股權(quán)分配的不科學(xué)往往是合伙人散伙、企業(yè)發(fā)展受困甚至最終崩盤的最重要導(dǎo)火索之一,。早在兩千五百年前孔子提出了“不患寡而患不均,，不患貧而患不安”。哈佛大學(xué)商學(xué)院前教授Wasserman在其《創(chuàng)業(yè)者的窘境》一書中提及,，“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部問題是導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗率居高不下的主要原因”,；“一項(xiàng)調(diào)查表明，風(fēng)險投資人認(rèn)為65%的投資失敗與創(chuàng)業(yè)公司的管理團(tuán)隊(duì)有關(guān)”,；另一項(xiàng)研究要求投資人指出其投資的公司有可能存在的問題,，“61%的回答指向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部問題”。

管理團(tuán)隊(duì)的“內(nèi)部問題”,，包含兩個層面,，一是合伙人之間的關(guān)系問題。中國有句老話,，“生意好做,，伙計(jì)難擱”。企業(yè)初創(chuàng)的時候,，何時引進(jìn)合伙人,，如何分股權(quán)，誰來擔(dān)任CEO,，未來如何引進(jìn)新的合伙人,，如何合理和公允地調(diào)整股權(quán)以避免“搭便車”的現(xiàn)象，個個都有坑,。二是高管激勵的模式和方式問題,。幾乎每家公司都需要進(jìn)行高管激勵，雖然股比和合伙人相比,，可能相對較小,，但是高管的激勵很可能決定企業(yè)未來的興亡盛衰，尤其是當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到一定的規(guī)模,，原有的合伙人及其團(tuán)隊(duì)依靠自身已經(jīng)難以突破發(fā)展瓶頸的時候,。

最穩(wěn)定和持久的股權(quán)結(jié)構(gòu)形式之一被稱為“分層方式”，包括“創(chuàng)建層”,、“執(zhí)行層”和“員工層”,。創(chuàng)建層由創(chuàng)始人（們）組成，是企業(yè)的第一批傳道者,，股權(quán)如何在合伙人之間分配好是首當(dāng)其沖的問題,。但同時股權(quán)不能全部給創(chuàng)建層，需要同時考慮執(zhí)行層和員工層,，這又涉及到股權(quán)激勵,。這兩個層面既有關(guān)聯(lián)性，又有一定的區(qū)別,，我們將本系列分為《上篇》和《下篇》,，前者專注于企業(yè)創(chuàng)始之初，如何設(shè)計(jì)股權(quán)的分配,，而后者則專注于企業(yè)如何給高管進(jìn)行有效的激勵,。

實(shí)踐中，律師在進(jìn)行股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)的時候,，有的會積極主動地幫助客戶進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),，將激勵是否到位和公司治理結(jié)構(gòu)、稅務(wù)安排等有機(jī)的結(jié)合起來,；而有的律師則只是將客戶的“激勵方案”落實(shí)到法律文件,，落實(shí)到文字，這兩種服務(wù)的模式存在著天壤之別,。

股權(quán)架構(gòu)是否科學(xué),、成功，其試金石就是未來是否既能夠產(chǎn)生正向的激勵促進(jìn)企業(yè)的增長和發(fā)展,，同時又能避免產(chǎn)生和股權(quán)有關(guān)的爭議,。我們希望通過本文，幫助企業(yè)主,、股東和投資人澄清哪些常見的誤區(qū)和悖論,，了解哪些是涉及股權(quán)結(jié)構(gòu)的常見問題。

著名投資人徐小平說,，“如果你沒有合伙人，沒有一兩個核心團(tuán)隊(duì)成員的話,，最好別成立公司,。”創(chuàng)業(yè)要“先找人,，再找錢,。先有人，再有公司,?！倍煨∑酵瑫r承認(rèn)：“找合伙人,，其實(shí)比找對象還難”，而且“這么重要的人,，你只能在工作生活中‘碰到’,，而不可能‘找到’，即使能夠‘找到’,，你們在一起磨合兼容的過程,，也足以讓一家初創(chuàng)公司大傷元?dú)狻薄?br>

