? ? ?? 2012 到13年的兩年間,，曾今經(jīng)我的手換掉了10個高管，其中個別是能力原因,，大多是性格原因,，價值觀不一致，應(yīng)了中國那句古話,，道不同,，不相為謀。為什么不能通過溝通繼續(xù)留用呢,？可能換人的成本比溝通的成本更小,。如果早一點(diǎn)了解冰山下面的奧秘，我們是不是可以減少一些高管的離職呢,？

今天的題目有點(diǎn)奇怪,，那我們就從簡單的撲克牌開始吧。大家都玩過撲克牌吧,？當(dāng)你摸到兩個大王,，你是不是會暗暗高興，可是不想讓別人發(fā)現(xiàn),。你會壓抑住情緒,，不讓別人看出原來你有一手好牌。

西方人認(rèn)為我們中國人是專業(yè)的撲克牌玩家,。

我們中國人向來善于隱藏自己的情緒,，以致西方人有句話“說神秘的東方人。他們東方人沒有表情,，從來不顯露信息,，別人就看不出他們在想什么”。他們把這種沒有表情,，喜怒不形于色的人叫做POKER FACE,。

大家想象以下,，如果我們用玩撲克牌這種方式用在管理中會怎么樣呢？

今晚我將用40分鐘時間與大家談?wù)劊?b>放下?lián)淇四?，激發(fā)員工創(chuàng)造力,，希望給給各位帶來一點(diǎn)啟發(fā)。

6年前的一天,，公司來了一個新上司,，他來自一家知名的汽車配件公司。他40出頭,，總是穿著一件藏藍(lán)色的西服,，打著領(lǐng)帶，干凈利落,，不茍言笑的樣子。

剛來的時候大家都對新老板充滿期待,，我和其他高管說新老板是個特別聰明的人,。他常常奔走在車間第一線，抓精益生產(chǎn),，降成本,，學(xué)過DISC的都知道C型性格，是我比較敬畏的那種風(fēng)格,，優(yōu)點(diǎn)是特別擅長質(zhì)量,、流程、規(guī)則,，嚴(yán)謹(jǐn),，關(guān)注細(xì)節(jié)。缺點(diǎn)是吝嗇表揚(yáng),，對他人感受不敏感,。

有一次，我花了一個月寫了將近60頁的員工手冊,，融入了公司所有的政策,，我對自己的法律水平和文筆很得意，如果是以前的老板一定會贊揚(yáng)我,。不過這次,，可就不一定了，我給老板寫了個郵件,，“陳總,，我們約個時間討論員工手冊，有些問題要確認(rèn),。他馬上就回復(fù)了,，下午兩點(diǎn),。

咚咚。老板他把電腦大屏幕推向我,，他的眼睛一直看著自己的電腦,，”開始吧，我只有半個小時,，等下要開會,。“然后他就改起來,，從第一頁第一行開始,，足字逐句特別仔細(xì)，差點(diǎn)沒把標(biāo)點(diǎn)符號改了,。老板的思維很精辟,，改得挺好，但是我還是著急起來,，心想：照這么下去,，半個小時只能改一頁，我還有好幾個問題要與你確認(rèn)呢,?？墒强吹剿莻€一臉嚴(yán)肅表情，我沒敢打斷他,?！昂昧耍瑫r間到了,，我去開會了,。”“老板,，我還有問題呢,？”“你自己再回去看看吧”。

我失望地悻悻離開辦公室,，看來只能用電子郵件溝通了,。半個小時，沒有詢問,，沒有反饋,，沒有傾聽我的問題，更不可能有表揚(yáng),。 他至少可以問我:我們討論哪些問題,？

幾個月后，我看見去他辦公室的人越來越少了。每個人去找他之前,，都會問秘書：老板今天心情好不好,，免得進(jìn)去自討沒趣。公司里有人說,，“老板不批評我們就算是表揚(yáng)了,。”“還有人說,，多干多錯,，少干少錯，不干不錯”,，各部門出現(xiàn)工作推諉,，老板越來越累了

