作者：林子姝

　　來源：智聯(lián)招聘HR公會（ID：clubhr），本文已獲授權(quán),。

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　　經(jīng)過不斷的量變積累,，你的知識，技能,，人脈等正價值會越來越多,，越來越值錢。

　　——人力君

　　朋友說：每月做工資時,，她就特別羨慕那些做銷售的,，入職3個月的員工都能輕松過萬。

　　而她自己,，從畢業(yè)就來公司,，勤勤懇懇一干就是8年，工資從2000漲到現(xiàn)在的6500,。

　　老板從不主動給漲薪,，而她提漲薪時，老板要么說再等等要么象征性的給漲個一兩百。

　　朋友在公司干的活很多,，貌似會干的事也很多,，但為什么想要月薪過萬這么難呢？到底有什么樣的特質(zhì)能助她實現(xiàn)月入過萬呢,？

　　1

　　前兩天在微博上看到一個熱搜話題,，月薪1萬與月薪10萬的差距，你以為是區(qū)區(qū)10倍嗎,？錯,，有人給我們算了一筆賬，扣除生存成本：租房,，吃飯,，交通話費，人情等,，1萬最后能余下1500元,，10萬卻能余下75000元，兩者實際收入差距為50倍,，后者的高收入能很快買房增值投資,，最終兩者的收入差距可能會超過百倍。

　　網(wǎng)友們表示很扎心,，然而,，除了表面可見的數(shù)字財富，無形的差距還更多,，人脈,，資源，閱歷,，地位,，尊重……，還記得馬太效應(yīng)法則嗎,？

　　富人越富,，窮人越窮，強者愈強,，弱者愈弱,，這個已是公認(rèn)的社會法則。

　　剛畢業(yè)的你,，月薪3千,，經(jīng)過不斷的量變積累，你的知識,，技能,，人脈等正價值會越來越多，它一定程度上決定了你是3年還是5年能月薪過萬。

　　當(dāng)有一天,，所有的正價值累積到一定程度,，它帶來的就是質(zhì)的飛躍。到那時,，月薪10萬也會成為你的囊中之物,。

　　2

　　你想要萬里挑一的好工作嗎？那得看你的個人能力有多強,。

　　你想要升職加薪月入10萬嗎？那得靠你的本事去爭取,。你想要公司大裁員的名單上沒有你嗎,？那請問自己，你是否做到了不可替代性,？何為不可替代性,？

　　別人不會做的你會做，別人能做的你做的更好,，這件事只有你能做的好,，工作少了你開展不了，老板缺了你痛不欲生,。那么恭喜你,，飛黃騰達(dá)的日子指日可待。

　　朋友David,，前段時間被獵頭挖到一知名電商公司,，任職財務(wù)總監(jiān)，主導(dǎo)預(yù)算,、稅務(wù)和戰(zhàn)略投資事宜,。原本是信心滿滿能干好的工作，卻在試用期結(jié)束前被勸退了,。

　　入職以來,，David自認(rèn)工作盡心盡責(zé)，全面推進了年度財務(wù)預(yù)算體系,，并在財務(wù)管理方面發(fā)現(xiàn)了很多問題和風(fēng)險,，比如，A店的淘寶直通車投資回報率近半年下降趨勢嚴(yán)重,；

　　B產(chǎn)品的庫存周轉(zhuǎn)率太慢,，需要盡快清庫存；公司現(xiàn)金流情況不容樂觀,，需要開源節(jié)流,。老板和各中高層人員很認(rèn)可他的專業(yè)度，但為什么會提前解除勞動關(guān)系？

　　HR在面談時委婉的轉(zhuǎn)達(dá)了公司高層的一致看法：你的能力確實很強,，專業(yè)度很高,，你指出的很多問題是公司一直存在想要解決的難點，但你僅僅停留在指出了問題點,，并沒有給解決之道,，這段時間，大家都盼望著你能給點解決的方法和建議,，因為你入職時間不長,，總經(jīng)理想你可能需要更多的時間了解業(yè)務(wù)。

　　可再好的老板,，再穩(wěn)定的團隊,，也架不住你三天兩頭的抱怨，你總是在抱怨公司財務(wù)方面有各種問題,，從管理到制度到執(zhí)行,，你沒有拿出一個積極的態(tài)度和行動，來推動這些問題的解決,。