徐小平的話看上去很有道理，但是也許并不全對,，因?yàn)楫吘刮覀兡慷靡娮C不少民營企業(yè),、家族企業(yè)是創(chuàng)始人獨(dú)自創(chuàng)業(yè)而建立，那么你究竟是否需要等到有了合伙人才能創(chuàng)業(yè),？

這個問題首先取決于創(chuàng)始人自己,。如果你已經(jīng)積累了足夠的工作經(jīng)歷和資源，自己有強(qiáng)烈的控制欲,，完全控制股權(quán),，或者希望先單干，等公司走上正軌后再找合適的合伙人和員工,，那么也許你的創(chuàng)業(yè)并不以找到合伙人為前提,。

但是你必須同時意識到，雖然你擁有獨(dú)享股權(quán)和控制權(quán),、不會面臨意見分歧或者合伙人之間溝通不暢的問題,，獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的劣勢也很明顯。創(chuàng)業(yè)的成功仰賴人力資本（不同教育背景和工作經(jīng)驗(yàn),，尤其是營銷,、財(cái)務(wù)等）、社會資本（人脈資源）,、財(cái)務(wù)資本（資金）,，如果你個人無法籌措獲得這三大資本，那么你的企業(yè)可能會發(fā)展非常緩慢,，或者面臨功敗垂成的風(fēng)險,。所以，你也許需要選擇傳統(tǒng)的,、門檻較低的行業(yè),，同時做好企業(yè)無法快速增長，而只能慢慢發(fā)展的心理準(zhǔn)備,，還需要不時向有經(jīng)驗(yàn)的他人請教,，獲得“高人指路”，并且學(xué)會將工作任務(wù)外包,。

在不少的情況下,，你確實(shí)需要先找到合伙人才能開始創(chuàng)業(yè),，因?yàn)楹匣飫?chuàng)業(yè)可能會在人力資本、社會資本和財(cái)務(wù)資本三個方面同時都給你帶來優(yōu)勢,，合伙人之間也能互相鼓勵,，優(yōu)勢互補(bǔ)，共同面對創(chuàng)業(yè)道路上的障礙和問題,。核心團(tuán)隊(duì)也能互相幫助看到風(fēng)險,，提高收集和處理信息的能力,。也會更容易獲得投資人的青睞,。然而，在另一方面,，“人”帶來價值,，你就得面對“人”帶來的問題，包括犧牲股權(quán),，權(quán)力的分割和下放,，意見分歧，決策效率變低,，還需要給合伙人做思想工作,。如果發(fā)生矛盾不可調(diào)和，那么就面臨分家,，甚至企業(yè)“無疾而終”的風(fēng)險,。

針對這個矛盾，選擇合伙人就要非常謹(jǐn)慎,，我的有些客戶作為天使或者VC投資人,，往往不會投資那些核心的合伙人團(tuán)隊(duì)互相才認(rèn)識不久的初創(chuàng)公司，原因也在于此,。我們也會建議創(chuàng)始人,，避免因?yàn)橐粫r熱情、對合伙人還不夠了解,，就大筆一揮將股權(quán)分配出去,，而是需要“試用期”、“觀察期”和“磨合期”來確定對方的性格和作風(fēng),，而且要在一開始對于決策的流程,、獎勵和激勵的方式、股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)投入足夠的精力,，避免決策產(chǎn)生前后矛盾,、出爾反爾、做事不公允的情況,。

因此,，我們在幫助創(chuàng)始人解答如何分配股權(quán)的法律問題的時候,，就會將上面的利弊和客戶分享，以便客戶能夠做出一個清晰的判斷,，充分了解風(fēng)險和挑戰(zhàn),，而不是讓客戶被某些片面的觀點(diǎn)“傳銷式”地誤導(dǎo)，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展必須要人云亦云走某一種“成功”方程式（例如股權(quán)模式的創(chuàng)新）,。

