前面我們聊到了管理的重要性,，包括管理思維和一些手段,，在職場中，我們每個人都有機會當一個管理者,，無論你是什么職位,，或多或少都會做一些管理方面的工作，但幾乎每個公司都會遇到各種不同的管理問題,，比如面對公司里面一些難管的下屬,，應(yīng)該怎么辦？還有管理者為人厚道,，不敢管或不擅管,，應(yīng)該怎么辦？管理者應(yīng)該如何批評下屬,？

這些問題處理好了,，不僅有利于維持團隊融洽的氛圍，也能減輕管理者不少的工作負擔,，使日后的工作更好開展,，可以說對公司和管理者自身都是雙贏的。針對大多數(shù)管理者頭疼的問題,，我總結(jié)出了2個核心和9個技巧，希望對你有所啟發(fā),。

01 每個公司總有一些難管的“刺頭”

我有個朋友小宋,，在一家大型廣告公司工作了3個月，因為業(yè)績和技術(shù)都很突出,，老板破格將他提拔為部門主管,。

但是，還沒高興幾天,，煩心的事就接連不斷,。

一天中午，他們部門接到了很多任務(wù),，他經(jīng)過一番思考后,，把這些工作任務(wù)分配給了部門的幾個同事，但誰知有兩三個同事根本就沒理會他,，還是埋頭只顧做自己的事情,，那些同事到點就按時下班了，無耐大部分的工作只得小宋一個人去做,，好幾次他都加班到半夜,。

有一次，他通知部門所有人員開會,，本來說好的是下午兩點開始,，結(jié)果兩點半了還有三個人沒到,。直到兩點五十了，那三個同事才終于晃晃悠悠的來了,。作為部門主管,，小宋對遲到同事進行了嚴肅的批評，結(jié)果,，還沒批評完,，其中兩個遲到的同事站起來就摔門走了，而且所有人都能聽到這兩個同事嘴里還在說：“就是遲到了,，也不開你的會,，能怎么樣！”

小宋感覺很沒面子,，也很憋屈,，只得帶著剩下的同事把會開完。小宋本來以為是自己平時說話太直,，或批評過頭了,，那些同事只是一時賭氣而已，所以本著大人有大量的原則,，也就沒再找那些不配合工作和不參加會議同事的麻煩,。

但沒想到的是，之前那幾個遲到的人,，卻變本加厲,，多次在辦公群和公司會議上反對小宋的發(fā)言，并對他的工作不停挑刺,，小宋拿他們沒辦法,。

其實，像小宋遇到的這種情況,，幾乎每個公司和每個管理者都遇到過,。如果你是個比較年輕、資歷比較淺的管理者,，也許遇到的問題會遠比想象中的多很多,，有人說，遇到這種人要用情感去感化他,，要在平時的工作中建立起感情,，慢慢的他就會成為你的得力干將。但是,，如果你真那樣做了,，你就會發(fā)現(xiàn)，“難管”并沒有變好，甚至還會變本加厲,。

02 帶團隊本質(zhì)就是帶兵,，優(yōu)秀管理者都有狠勁

古人說得好：“慈不掌兵，義不理財”,，孫子云：“厚而不能使,，愛而不能令，亂而不能治,，譬若驕子,，不可用也”。從古人的話中我們可以了解到,，帶兵不是做慈善,，可以有仁愛之心，但不宜仁慈過度,。如果心慈手軟,、姑息遷就、當嚴不嚴就會出現(xiàn)“不能使”,、“不能令”,、“不能治”的局面。

要成為一個合格的管理者,，就應(yīng)該明白,，帶團隊的本質(zhì)就是帶兵。仁慈厚道,，性格軟弱,，很難帶隊伍。團隊跟部隊一樣,，都有驕兵,，也有悍將,，因此,，管理者必須要有點狠勁！特別是一些年輕的管理者,，難以服眾,，加上為人厚道，或多或少有不敢管的因素在里面,，團隊都不那么容易帶了,。

那么，應(yīng)該怎么辦呢,？關(guān)鍵就是牢抓以下幾點：

第一,，完善制度，有法可依

制度是什么？簡單說就是公司的法律法規(guī),，也是你管理的下屬的依據(jù),。管理者是做什么的？執(zhí)行公司法律的人,！如果有制度規(guī)定,，就可以大膽地按要求去檢查。如果沒有,，那就對癥下藥,，起草一份，這樣,，對一些人從心理上就會起到警示的作用,。

沒有規(guī)矩不成方圓。有制度規(guī)定,，就要在會議上強調(diào)制度的剛性,，制度未能覆蓋的，要建立團隊共同遵守的內(nèi)部規(guī)定,。有了規(guī)矩,，將來管理團隊，特別是管理那些難管的下屬,，就可以名正言順,。