這位上司工作非常敬業(yè)，可是為什么員工的信任度反而下降了呢,？

我們來看看撲克臉帶來的不良后果有哪些,。

根據(jù)心理學(xué)理論，非語言信息是成功社交的基礎(chǔ)它包括姿勢,，語調(diào),，面部表情。在人與人的交流中,，只有10%的信息是通過話語來傳遞的，90%是通過聲調(diào),，姿勢,，和面部表情來傳遞的。為了讓員工相信并認(rèn)可你,，我們的溝通不僅停留在語言的層面上,，背后的情緒才是信息傳達(dá)最大影響的因素。

管理者這些冷漠的情緒表現(xiàn)通常為：

壓抑,、忽視自己的情緒

缺少傾聽與共情

沒有理解他人的感受和需要

不能給予及時反饋與激勵

? ? ?? 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)我們并沒有關(guān)注他們的需要,，沒有傾聽他們，時間久了,，下屬便不再有興趣向你反饋信息了,。很多時候當(dāng)下屬還沒有把話講完，管理者就開始評論與指揮,，很容易因?yàn)闆]有獲得全面的信息而做出片面的決策,，也使員工覺得沒有被尊重與信任。在企業(yè)里,，反饋系統(tǒng)若被切斷,，領(lǐng)導(dǎo)者再有權(quán)力也會成為“孤家寡人”，在決策上也會成為“睜眼瞎”,。

除了一些特殊的場景,，如談判,，開庭，舞蹈,，大家想象在工作中為何一些管理者喜歡用撲克臉呢,？

可能是保持距離，樹立權(quán)威,，恐懼,，不信任等等。

我曾經(jīng)招聘來一位項目總監(jiān),，德國公司背景,，技術(shù)能力非常好，就是表情木訥,，不太說話,。還特別怕事，一聽財務(wù)說要控制報銷費(fèi)用,，告訴部門員工以后請客戶吃飯不給簽字,。部門員工樂得不用出差了。這管類理者不求有功,，但求無過,，在上傳下達(dá)時無法用正面的語言來激勵員工，被問及原因,，常常是這是上面的規(guī)定,，我有什么辦法?？上攵?，三年里部門離職率達(dá)到100%。

在今天這個復(fù)雜多變,，模糊動蕩的時代,，領(lǐng)導(dǎo)者需要為員工賦能，領(lǐng)導(dǎo)者自我情緒管理至關(guān)重要因?yàn)椋?/b>

領(lǐng)導(dǎo)者情商決定企業(yè)勝敗

古代孫子兵法說： 一曰道,，二曰天,，三曰地，戰(zhàn)爭取勝最重要的是道,。得道者,，兵將可以與之生死，無所畏懼,，上下同欲者勝,，反之，離心離德者敗。

領(lǐng)導(dǎo)者情商決定組織氛圍

經(jīng)理人作為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者需要凝聚和激發(fā)強(qiáng)大的潛能,，引爆團(tuán)隊無限的能量,，他們的情商直接影響著領(lǐng)導(dǎo)力的重要因素，信任,，忠誠,，創(chuàng)新，以及彈性,。領(lǐng)導(dǎo)情緒決定組織情緒,，組織情緒決定企業(yè)氛圍，企業(yè)氛圍決定員工的行為,。

領(lǐng)導(dǎo)者的情商決定員工敬業(yè)度

蓋洛普對美國兩萬多的上班族調(diào)查,，認(rèn)為有三個可以判斷員工是否敬業(yè)的因素：1，感受到上司的關(guān)心 2,，得到上司對自己過去一周工作的肯定與贊揚(yáng)?3,、相信上司關(guān)系自己的個人發(fā)展。 管理學(xué)大師理查,，德雷認(rèn)為：員工離開的不是公司,，而是自己的上司。