對于初創(chuàng)企業(yè)來說，不排除股權(quán)在分配的時候,，存在拍腦袋的成分,，但是對于切蛋糕的合伙人和拿蛋糕的合伙人，雙方都希望能夠做到公允,，但是“公允”與否,，就像各自對企業(yè)未來產(chǎn)生的貢獻(xiàn)大小的衡量，也許在雙方的心目中期望值并不相同,。而如果產(chǎn)生嚴(yán)重的“不公允”,，則會為合伙人之間未來的矛盾埋下隱患。而所謂“不公允”,，無非是發(fā)現(xiàn)某一方存在“搭便車”的情形,，拿了股權(quán)不干活，或者沒有全身心投入,，沒有兌現(xiàn)其承諾,，沒有產(chǎn)生原先所期望的效果。

所以,，創(chuàng)始股東在股權(quán)分配方面一定要慎重考慮,。均等分配雖然顧及了各位合伙人的兄弟情分，但未考慮的盲區(qū)則是在每位合伙人的貢獻(xiàn)未做事先預(yù)估,、將來僵局如何突破未設(shè)事先解決機(jī)制的情況下,，就已均等分配了股權(quán)，即是Mike Moyer的Slicing Pie: Fund Your Company Without Funds一書中所提的,，在烤蛋糕（創(chuàng)業(yè)成功）之前,，就事先商定在蛋糕烤制后均等分享蛋糕，未免火候未到,，操之過急,。創(chuàng)始股東在創(chuàng)業(yè)伊始應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注“絕對控股（67%）、相對控股（51%）,、一票否決（34%）”這些重要的股權(quán)比例,。

舉例來說，如果核心的合伙人成員,，只是在公司里面擔(dān)任兼職,，那么在給予其大額股權(quán)的時候,，要非常謹(jǐn)慎。不排除該合伙人能夠帶來“巨大的資源”,，“重要的技術(shù)支持”,，“重要的資金”，但是這些是否能夠在現(xiàn)階段進(jìn)行衡量并“提前給予”股權(quán)獎勵,？上述的貢獻(xiàn)是否可以量化（并基于量化而給予獎勵）,？

我們會建議創(chuàng)始股東建立科學(xué)的機(jī)制，例如動態(tài)股權(quán)分配機(jī)制[1]（例如“里程碑”,、“貢獻(xiàn)點(diǎn)”,、“貢獻(xiàn)值”等[2]），分次漸進(jìn)式模型[3],，以及最低服務(wù)期的要求[4],，做到動態(tài),、量化地持續(xù)定期地把每一個人的貢獻(xiàn)值進(jìn)行跟蹤和反映,，這就是科學(xué)的激勵機(jī)制的精髓所在。這樣的股權(quán)分配安排,，在合伙人中間就能夠達(dá)到“情”,、“理”、“法”所產(chǎn)生的正向激勵效果,。

要做到“不患寡而患不均”，怎么分配股權(quán)則是創(chuàng)業(yè)過程中最復(fù)雜的一項(xiàng)決策,。在一開始“平均”分配股權(quán),，似乎做到了“均”、“公允”,，但是從長遠(yuǎn)看,，創(chuàng)業(yè)公司的變數(shù)太多，在業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)都沒有定型的情況下,，過早分配股權(quán)只是將是否“公允”的討論押后到未來,，而這很可能會引發(fā)一系列的后續(xù)糾紛。而且,，從法律的角度,，一旦股權(quán)授予并進(jìn)行了工商登記，要讓相關(guān)股東減少股權(quán)或者選擇退出,，如果該股東不配合,，那么通過法律手段強(qiáng)制執(zhí)行，成本不小,。

