導(dǎo)語(yǔ)

單純的高敬業(yè)度并不能提高員工績(jī)效,，員工也需要得到公司的支持。也就是說(shuō),，公司需要將員工制與合適的崗位并提供相應(yīng)支持的環(huán)境,，通過(guò)掃除影響績(jī)效表現(xiàn)的障礙，創(chuàng)造一個(gè)更為高效的組織氣氛以及提高績(jī)效表現(xiàn),。

文 / 蔣安奕

員工效能是目前留給CEO為數(shù)不多的,、基本尚未開(kāi)發(fā)的、卻能顯著提高公司績(jī)效的領(lǐng)域之一,。

不知您是否聽(tīng)過(guò)這樣一個(gè)笑話，一位CEO被問(wèn)到：“有多少員工在您公司里工作,？”CEO回答道：“大概一半吧,！”

如果從公司里領(lǐng)薪水的人是一些出工不出力的員工——我們稱之為“低效的員工”，甚至是那些帶來(lái)破壞性影響的員工,，也就是那些存心不想出力的員工,，您的企業(yè)還能夠具備競(jìng)爭(zhēng)力嗎？

研究結(jié)果顯示,，我們之中絕大多數(shù)人是愿意工作并且愿意努力工作的,，這是人類的本性使然。那么究竟是什么促使一些人愿意與雇主朝著一個(gè)方向努力,，而另外一些人卻不愿意這么做呢,？合益集團(tuán)做了一個(gè)全面深入的員工效能調(diào)研以回答這個(gè)問(wèn)題。

“員工效能”指的是員工的工作熱忱以及與企業(yè)目標(biāo)的契合度,。它衡量的是員工的“當(dāng)前狀態(tài)”以及它是如何與公司目標(biāo)之間關(guān)聯(lián)起來(lái)的,。相比之下，后者更為重要,。換而言之,，有的員工可能很有熱情，但卻用錯(cuò)了方向,。效能,，意味著要積極達(dá)成公司的目標(biāo)（見(jiàn)圖1）。

過(guò)去多年里,，如何衡量及跟進(jìn)員工績(jī)效的研究有了長(zhǎng)足的發(fā)展,。20世紀(jì)初，人們關(guān)注的是“員工的工作效率”,，20世紀(jì)20-30年代,，關(guān)注的是“員工滿意度”，60-70年代，關(guān)注的是“員工忠誠(chéng)度”,，過(guò)去十多年,，關(guān)注的是“員工敬業(yè)度”，今天,，我們開(kāi)始關(guān)注“員工效能”,。每一步都是超越前者的革命性的一步，每一步都引領(lǐng)著我們?cè)絹?lái)越真切地認(rèn)識(shí)到員工如何影響企業(yè)績(jī)效,。

帶來(lái)切實(shí)的好處

員工效能很重要,，這是企業(yè)的一種優(yōu)勢(shì)。員工效能高的好處從未像今天這樣得到認(rèn)可,。即便是員工效能上極小的進(jìn)步,，也可以讓業(yè)績(jī)得到可觀的、甚至是巨大的提升,。尤其在不穩(wěn)定的時(shí)期,，高效的員工團(tuán)隊(duì)可以大大增加抵御風(fēng)暴的可能性。

與員工效能低的企業(yè)相比,，員工效能高的公司股價(jià)曲線往往表現(xiàn)得更加平滑,，并且呈現(xiàn)向上趨勢(shì)（見(jiàn)圖2）。換句話來(lái)說(shuō),，市場(chǎng)的變化對(duì)員工效能較高的組織影響較弱,。

員工效能也是預(yù)測(cè)公司未來(lái)財(cái)務(wù)表現(xiàn)的一個(gè)重要指標(biāo)。員工效能會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效,，反過(guò)來(lái),，企業(yè)的績(jī)效也會(huì)影響員工效能。在順風(fēng)順?biāo)畷r(shí),，高利潤(rùn)是員工效能的支持,，在逆境之中，員工效能則會(huì)推高利潤(rùn),。

