)的公益慈善組織，留人的唯一出路就是給予員工被尊重感,、安全感和自我實(shí)現(xiàn)感,。那么，如何讓員工有這些“感”便是機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者與人事管理者在留人方面的核心工作,。

筆者認(rèn)為：

1,，對(duì)于培養(yǎng)員工的被尊重感和安全感：首先，機(jī)構(gòu)需要有民主,、開放,、透明的工作氛圍以及制度化和參與式的做事和決策方式。只有置身于這種環(huán)境中,，并使員工能夠充分參與討論機(jī)構(gòu)的方向性問題和與其利益相關(guān)的事務(wù)時(shí),，這種被尊重感和安全感才會(huì)出現(xiàn)。而那種什么都由“老板“說了算,、什么都不讓員工知道和參與,、只讓員工干活的獨(dú)裁式、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是不可能培育這種感覺的,。 其次,，要讓員工對(duì)機(jī)構(gòu)的發(fā)展充滿信心并為在機(jī)構(gòu)工作而感到自豪，這就需要機(jī)構(gòu)具有良好的發(fā)展前景,，并在行業(yè)內(nèi)受到尊重,。這就要求機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者為機(jī)構(gòu)進(jìn)行可行的戰(zhàn)略定位，使工作產(chǎn)生良好影響,，并在工作中展示良好的道德情操,。

2，對(duì)于培育員工的自我實(shí)現(xiàn)感,，首先需要強(qiáng)調(diào)員工對(duì)機(jī)構(gòu)使命目標(biāo)的擁有感和歸屬感,。這項(xiàng)工作從“找人”階段就要考察，確保找到機(jī)構(gòu)的志同道合者,。在員工入職培訓(xùn)中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào),，之后還要通過各種方式不斷強(qiáng)化。讓員工清晰明白自己工作的意思以及與機(jī)構(gòu)使命目標(biāo)的關(guān)系,。最好是將員工自己人生理想的實(shí)現(xiàn)融入機(jī)構(gòu)的使命和愿景,。其次，在日常工作中,，在保證方向和進(jìn)展的情況下,，要充分授權(quán)，讓員工成為工作的主導(dǎo)力量，而不是被動(dòng)執(zhí)行命令,。再次,，對(duì)員工取得的成績(jī)要充分認(rèn)可。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最終目的不是留下員工,，而是讓這些留下的員工最大限度地實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的使命和目標(biāo)。為了達(dá)到這一目標(biāo),，首先要確保員工的工作方向,，其次要確保員工的工作熱情。

對(duì)于員工工作方向的把控,，主要是根據(jù)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略方向和工作計(jì)劃設(shè)置每位員工的工作職責(zé)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo),。確保員工的工作有效貢獻(xiàn)于機(jī)構(gòu)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)。

對(duì)于員工工作熱情的培育,，除上述第二部分所強(qiáng)調(diào)的被尊重感,、安全感和自我實(shí)現(xiàn)感外，一套行之有效的激勵(lì)制度很有必要,。這種制度包括公平的業(yè)績(jī)考核,、公平的獎(jiǎng)懲和員工在相關(guān)事務(wù)中的充分參與。由于篇幅關(guān)系,，關(guān)于員工激勵(lì)的進(jìn)一步陳述留待下文展示,。