因此,，如前文所及,，方法上應(yīng)當(dāng)盡量推遲分配股權(quán)，例如考慮簽訂分階段的股權(quán)分配協(xié)議,，或者采用合適的期權(quán),。這有利于肯定大家為公司做出的階段性貢獻(xiàn)，另一方面又鼓勵大家繼續(xù)工作,，避免搭便車,、坐享其成的行為。

那么,，針對股權(quán)如何進(jìn)行分配,，需要考慮什么因素？有的人提供的是創(chuàng)意,，有的人提供的是資本,，有的人提供的是銷售渠道和資源，那么如何確定各自的“貢獻(xiàn)值”呢,？我個人的總結(jié),，無非是從兩個角度，價值因素（如何將貢獻(xiàn)和股權(quán)對應(yīng)起來）和時間因素（如何分階段分配股權(quán)）,。

就價值因素,，這并沒有特別的公式，但是確實(shí)有一些常見的考量點(diǎn),，例如會聚焦在個人資本和資源的投入,。例如能夠全職投入，投入相當(dāng)數(shù)量的個人資本,，掌握企業(yè)生存的重要命脈,，并且又有一定社會資源的人，會成為大股東,。而兼職參與,，則應(yīng)當(dāng)給予較小的股權(quán)和話語權(quán)，因?yàn)槠浜芸赡茉谖磥砭τ邢?，投入不夠,，逐漸淡出企業(yè)，“撂挑子不干”的個人成本最低,，如果同時又占據(jù)較大比例的股權(quán),，這對于整個企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，都是具有風(fēng)險的,。

還有一類合伙人,，聲稱能給企業(yè)帶來很大的銷售資源，能夠讓企業(yè)迅速成長，似乎其貢獻(xiàn)能夠決定企業(yè)的生死存亡,，那么是否應(yīng)該給予較大的股權(quán)甚至“干股”呢,？我們認(rèn)為，一方面,，對于所謂的承諾“貢獻(xiàn)”,，需要有量化的獎勵，并基于里程碑給付,，而不是僅僅基于“承諾”過早地授予大額股權(quán),，不然將來無法兌現(xiàn)就會面臨索回已授股權(quán)的尷尬局面。而且,，如果該合伙人也是“兼職”參與,，那么其投入的精力也將相對有限，“撂挑子”的成本較低,，也就是和企業(yè)同舟共濟(jì)的動力是不足的,。

另外的考量因素包括，對于有資深行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該給予更多股份,，一方面是因?yàn)樗麄冇懈嗟臋C(jī)會去別的公司創(chuàng)業(yè)或者工作,，另一方面，也是因?yàn)樗麄兒汀靶“住毕啾?，更能為公司?chuàng)造價值,，更能夠幫助公司繞過那些“坑”,，更高效率地走向成功,。

對于自己投入資本的合伙人和“引入”資本的人，在股權(quán)上自然會有所反映,。但是需要注意的是,，自己投入資本，不僅反映了每個人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,，也反映了其創(chuàng)業(yè)的決心和對公司前景的信心,，而“引入”資本的人，畢竟不是自己的錢,，那么可以通過符合市場化的標(biāo)準(zhǔn)（參照財(cái)務(wù)顧問的報酬）給予現(xiàn)金和/或股權(quán)的獎勵,。

對于提出創(chuàng)意和知識產(chǎn)權(quán)的合伙人，在其他條件相同的情況下,，會給予更多的股權(quán),。這里需要關(guān)注的則是這個創(chuàng)意所創(chuàng)造的“門檻”。如果是一項(xiàng)能夠?qū)⒔^大多數(shù)競爭對手排除在外的專利,，并且能夠給公司帶來不可替代的競爭優(yōu)勢,，那么這個IP就具有較大的價值。而如果只是一項(xiàng)好主意，并不具有競爭優(yōu)勢,、“門檻”優(yōu)勢,，那么只能在股權(quán)分配中合理的加以適當(dāng)體現(xiàn)。