領(lǐng)導(dǎo)者情商決定企業(yè)績效

在激勵團(tuán)隊的過程中,，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒至關(guān)重要,，因?yàn)樗鼘⒂绊懡M織氛圍與員工情緒，情緒驅(qū)動人,，人驅(qū)動績效,。

那么作為一個管理者，你將如何改變呢,？

分享信息

有很多人為了追求完美，掩蓋缺憾,，其實(shí)你想掩蓋的弱點(diǎn)很可能才是打動人的地方,，讓人們了解你也是個普通人，也和大家一樣需要幫助,，有時也不是那么堅強(qiáng),。

有一次公司去山亞開會，我發(fā)現(xiàn)我的老板變了一個人,，穿著短褲題T恤,，不再是西服領(lǐng)帶，他得臉上充滿快樂的笑容,，在飯桌上和每個人談笑風(fēng)生,，開會的時候還懲罰自己做個鬼臉。我覺得那一周他特別有魅力，他讓我們看到一個有血有肉的人,，一個正常人,。我心中的領(lǐng)導(dǎo)就是這個樣子。我想如果他保持下去,，回到辦公室依然能夠開心地笑,，多好?？墒侵芤换氐睫k公室,，我透過玻璃窗看到孤獨(dú)地坐在那里的他還是老樣子。難道他認(rèn)為保持距離才有權(quán)威嗎,？

? ? ? ? 俞敏洪在一次演講中講了自己的經(jīng)歷,，他說自己考了三次才考上北大學(xué)，說他在北大追了二十幾個女孩,，都以失敗告終,，有一次喝到送去醫(yī)院搶球，但這所有的失敗加起來有什么關(guān)系,，他只要成功事就一件事就行了,。讓聽眾覺得其實(shí)他和我們一樣，也是一個會普通人,，他也經(jīng)歷了無數(shù)的失敗,，但是他沒有放棄，這反而增強(qiáng)感情的溝通,，當(dāng)我們?nèi)ヌ拐\我們的失敗,，只會增加信任感。

蘭西奧尼早就在他的書《克服團(tuán)隊協(xié)作五項障礙》提出,，基于弱點(diǎn)的信任,。

傾聽他人的感受和需要

我們每個人常常渴望別人能夠傾聽我們內(nèi)心和渴望和需要,，渴望得到尊重的需要,。

可是在我們社會中猜測指責(zé)太多，同理心太少,。當(dāng)我們能夠看到彼此的需要,，奇跡就發(fā)生了。我們可以聽到對方美好人性的時候,，耳朵就打開了,。

運(yùn)用情緒

當(dāng)一個人能夠運(yùn)用情緒時，能夠與他人共情與聯(lián)接,，他是創(chuàng)造力的思考者,，遇到事情可以選擇從另外一個角度看問題,，知道什么可以鼓舞人，激勵人,。

1999年蔡崇信第一次參觀阿里,，他說，“我被眼前的情景驚呆了,，黑壓壓坐著20多人,，地上滿是床單，一群著了魔一樣的年輕人在那里喊叫著,、歡笑著,，翻佛一個吃大鍋飯的大家庭。我看到他身邊的人眼里都閃者光芒,。馬云的眼睛里都是大夢想,，談?wù)摰氖莻ゴ笤妇埃皇巧虡I(yè)模式,、賺錢盈利或者其他業(yè)務(wù)上的東西,。”我決定放棄580萬的年薪加入阿里,，馬云說：我只能發(fā)給你500元的工資,。他說：“我就是想加入一個偉大的公司”。

想一想我們自己,，有多少人愿意跟隨我們,，而不只是看在錢的份上。

4,、認(rèn)可

我在瑞士鋒利聽力任職的時候,，我的老板叫US，一個六十來歲的德國人,，每次我給他發(fā)郵件,，他的回復(fù)總是，Very　good,，　GO ahead,。雖然只有幾句話,，我感受到的是信任，鼓勵,，接下去可想而知，我的工作動力與效率也就很高了,。

