80%發(fā)布招聘職位的企業(yè)并不急需要人,；
　　
　　
　　 HR的七種武器：
　　 1、背景問題：包括工作,、人個(gè),、家庭、教育等背景
　　 2,、知識(shí)性問題：相關(guān)的專業(yè)知識(shí)
　　 3,、思維性問題：考察你的理解、分析,、辨別,、評(píng)價(jià)和推斷的能力,。分析問題之后，一定要做出結(jié)論,。
　　 4,、經(jīng)驗(yàn)性問題：以前的工作中的經(jīng)驗(yàn)
　　 5、情境性問題：置于一個(gè)假設(shè)的環(huán)境中,，看你怎么處理給定的工作事務(wù)
　　 6、壓力性問題：遇到HR說你不太適合或這個(gè)簡(jiǎn)單嗎,，這個(gè)是最難的等一些類似的話,，如果你沒有接口或沒有堅(jiān)持自己的見解就會(huì)over
　　 7、行為性問題：通過實(shí)際操作來考察你的能力,。

　　 薪酬：大中型企業(yè)都會(huì)有完善的薪酬體系,，崗位跟薪水相等，不會(huì)有太大差異,。

　　 沒有完善體系的HR會(huì)問：你的期望工資是多少,？我們更看重能力。
　　要多打聽相同職位的薪酬,，
　　如果談到到崗時(shí)間,，要做出一旦公司需要，立即就能上班的回答,。（一般員工）
　　
　　
　　 個(gè)人成長(zhǎng)：可以按照行業(yè)的職稱來,，盡量去考證，走正規(guī)套路,。
　　
　　
　　 外派培訓(xùn)有三點(diǎn)注意：
　　 1,、培訓(xùn)的具體課程和項(xiàng)目必須在協(xié)議上寫清楚。
　　 2,、賠償?shù)馁M(fèi)用不會(huì)超過公司對(duì)你培訓(xùn)的費(fèi)用的支出（如果超出就是違法）
　　 3,、培訓(xùn)后你在公司每服務(wù)1年就會(huì)抵消掉相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　 在職場(chǎng)中最好的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)就是在工作中把想法變成計(jì)劃,，把計(jì)劃實(shí)際于公司的工作中,。

　　 有前途的員工會(huì)在做好本職工作后，進(jìn)行了有價(jià)值的工作,。

　　 三個(gè)指標(biāo)反應(yīng)出你的實(shí)際情況：
　　 1,、特征性校標(biāo)：你的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力,、做事風(fēng)格
　　 2,、行為性校標(biāo)：如何執(zhí)行上級(jí)命令、如何進(jìn)行工作,，適于于經(jīng)常需要與其它人或部門

　　 溝通的崗位
　　 3,、結(jié)果性校標(biāo)：考核你的工作成果

　　 瓶頸會(huì)表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
　　 1,、能力受限（找不到解決問題的方法）
　　 2、是不知道方向（該往哪里發(fā)展）

　　 無論是管理瓶頸還是個(gè)人發(fā)展瓶頸,，都和自身的眼界有關(guān),。

　　 跳槽分平職之路和躍職之跳，跳槽的本質(zhì)就是為了從職務(wù)性崗位躍升到管理性崗位,。

　　 給新晉管理者的建議：
　　 1,、絕大多數(shù)員對(duì)你持觀望的態(tài)度，會(huì)把你的工作跟前途相比
　　 2,、放棄個(gè)人見解根據(jù)實(shí)際情況作出決定
　　 3,、最初時(shí)不要急于否定現(xiàn)行制度和隨意評(píng)論某些員工
　　 4、剛上任時(shí)只聽就足夠了
　　 5,、最好以身做則,，員工會(huì)非常敏感
　　 6、短時(shí)間內(nèi)建立信任,。（1）讓人相信你的能力（2）展現(xiàn)出公平
　　 7,、經(jīng)營(yíng)性管理崗位中人際交往能力比專業(yè)能力更重要一些
　　 8、上任初期,，要看透老員工的真實(shí)能力

　　 勞動(dòng)合同到期后,，如果公司不續(xù)約，要按一年一個(gè)月的工資來補(bǔ)償,。不滿六個(gè)月支持半個(gè)月工資,。

　　 勞動(dòng)法中有明確的試用期時(shí)間，工資為正式工資的80%,，不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY,。

　　 失業(yè)險(xiǎn)最多只可以領(lǐng)取24個(gè)月，工傷鑒定最不要超過1個(gè)月,，否則會(huì)比較麻煩,。
　　 生育險(xiǎn)正常90天，獨(dú)生子女可以增加35天,。