時間因素——這首先是一個“革命先后”和“貢獻(xiàn)大小”的矛盾問題,。有的人革命很早,，但是貢獻(xiàn)有限，如果股權(quán)過大,，未來公司就沒有足夠股權(quán)去吸引和獎勵真正能帶來重大貢獻(xiàn)的新合伙人,。時間上，這就意味著,，一次性分好,，還是分階段分配股權(quán)？如何設(shè)計(jì)未來退出時的情形,？研究表明,，“快速平分”股權(quán)的團(tuán)隊(duì)比“慢速平分”團(tuán)隊(duì)的估值要低得多（也比非平分團(tuán)隊(duì)低）。把從團(tuán)隊(duì)成立到第一次融資之前的創(chuàng)業(yè)時間分成幾個階段,，在每個階段都評估一次團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn),，以決定他在整個階段應(yīng)該分得的股權(quán)比例。還可以根據(jù)每個階段的重要性和具體情況,，為每個階段設(shè)定一個權(quán)重,。

分階段股權(quán)分配的目的是應(yīng)對創(chuàng)業(yè)的不確定性。對于“已知的”貢獻(xiàn),，“可預(yù)見但不確定的”貢獻(xiàn)以及“完全不可預(yù)見的”貢獻(xiàn),，解決的方法并不一致。已知的貢獻(xiàn),，可以直接在股權(quán)分配中體現(xiàn),，對于可預(yù)見但是尚未確定或者實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，那么就要通過“里程碑”獎勵等協(xié)議條款加以體現(xiàn),，對于完全不可預(yù)見的,，那么就要預(yù)留股權(quán)給予獎勵,，也需要仰賴團(tuán)隊(duì)成員的信任,、禮讓去應(yīng)對。所以,，作為律師在幫助客戶進(jìn)行股權(quán)設(shè)計(jì)的時候,，除了“法”以外,，同樣還需要關(guān)注“情”和“理”。

“權(quán)力的游戲”并不僅僅在創(chuàng)始合伙人之間,，一旦要尋求外部資金，尤其是專業(yè)的天使和VC基金的投資，那么創(chuàng)業(yè)者必須保持警惕和審慎,。我們在就基金投資的項(xiàng)目談判過程中,，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始人往往對于復(fù)雜和嚴(yán)苛的投資人所謂“標(biāo)準(zhǔn)的”、“符合市場慣例的”投資條款并不熟悉,，在沒有專業(yè)人士幫助的情況下,，根本無法真正進(jìn)行獨(dú)立的判斷。如果沒有律師的幫助,，他們幾乎是“閉著眼”簽約,。而將來等到真正要用到這份（套）協(xié)議的時候，卻發(fā)現(xiàn)自己簽了不該簽署的東西,。然后就會在“情”和“理”上怪罪投資人設(shè)“陷阱”,，導(dǎo)致雙方的矛盾升級。

我們碰到不少的股權(quán)爭議,，就是雙方簽署了模棱兩可的條款,，因?yàn)橹T如對賭、回購等條款發(fā)生糾紛,，投資人認(rèn)為企業(yè)以及創(chuàng)始人沒有達(dá)到成長和業(yè)績的預(yù)期,，而創(chuàng)始人則認(rèn)為在談判和訂立投資協(xié)議的時候被投資人“欺騙”，簽署了所謂符合“市場慣例”但實(shí)際上則是“喪權(quán)辱國”的不平等條約,。如果創(chuàng)始人在談判的時候,，能夠聘請專業(yè)的投融資律師，能夠盡可能看懂投資協(xié)議的條款,，并對重要的條件據(jù)理力爭,，或者投資人在談判的時候，明知對方?jīng)]有專業(yè)的律師的幫助,，而不去打這樣的“小算盤”誤導(dǎo)創(chuàng)始人,，那么雙方的矛盾也許不會演化到劍拔弩張、對簿公堂的地步,。