簡(jiǎn)單地說(shuō)員工效能來(lái)自于盈利能力是一種錯(cuò)誤的認(rèn)知,。它忽略了員工效能作為一項(xiàng)措施與行動(dòng)的必要性，從而只看到了事情的一面,，沒(méi)有注意到事物的雙向聯(lián)系,。

只有敬業(yè)度是不夠的

合益集團(tuán)長(zhǎng)期的研究結(jié)果表明：?jiǎn)渭兊母呔礃I(yè)度并不能提高員工績(jī)效，員工也需要得到公司的支持,。換句話說(shuō),，需要將員工置于合適的崗位并提供相應(yīng)支持的環(huán)境。通過(guò)掃除影響績(jī)效表現(xiàn)的障礙,，CEO可以創(chuàng)造一個(gè)更為高效的組織氣氛以提高績(jī)效表現(xiàn),。

說(shuō)到員工與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,，敬業(yè)度也僅僅是“整體”的一部分。敬業(yè)度高的員工的努力可能被浪費(fèi),，除非領(lǐng)導(dǎo)者支持他們?nèi)〉贸晒Α阉麄儼仓迷诳梢猿浞职l(fā)揮潛能的崗位,，為他們提供合適的工作環(huán)境。

大多數(shù)公司卻恰恰相反,，他們雇傭了一批有能力,、很敬業(yè)的員工，但是公司給予的支持卻不夠,。短期內(nèi),，這些熱情但僅獲得有限支持的員工也許會(huì)默默堅(jiān)持，但是隨著時(shí)間的推移,，這些員工將會(huì)喪失激情,，變得沮喪，得過(guò)且過(guò),，或是選擇離開(kāi),。

這類公司缺失的通常是對(duì)員工的“組織支持度”。組織支持度在于企業(yè)如何讓所有員工朝著正確的方向努力,。如果員工無(wú)法正確發(fā)揮作用，企業(yè)就要通過(guò)組織支持度讓他們的作用發(fā)揮出來(lái),。形象一點(diǎn)說(shuō),，沒(méi)有組織支持度的敬業(yè)就好比沒(méi)有車輪的汽車。盡管通常情況下沒(méi)有那么糟糕,，但企業(yè)內(nèi)部支持度的好壞卻能在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下看出區(qū)別,。

在一個(gè)組織支持度高的工作環(huán)境中，員工和崗位有效地匹配,，確保了他們的技能和能力得到最佳的利用,。同樣地，被支持的員工擁有重要的資源：技術(shù),、信息,、工具和設(shè)備，以及財(cái)務(wù)支持,，來(lái)完成他們的工作,。他們能夠關(guān)注自己的主要職責(zé)，而非浪費(fèi)時(shí)間在非必要的工作或是程序性限制,。

衡量“員工敬業(yè)度”與“組織支持度”,，分析他們之間相互依存的關(guān)系，以及對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響,，CEO們才能真正開(kāi)始了解到是什么力量推動(dòng)了您所擁有的“龐大資產(chǎn)”——員工全面發(fā)揮作用,。我們的研究表明，那些僅在員工敬業(yè)度水平排名前25%的公司，它們的收入增長(zhǎng)是那些敬業(yè)度水平排名末25%公司的2.5倍,，而那些在員工敬業(yè)度和組織支持度兩方面都有較好表現(xiàn)的公司,，則要高到4.5倍（見(jiàn)圖3） 。

謹(jǐn)防“沉默殺手”

大多數(shù)企業(yè)內(nèi)都有許多受挫的員工,。不過(guò)這里所指的并不是那些無(wú)可救藥的公司“怨婦”或者習(xí)慣性拖拉,、懶于付出的員工，而是指那些被組織障礙所阻,，無(wú)法充分發(fā)揮自身最大潛能的敬業(yè)員工們,。合益集團(tuán)的研究表明，在大多數(shù)公司中,，受挫的員工占了全體勞動(dòng)力的15%以上,，而在中國(guó)這個(gè)比例更高（見(jiàn)圖4）。