我的前任老板,，叫YADI,。他有個習(xí)慣,，每天早上都會到每個高管的辦公室，和他大家問好,。他總是面帶笑容地說,，小朱呀,，干得不錯,。那段時間我工作主動，每天都有新的創(chuàng)意與行動,。

? ? ? 有一次，我問一位市場總監(jiān)：“最近怎么沒有看到你和老板溝通,？”他回答:”不想去,，和他說話總讓自己感到弱智?！啊蹦闶钦f他沒有認(rèn)可你嗎,？過了幾天，我見到項目經(jīng)理,，今天老板參加你們項目會議了吧,？是呀,，“老板參與你們部門的項目推進(jìn),，那你們的力量就更強(qiáng)了?！薄拔覀兠總€人報告后,，都挨批，好像就他自己最厲害,，那就讓他自己去干好了,?！?/p>

? ? ? ? 蓋洛普公司調(diào)查顯示：70%的員工離職是因?yàn)闆]有得到認(rèn)可,。馬歇爾，盧森堡說：“暴力的根源在于人們忽視彼此的感受和需要”,。一個管理者要能夠滿足員工對于欣賞與感激的需要,，便能為員工賦能,。

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就感源自組織績效，常常是領(lǐng)導(dǎo)者成就越大,，員工成就越小,。

而賦能領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就感來自員工的成就感，更多的源自支持,、輔導(dǎo)下屬取得成功,。

成就感包括給員工及時的認(rèn)可,，足夠的施展空間,，必要的支持和一定的資源保障，

而被欣賞感激則是人性的第一需求,，被滿足后才會產(chǎn)生強(qiáng)大的創(chuàng)造力,。

美國宇航局查理先生說,，他與911現(xiàn)場回來的聯(lián)邦特工隊員聊天,，問他見到了什么,。他說每個人都在死去的人耳邊說他們這輩子想聽的贊美的話。為什么要等到死去了才說呢,？

在此推薦大家一個贊美的HAPPS技巧，

讓感謝成為習(xí)慣Habitually——一旦成為習(xí)慣,，就不會覺得感謝是浪費(fèi)時間和精力,。

表達(dá)真誠Authentically——生活在感恩的心態(tài)里,，可以讓你發(fā)自內(nèi)心地感激他人,。

表達(dá)及時Promptly——在行為發(fā)生時表達(dá),，越早越好

表達(dá)適當(dāng)Proportionally 用合適的語言表達(dá)

表達(dá)具體Specifically——表達(dá)越具體，效果越好

加州醫(yī)學(xué)院Dean Ornish說：我從未發(fā)現(xiàn)任何其他因素——飲食,，吸煙，鍛煉,，壓力,，遺傳，藥物，手術(shù),，能比的上感激對生命的質(zhì)量,、疾病的發(fā)生、健康和防止早逝所產(chǎn)生的積極影響,。

建議我們常常使用以下8句話,，有利于良好的溝通氛圍

8、最重要的8個字是：我承認(rèn)這是我的錯

7,、最重要的7個字是：你干了一件好事

6、最重要的6個字是：你的看法如何

5,、最重要的5個字是：我們一起干

4,、最重要的4個字是：我們不妨試試

3、最重要的3個字是：謝謝你

2,、最重要的2個字是：你們

1,、最重要的1個字是：請

?如果時光可以重來，我愿有更多的同理心,，傾聽,、感受他人的想法，不猜測,，不評判。

當(dāng)我不再對他人有太多的期待,，就會更有力量，有信心,，當(dāng)我能夠關(guān)照自己的內(nèi)心,，向內(nèi)求的時候，外界的評判就不會影響我了,。不要期待于改變他人,，當(dāng)我們自己改變了,，一切都會改變,。