創(chuàng)始人最擔(dān)心的莫過于因?yàn)橐搿巴顿Y”而自己最終喪失對公司的控制權(quán)。而投資人往往就是要限制創(chuàng)始人的控制權(quán)來達(dá)到最大限度保護(hù)自己權(quán)益的目的,。所以,，投資并不總是能達(dá)到所謂“共贏”的情況。接受外部投資的必然結(jié)果之一,，就是創(chuàng)始人對公司的控制權(quán)被削弱,。當(dāng)然，有的創(chuàng)始人是追求財(cái)富,，有的創(chuàng)始人追求對公司的控制,。對于前者來說，更容易和投資人達(dá)成“共贏”。

對創(chuàng)始人來說,，這里就要自問,，自己在企業(yè)成長的道路上，最需要什么,。僅僅是資金,，還是需要人力資本、社會資本以及財(cái)務(wù)資本,？如果是天使投資人,，那么你可以獲得資金，簽署一份并不怎么苛刻的投資協(xié)議,，但是天使投資人可能給予你的支持和資源是有限的,。而專業(yè)的投資人，如果能夠提供上述資源,，將企業(yè)“助推”到一個更高的發(fā)展層次,，那么接受苛刻的投資條款，也許是一個必經(jīng)的博弈,。而你在進(jìn)行這個博弈的時候,，你必須尋求專業(yè)的幫助，盡最大可能將投資協(xié)議的條款談到對你自己以及公司的發(fā)展最為有利,。如果因?yàn)楣?jié)省十幾萬的律師費(fèi)而喪失公司的控制,，或者因?yàn)閷€的失敗而要做出數(shù)千萬、數(shù)億元的賠付,，究竟哪個劃算,，這個賬應(yīng)該好好算一下。

最容易被忽略的就是伴隨股權(quán)分配比例而產(chǎn)生的公司治理問題,。所謂公司治理,，就是指一組聯(lián)結(jié)并規(guī)范公司股東、董事會,、經(jīng)理人之間責(zé),、權(quán)、利關(guān)系的制度安排,，從而形成一種有效的激勵,、約束與制衡機(jī)制。如果大股東和二股東股權(quán)比例非常接近,，例如50%和50%,，51%和49%，那么未來非常容易發(fā)生決策和管理上的僵局,。到那個時候,，如果“情”和“理”都無法讓任何一方說服另一方,，那么“法”就意味著要“上法院”了。真功夫的合伙人蔡達(dá)標(biāo)就是這樣被小舅子潘宇海送進(jìn)監(jiān)獄判了14年有期徒刑,。公司初期蔡達(dá)標(biāo)和潘宇海各占50%的股份（后引進(jìn)私募投資人兩人各占47%）,。但到后期雙方因此產(chǎn)生了很多紛爭。最終潘宇海搬出舊賬,，控訴蔡達(dá)標(biāo)職務(wù)侵占,，把蔡達(dá)標(biāo)送了進(jìn)去。而以賣肉夾饃著稱的西少爺也曾犯過相似的錯誤,，三個合伙人股權(quán)設(shè)計(jì)成四三三,，為之后的團(tuán)隊(duì)互撕埋下定時炸彈。

由于中國的公司均采用注冊資本制,，對于初創(chuàng)的股東必須要“出資”認(rèn)購或者受讓現(xiàn)有股東的“老股”才能獲得股權(quán)，這有時候在實(shí)踐中會帶來一系列的麻煩,，例如股東的股比不得不和出資相一致,，除非進(jìn)行類似“轉(zhuǎn)增資本公積”的調(diào)整。再例如,，要給與某個有特殊貢獻(xiàn)的股東“干股”聽上去似乎容易,，但實(shí)施起來卻有困難——因?yàn)槿绻獙@個股權(quán)進(jìn)行工商登記，該股東就得實(shí)際出資,，而以0元進(jìn)行增資,，工商登記這一關(guān)就過不了。而從稅務(wù)的角度,，即便該方以低價獲得了該股權(quán),，那么這個股權(quán)“授予”，可能會被認(rèn)為這是員工激勵而被稅務(wù)機(jī)關(guān)按照45%的高稅率進(jìn)行課稅,。所以,，對于這樣的“干股”安排，若沒有提前進(jìn)行合理設(shè)計(jì),，必然導(dǎo)致未來難以實(shí)操落地,、面臨高昂稅負(fù)的被動境地。