而這些高度敬業(yè)但受挫的員工,，往往不愿意抱怨身處的不良工作環(huán)境,，最終使得“受挫感”成為員工效能和組織績(jī)效的“沉默殺手”。

對(duì)CEO的啟示——為績(jī)效付薪

我們的最終目標(biāo)是讓敬業(yè)且得到支持的員工能夠?yàn)楣景l(fā)揮最大的效能,。一個(gè)有才華的,、敬業(yè)的、動(dòng)力十足的員工團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的成功非常重要,。如今,，雇傭關(guān)系已經(jīng)被重新進(jìn)行定義，舊的以忠誠(chéng)換取保障的交易已經(jīng)被扔到一邊,。員工們意識(shí)到,，在缺乏學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)下，他們的上升速度很難維持,，他們需要長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展,。招聘時(shí)最常被問(wèn)到的問(wèn)題從“薪酬有多少”、“多長(zhǎng)時(shí)間會(huì)加一次薪”轉(zhuǎn)向了“公司有什么樣的商業(yè)計(jì)劃”,、“這對(duì)我的職業(yè)生涯有什么樣的幫助”,。

因此，關(guān)注那些促進(jìn)或者妨礙員工工作表現(xiàn)的因素就變得至關(guān)重要,。員工敬業(yè)度與組織支持度有一個(gè)非常顯著的不同,，后者意味著幫助員工自我激勵(lì)以達(dá)到個(gè)體的成功，當(dāng)然同時(shí)也會(huì)達(dá)成企業(yè)業(yè)績(jī),，幫助公司成功,。

CEO們的疑慮往往在于，占據(jù)公司總成本一半以上的人力成本支出將會(huì)得到怎樣的績(jī)效作為回報(bào),？薪酬成本產(chǎn)生了什么樣的效用,？

如今,，為績(jī)效付薪成為現(xiàn)實(shí)。研究表明,，建立一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化越來(lái)越受到重視,。企業(yè)應(yīng)當(dāng)非常重視挽留和激勵(lì)機(jī)制，特別是對(duì)于那些高績(jī)效的,、高潛力的和擁有稀缺技能的員工,。但是，選擇支付更多的薪酬來(lái)留住員工往往不再可行,，公司更多地重視非物質(zhì)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（比如激勵(lì)式領(lǐng)導(dǎo),、讓他們承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、為關(guān)鍵人才提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑等）來(lái)推動(dòng)員工效能,。

當(dāng)然了,，CEO們也不要過(guò)度依賴高績(jī)效員工達(dá)成業(yè)務(wù)指標(biāo)。大部分公司里的絕大多數(shù)員工都表現(xiàn)得既沒(méi)有那么差勁,，也不屬于明星員工,。他們的表現(xiàn)同樣優(yōu)秀、稱職,，屬于普通的績(jī)效員工,。讓這一部分中間者的績(jī)效發(fā)生轉(zhuǎn)變將會(huì)帶來(lái)確實(shí)可見(jiàn)的不同。企業(yè)不應(yīng)忽視這類員工,，應(yīng)該激勵(lì)他們,、吸引他們，為他們的貢獻(xiàn)支付合理的報(bào)酬,。

總之，薪酬體系能夠鼓勵(lì)高績(jī)效的員工,，也能夠督促低績(jī)效者不要落后,。經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)候，公司或許能夠容忍這些人的存在,，但是現(xiàn)在幾乎沒(méi)有任何組織可以再容忍這樣的員工,。解決低績(jī)效員工的問(wèn)題，往往比處理高績(jī)效員工的問(wèn)題更有挑戰(zhàn),。

關(guān)于作者 | 蔣安奕：原合益集團(tuán) (Hay Group) 大中華區(qū)副總裁