第二，剛?cè)岵?，智慧管?/p>

大家都知道,，過于干凈漂白的東西容易變污變臟，過于堅硬剛強的東西則容易折斷,。所以,，用在管理上也一樣，管理不要太簡單粗暴,，一味強硬直白,，只能把下屬推到對立面上。管理有技巧,，有強硬也有柔和,。好的管理者就像太極高手，強硬時雷霆萬鈞,，柔和時化為無形,。

明武宗有一次南巡，提督江彬隨行護駕,。但江彬想謀反,，手下將士全是西北壯漢,。兵部尚書喬宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手隨行,。并與江彬約定,，讓手下比武切磋。結(jié)果,，西北壯漢屢戰(zhàn)屢敗,，江彬因此不敢輕舉妄動。

這個案例告訴我們：下屬驕傲自大時,，給他點高難度的工作,，能讓他回歸理性。同樣下屬士氣和自信心低落時,，也可以適當減輕一些工作量和工作難度,，多一些贊揚，提振氣勢和增加工作積極性,。

第三,，敲山震虎，適當敲打

這點我認為是最重要的,，因為公司里面有些下屬其實本質(zhì)并不壞,，只是因為管理者性格軟弱，或者說為人厚道,，才助長其下屬的強勢,。所以，必須得改變,，但也沒必要與下屬撕破臉皮,，這時就可以采取敲山震虎的策略。比如在公司大會上,，就某些下屬某些錯誤或不好的影響,，不點名，也不直接點破地進行批評,，大家一聽就心知肚明,，聰明人都會見好就收的。

明代于成做縣令時,，手下有一聽差叫江財,。一次,，辦理一件豪紳侵占貧民土地的案子,。豪紳為了勝訴，好幾次請江財喝酒,。于縣令知道后,，對江財說：“聽說你現(xiàn)在經(jīng)常喝酒,，酒多傷身，還是適可而止吧,！”江財聽出弦外之音,，再也不敢替豪強說話。

第四,，敢于亮劍,，膽大心細

狹路相逢勇者勝。管理與被管理之間的較量,，就好比兩個人打架,，你越不敢出手，別人下手越狠,。所以,，作為一個管理者，首先不是學“會管人”,，而是學“敢管人”,。管他，是天經(jīng)地義,，職責所在,，不能有任何怯戰(zhàn)心理。

另外就是作為管理者,，必須要多學習多見識,，只要管理者懂專業(yè)，不外行,，看問題一針見血,，下屬一定會恭恭敬敬，服服帖帖,。

03 聰明的管理者,，都能把批評變成激勵

一個團隊不可能不犯錯，作為管理者也不可能一直表揚和贊美下屬,，肯定會有批評的時候,，從不批評下屬的領(lǐng)導不是好領(lǐng)導，不會批評的領(lǐng)導也不是好領(lǐng)導,。厲害的管理者,，通常都會正確又聰明的批評下屬，這樣不僅不會讓下屬反感,，反而還有激勵和約束的兩個作用,。

這里我說的“批評”主要是一種激勵方式，而不是責罵,。大聲責罵甚至訓斥,，不但無助于問題的解決,，反而容易激化矛盾。既然錯誤已經(jīng)發(fā)生,，管理者應(yīng)做的是如何修復和避免再犯,，使錯誤成為激勵，然而,，并不是每個管理者都懂得批評的技巧,。

那么，管理者該如何批評下屬呢,？

第一,，批評員工要選擇好時機和場合

我前公司有位同事老韓，他經(jīng)常忘記寫周報和交工作計劃表,，領(lǐng)導找他談了好幾次,，每次嘴上答應(yīng)得好好的，可沒過多久又犯同樣的問題了,。

后來我當上主管以后,，才發(fā)現(xiàn)為什么會出現(xiàn)這樣的問題，因為老韓的孩子還小,，家里親戚都在外地,，老婆又經(jīng)常加班，所以他每天下班后都急著去接孩子放學,，前領(lǐng)導偏偏就經(jīng)常在他臨近下班的時候才找談話,。

雖然前領(lǐng)導每次都苦口婆心的在說他的問題，但是老韓因為急著接小孩放學,，總是心不在焉,。每次說一定改正可沒多久又忘了，表面上看是老韓的問題,，但前領(lǐng)導在找他談話的時機上也并沒有選對,，如果在平時工作中或會議完了后，單獨和他談可能效果更好,。

還有一次,，和幾個大客戶談簽合同，老韓在客戶面前說了幾句不得體的話,，前領(lǐng)導馬上就當著客戶的面指責和批評起來,，不僅弄得老韓很沒面子，客戶也開始懷疑起公司的制度和信譽,，最終使那次的合同沒有簽成,。其實員工在客戶面前說了不得體的話，不應(yīng)該馬上批評,，而應(yīng)該在沒人的時候予以提醒,。

要想取得批評的最好效果，謹慎選擇時機和地點非常重要,，這樣不僅效果好,，讓大家都下得了臺面，員工也會更加的知恥而后勇,。

第二,，批評員工應(yīng)該做到及時

我在剛進入前公司的時候，我所在的部門主管是個比較包子的性格,，他特別怕得罪人和破壞同事和睦,，很多時候他發(fā)現(xiàn)同事在工作中犯了錯誤，即使是影響到整個團隊和他自己的工作了,，他也不會吱聲,，當看不見一樣；要么就是猶豫不決的,，想很久也不能做個啥決定,。