與股權(quán)不同,，期權(quán)可以看成一種條件條款,，在未來的行權(quán)條件成熟，比如達(dá)到要求的工作年限（時間期權(quán)）,，或者完成某些規(guī)定的工作任務(wù)（里程碑期權(quán)），被授予期權(quán)者可以按照約定的價格購買股權(quán),。如果被授予期權(quán)者在滿足行權(quán)條件之前離開公司,，就可能需要放棄未行權(quán)的股份,。而授予限制性股權(quán)則指的是激勵對象實(shí)際持有股權(quán)，這些股權(quán)在某些情況下公司可以回購,。兩者的區(qū)別主要在于期權(quán)模式下激勵對象增加了放棄的權(quán)利,，也不需要像股權(quán)激勵一樣在最開始就要求員工出資購買公司股權(quán)。對于創(chuàng)始股東,，通常拿股權(quán)的較多,，期權(quán)為輔，因?yàn)閯?chuàng)始股東往往希望就參與公司管理和決策擁有一定的權(quán)利,，而期權(quán)在沒有行權(quán)之前并不產(chǎn)生任何股東權(quán)利,。針對期權(quán)，我們將在（下篇）之中針對高管激勵,，進(jìn)一步探討,。

不同的股權(quán)分配和授予模式，稅務(wù)成本迥異,。如果是股東認(rèn)購股權(quán)或者“跟投”,，退出時征收的稅負(fù)按照資本利得課稅20%，但如果是股權(quán)激勵,，或者這個“跟投”實(shí)際上是贈與的“干股”,，則很可能須按照工資獎金適用的稅率，最高可達(dá)45%,。而股東面臨的悖論則是：如果股東自己在早期以較多資金認(rèn)購公司的注冊資本,，稅可能少交，但是“打水漂”風(fēng)險以及個人承受的經(jīng)濟(jì)壓力卻不小,，而且,，個人本來在初創(chuàng)企業(yè)就是少拿工資多拿股權(quán)，如果還要個人掏錢認(rèn)購股權(quán),，壓力更大,，激勵效果就可能受到影響。而如果都以干股,、授予免費(fèi)或者低價股權(quán)的方式進(jìn)行激勵,，那么45%的高稅負(fù)則很難避免。所以,，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵方案的時候,，必須充分考量兩者的平衡。

在相關(guān)的協(xié)議中需要約定,，發(fā)生某些特定情形時,，股權(quán)需要被贖回或者回購，有的時候是股東之間發(fā)生僵局,、爭執(zhí)和糾紛,，則一方可以收購另一方的股權(quán),，也就是“退出設(shè)計(jì)”，如果雙方都不想退出怎么辦,？則需要提前在協(xié)議中約定,，如何進(jìn)行贖回安排，例如一方報價收購另一方,，另一方可以決定出售,，也可以決定給一個“反要約”，以更高的價格收購出價方,。這些都需要相應(yīng)的條款設(shè)計(jì),。在實(shí)踐中，往往為很多股東所忽略,。

另外,，則是要對于發(fā)生惡性原因離職、加入競爭對手,、嚴(yán)重違法或者故意損害公司利益等情形,，作出強(qiáng)制回購的規(guī)定?；刭弮r格根據(jù)情形的惡劣程度決定,。這也適用于對未確權(quán)的股權(quán)取消，也可以給予其一段時間考慮確定是否行權(quán),；已行權(quán)的股權(quán),，依情況規(guī)定，可以讓其繼續(xù)保留,，也可以由公司按照約定的價格予以回購,。