　　公司花幾十萬的年薪,，是請你來解決問題，而不是聽你抱怨制造問題的,。你的能力再強,，但沒有發(fā)揮出這個崗位的價值，你不是這個崗位不可替代的唯一主人,。

　　David這十多年的職業(yè)生涯的領(lǐng)悟,，遠(yuǎn)不如從這個失敗的工作經(jīng)歷領(lǐng)悟到的多，

　　你解決問題的能力有多大,，你的不可替代性就有多大,！

　　你能解決多大的問題，老板就愿意給你付多高的薪水,！

　　3

　　最近在推行一個人崗匹配的項目,，項目的關(guān)鍵點在于崗位勝任力模型的搭建，有一個能力素質(zhì)項甲方客戶反復(fù)強調(diào),，在權(quán)重賦分時要重點傾斜,，在做任職資格訪談時要重點關(guān)注，

　　這個素質(zhì)項的名字叫：

　　解決問題的能力,，他們相信,，這才是真正拉開績效差距的能力。

　　銷售要解決的是市場,、業(yè)績和利潤增長的問題,；

　　研發(fā)要解決的是新產(chǎn)品投入,、成熟產(chǎn)品效能提升的問題；

　　供應(yīng)鏈要解決的是成本下降,、庫存周轉(zhuǎn)期的問題,；

　　財務(wù)要解決的是資金效益提升的問題；

　　人力資源要解決的是人力資本效率提升的問題,；

　　公司的考核機制圍繞這些問題點展開,，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，福利待遇圍繞問題解決的貢獻大小分配,。

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　　做解決問題的人,，首先你得有發(fā)現(xiàn)問題的慧眼，問題即為目標(biāo)與現(xiàn)狀的落差,。在做任職資格訪談題目設(shè)計時,，我們的出發(fā)點是發(fā)現(xiàn)崗位本身需要解決的問題，這些問題聚焦在一起即為崗位的主要職責(zé),。

　　比如：列舉崗位日常需要解決的主要問題點，

　　崗位最棘手的問題是什么,？

　　為什么會產(chǎn)生這些問題,？

　　問題發(fā)生的頻率如何？

　　解決這些問題需要的技能和資源是什么,？

　　..........

　　通過這些梳理訪談,，我們可以弄清楚問題的本質(zhì)，崗位需要做的事情和技能,，并能針對每個問題定出關(guān)鍵的績效行為和結(jié)果,，從而樹立起工作的責(zé)任意識。

　　5

　　做解決問題的人,，你得有系統(tǒng)解決問題的思維,。

　　遇到問題，是把問題丟給別人,，還是嘗試自己找出問題解決的方案,？

　　這是誰的問題？

　　解決問題的方案是站在誰的角度考慮的,？

　　解決了這個問題,，是否還會衍生新的問題？

　　這樣做能否徹底解決這個問題,？

　　比如,，培訓(xùn)專員在組織培訓(xùn)工作中，發(fā)現(xiàn)了一個問題,，定期讓部門負(fù)責(zé)人做的部門內(nèi)訓(xùn)課,，負(fù)責(zé)人是做了,，但做的敷衍馬虎，結(jié)果是員工對培訓(xùn)的滿意度低,，培訓(xùn)的效果反饋差,。

　　培訓(xùn)專員是直接問經(jīng)理這種情況該怎么辦？

　　還是做好過往培訓(xùn)項目評估,，分析原因,，提出解決方案給到經(jīng)理商討？

　　部門負(fù)責(zé)人對內(nèi)訓(xùn)課敷衍不上心,，是他態(tài)度出了問題還是能力不行,？

　　態(tài)度有問題，是否因為他沒有看到培訓(xùn)帶給員工的價值和帶給他個人提升的價值,？如果是這些,，解決方案就側(cè)重于宣導(dǎo)+激勵。

　　能力有問題,，是否因為他沒有掌握授課的方法和技巧,，不懂得課堂互動和溝通？如果是這些,，解決方案會更偏向于培訓(xùn)+輔導(dǎo)提升,。

　　很多問題，并非是某一方的問題,，要想真正地解決問題,，我們應(yīng)該具有多方思考問題的系統(tǒng)思維。

　　也許,，對于問題我們很難有完美的解決方案,，一個方案包治百病，把所有問題能徹底解決,，但請記住,，永遠(yuǎn)不要停下解決問題的步伐。

　　不管你在哪,，只要你有能解決問題的思維和能力,，月入十萬都不是個事。

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