正因為這樣的行為，一些同事覺得他好說話,，經(jīng)常拿他開玩笑,，自然而然的他也沒幾個服他的；后來我當主管后,，每次只要一發(fā)現(xiàn)同事出現(xiàn)什么錯誤,，我會很及時的在就指出來，單獨找他們談話,，不僅幫他們一起解決問題,，還表明了態(tài)度如果再犯會以更嚴的方式來處理，此后他們都會時刻注意避免犯錯,，同時對我也非常的尊敬,。

管理中有一個“一分鐘經(jīng)理法”，除了要控制表揚和批評的時間之外,，還有另外一層含義：做到“即時”,。批評一定要及時，發(fā)現(xiàn)問題馬上進行批評,，這樣才能起到立竿見影的作用,。如果猶豫不決，甚至裝聾作啞,，下屬就會認為你好說話,，不利于團隊管理。

第三,，用贊許的方式來批評

兩名射擊教練訓練隊員,。雙方隊員都是打中了5個氣球,。教練甲說：“很好!打中8個?！标爢T聽后很受鼓舞,。教練乙則對隊員說：“怎么搞的!還有2個沒打中?！标爢T聽了指責,，心里很不服氣。結(jié)果,，甲隊成績持續(xù)上升,，乙隊成績不斷下滑。美國著名經(jīng)理人史考伯說：“在被贊許的情況下,，遠比在被批評的情況下工作成績更佳,、更賣力氣?！?/p>

還有更聰明的管理者在批評下屬時,，通常采取“先贊許，再批評,，后忠告”的三連環(huán)方式,。

一般這樣說: “小宋，你的技術(shù)能力很強,，我非?？春媚恪５?，也要注意維護好業(yè)務(wù)部同事的關(guān)系,。只要你努力去學習和改變，一定能比現(xiàn)在做得更好,?！边@種批評方式，從贊美優(yōu)點開始,，然后提出批評,，最后給予忠告，讓人不知不覺的就接受了管理者傳達的意思,。

第四,，管理者要放平心態(tài)和放下架子

批評也是一種溝通，溝通一定要建立在平等和尊重的基礎(chǔ)上,，這樣才易于讓下屬接受,。所以，有時候管理者有批評別人的同時，適當?shù)臅r候也要自我反省,，和做自我批評,，會大大增強別人接受的效果。

比如說：“這件事,，也不全是你們的責任,，我有一定的管理責任，那么,，我們一起來分析下應(yīng)該如何改進呢,？”一般員工面對這么謙虛的管理者,，都不好意思不虛心接受批評了,。

第五，不要以權(quán)力壓人,，要多傳遞期望

很多管理者喜歡樹立威信,，但他只是以自己的權(quán)力來命令下屬，這很容易讓人產(chǎn)生“仗勢欺人”的感覺,，讓下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱,。哪怕你批評的很有道理，下屬從感情上也是難以接受的,。其實威信來自于“信”,，是要讓員工信服而不是懼怕。

所以,，在批評的時候,，不要損害員工的自尊，在尊重中引導,，才能讓下屬欣然接受批評,。比如:“老韓，你一直很細心,，怎么會犯這種錯誤呢?是不是沒有休息好,？”這種詢問的口氣傳遞了一種期望他做得更好的信息，讓下屬自覺慚愧,，他會因此更加努力,，以不辜負領(lǐng)導期望。

其實批評的目的是懲前毖后,，不能因為批評,，而影響了下屬的積極性。所以,，批評要點到為止,，不要喋喋不休地反復嘮叨，批評結(jié)束后，也要記得鼓勵,。比如：“小韓,，好好干，別有什么思想包袱,，我相信你能做好,，我還是很看好你的?！?/p>

作為一個管理者,，懂得識人和用人是最基本的，而更重要的是要“敢管理,、會管理”,。管理中肯定會遇到各種意想不到的問題和困難，如果管理不好員工,，命令沒人聽,，工作沒人干，自己就好像是一個光桿司令,，管理職務(wù)不過是中看不中用,，還能叫團隊嗎？

員工不好管,，人才更難管,。人才好比是千里馬，因為比普通馬跑得快,，野性難免大一點,。如果沒有過硬的騎術(shù)，是很難馴服的,。猶如馴馬師一樣,，一個管理者必須要不斷的學習和改變自己的管理技巧，才能應(yīng)對各種未知的困難險阻,。

END

本文來源：公眾號 @彪悍貓先生,， 作者懸崖上的貓。

這里是100萬職場人的逆襲驛站,，運營者懸崖上的貓,，資深媒體人、設(shè)計師,，從思維到技能,，只寫最接地氣的逆襲干貨，讓你一路逆襲,！