有些人可能會因?yàn)閭€人原因或家庭變故中途離開創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，因此在股權(quán)分配協(xié)議中最好做出相應(yīng)的約定（包括公司是否可以回購當(dāng)事人的股權(quán),，以什么樣的價格回購等）,，避免為此產(chǎn)生糾紛。如果發(fā)生重要股東死亡,，在國外,，公司可以購買“要員保險”，或者股東間互保,，在發(fā)生保險事故時,，保險金賠付給公司，解決公司可能因?yàn)殛P(guān)鍵人去世導(dǎo)致的資金鏈緊張和其他危機(jī),，保險金賠付給生存的股東,，那么該股東則可以以該賠付的現(xiàn)金從去世的股東的繼承人手里購買股權(quán)。

股權(quán)的設(shè)計(jì),，還有不少其他的法律問題,。例如,，是否要設(shè)立持股平臺,？是否創(chuàng)始人代持部分股權(quán),，作為未來的股權(quán)激勵的預(yù)留？如何設(shè)計(jì)有限合伙的持股平臺,，如果GP是創(chuàng)始股東一人,，而把其他重要合伙人都作為LP置入，有什么利弊,？

如果未來就股權(quán)發(fā)生爭議,，是否同時也構(gòu)成了勞動爭議？而勞動爭議則要首先進(jìn)行勞動仲裁,，不服再到法院訴訟,。而勞動仲裁中的“不當(dāng)解除勞動關(guān)系”的認(rèn)定，也可能直接引發(fā)股權(quán)授予的協(xié)議條款中的“勞動關(guān)系解除”觸發(fā)的不利后果,，爭議焦點(diǎn)就不限于終止勞動關(guān)系導(dǎo)致的工資獎金收入的損失,，還會涉及到價值不菲的股權(quán)糾葛。如果沒有約定清晰,，則會產(chǎn)生一系列的爭議和訴訟,。

[1] 動態(tài)股權(quán)分配機(jī)制,，就是把股權(quán)分配這一個環(huán)節(jié)往后推遲,，推遲到公司有實(shí)質(zhì)可觀的價值的時候再進(jìn)行分配。簡而言之,，即“先把事情做成了,，再來分配利益”。動態(tài)股權(quán)分配機(jī)制對于初創(chuàng)公司來說是一個不錯的選擇,，因?yàn)檫^早地分配股權(quán),、固定的股權(quán)比例都難以面對初創(chuàng)公司復(fù)雜多變的環(huán)境，在企業(yè)發(fā)展后期都可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧,，甚至導(dǎo)致不歡而散,。動態(tài)股權(quán)分配機(jī)制的核心是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)共同約定、共同恪守的一份契約,，契約里的關(guān)鍵因素包括“里程碑”（何時開始分配股權(quán),？分多少？分幾次,？）,、“貢獻(xiàn)點(diǎn)”和“貢獻(xiàn)值”等。

[2] “里程碑”——何時開始分配股權(quán),？分多少,？分幾次？,?！柏暙I(xiàn)點(diǎn)”——員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。貢獻(xiàn)點(diǎn)的設(shè)置需先明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的資源,，哪一些環(huán)節(jié)是關(guān)鍵的,。“貢獻(xiàn)值”——根據(jù)約定的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)對貢獻(xiàn)點(diǎn)進(jìn)行的量化記錄,。

[3] 所謂漸進(jìn)式激勵,，就是企業(yè)將計(jì)劃授予激勵對象的股份分期多次分配給員工行權(quán)。案例：假定公司給予某位行權(quán)對象每年100萬股的激勵額度,，不必一次性全額授予,，可以分為三年三次授予完畢，第一年授予20萬股,，第二年再授予30萬股,，第三年最后授予50萬股，給激勵對象一個“把個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益維系在一起”的機(jī)會。

[4] 要求員工承諾對企業(yè)的服務(wù)時間不低于X年,。一般為4-5年,，時間過長不易被員工接受，過短起不到激勵作用,。