其實(shí)，不僅中國(guó)企業(yè)覺(jué)得績(jī)效管理難,，西方企業(yè)也同樣覺(jué)得難,，那么，績(jī)效管理為什么如此難,？是什么因素導(dǎo)致我們的績(jī)效管理搞不好,？又是什么在困擾著我們呢？

不知為何進(jìn)行績(jī)效管理

企業(yè)為什么做考核，難道僅僅是為了以下這些目的嗎,？

1,、 鞭策作用：不達(dá)標(biāo)就懲罰，甚至扣錢(qián),，問(wèn)責(zé),；

2、依據(jù)作用：用來(lái)作為調(diào)薪,、晉升,、發(fā)獎(jiǎng)金等的依據(jù)。如果僅僅是滿足這樣的一種目的,，那么績(jī)效管理等于走進(jìn)一條死胡同,。

績(jī)效管理絕度不是散兵游勇式的隨意瞎胡鬧，更不是占山為王式的任性妄為,，更不是孤陋寡聞式的閉門(mén)造車(chē),，固步自封。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的真正意義是：從組織的角度來(lái)說(shuō),，績(jī)效管理的目的是促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,；從員工的角度來(lái)說(shuō)，將績(jī)效考核結(jié)果同員工的薪酬及職業(yè)發(fā)展掛鉤,，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì),。

因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí),，要更多采用正激勵(lì),，通過(guò)建立規(guī)范的績(jī)效管理體系，系統(tǒng),，輔以正向的績(jī)效價(jià)值文化,，利他共贏，才能始終保持正確的方向,。

企業(yè)如果對(duì)這個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)不能理解認(rèn)知到位,，績(jī)效管理是不可能施行成功的。

 不會(huì)做績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容之一,，它屬于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)范疇,，績(jī)效管理涵蓋的知識(shí)專(zhuān)業(yè)范圍較大，例如模式選擇,、目標(biāo)管理MBO,、戰(zhàn)略地圖、BSC平衡記分卡,、KPI關(guān)鍵績(jī)效,、計(jì)劃管控……等一些列專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)的組合體系,，在企業(yè)中，要求人力資源人員必須掌握并且能夠組織推動(dòng)績(jī)效管理這項(xiàng)工作,。

同時(shí)要求各級(jí)管理者掌握績(jī)效管理的方法和技巧,，運(yùn)用好這項(xiàng)管理工具，還要求員工能夠領(lǐng)會(huì)并運(yùn)用績(jī)效管理的流程和操作方法,，更好的達(dá)成績(jī)效,。

但事實(shí)是，大多數(shù)企業(yè)不重視績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)性,，施行時(shí)要么不切實(shí)際,，要么方法不當(dāng)，要么流程混亂……,，何談達(dá)到績(jī)效目標(biāo)呢,？不懂績(jī)效管理，怎么能夠運(yùn)用好呢,？

絕對(duì)大多數(shù)企業(yè)在推行績(jī)效管理體系時(shí),，一般會(huì)請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)和資深的HR管理專(zhuān)家進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，輔助進(jìn)行實(shí)施,，以免走彎路,，走錯(cuò)路，這往往會(huì)達(dá)到較好的效果,。

一些部門(mén)管理者,，他們覺(jué)得，人力資源管理是我額外的事,，不屬于分內(nèi)的職責(zé)。

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)推行績(jī)效管理,，總體是為了讓企業(yè)更好,，更高、更大,，所以企業(yè)主往往是特別積極的,，特別想把績(jī)效管理推行成功，但很多部門(mén)管理者徒有虛名,，并不具備經(jīng)理人的素質(zhì),，不知道該怎么去做管理。管理者不管理,，還把自己當(dāng)成一個(gè)超級(jí)銷(xiāo)售員,，把自己當(dāng)成一個(gè)高級(jí)工程師，也不應(yīng)該把自己當(dāng)成一個(gè)高級(jí)研發(fā)人員,，或是生產(chǎn)線上的高級(jí)技術(shù)工人,。

其實(shí)，既然作為一個(gè)管理者，拿客戶固然重要,，做開(kāi)發(fā)搞生產(chǎn)也的確值得贊揚(yáng),，但同時(shí)作為一個(gè)管理者，管理更重要,。任務(wù)管理,、目標(biāo)管理、績(jī)效管理,、平臺(tái)管理,、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配,、員工激勵(lì),、員工培養(yǎng)，讓員工更高效的工作,，這是該做的事,。

越是處于高的崗位，他的精力就越是應(yīng)該更多地放在管理上,。試想,，即使是呂布再世，又能夠殺幾個(gè)敵人,？想當(dāng)年項(xiàng)羽劉邦的帝王之爭(zhēng),，即使項(xiàng)羽有“力拔山兮氣蓋世”之武略，但最終仍是劉邦贏得勝利,，因此,，把人才管理好，是劉邦的制勝法寶,，希望這能對(duì)我們的管理者們以啟示,。

績(jī)效考核卻根本不考核績(jī)效 

績(jī)效考核到底應(yīng)該考核什么東西？我們最常見(jiàn)的企業(yè)是考三大方面的指標(biāo)：工作態(tài)度,、工作能力,、工作績(jī)效，每月考核一次,。這種考核內(nèi)容是讓人讓人啼笑皆非的,。各部門(mén)績(jī)效考核時(shí)基本上會(huì)演變?yōu)樽咝问剑詈蠊疽慈∠?jī)效考核,，要么就這么湊合了事,，不了了之。

那么,，問(wèn)題到底出在哪里呢,？問(wèn)題就出在績(jī)效指標(biāo)上,！

設(shè)想一下，全公司那么多不同的崗位,，僅僅使用三套考評(píng)指標(biāo)來(lái)分別考評(píng)“管理人員,，技術(shù)人員，業(yè)務(wù)人員”,，能行嗎,？公司每一位人員，其工作職責(zé)不同,，工作任務(wù)也是不一樣的,。既然他們干的工作不一樣，又怎么能夠拿同樣的指標(biāo)來(lái)套呢,？

另外,，“工作態(tài)度、工作能力”,，這些并不是他們的工作內(nèi)容,，為什么要拿來(lái)考核？這樣考核的結(jié)果,，往往會(huì)導(dǎo)致“工作和考核兩層皮”,，如果要做的事情不考核，員工干嘛還要認(rèn)真做呢,？并且,，考核的內(nèi)容，根本就不是員工們正在做和要做的事情,，這樣的考核還有什么意義呢,？

也就是說(shuō)，很多企業(yè)所謂的績(jī)效考核,，根本就沒(méi)有考核績(jī)效,。這樣的情況在很多企業(yè)都存在，只是體現(xiàn)的方式不同而已,。例如：有的企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng)，考核項(xiàng)目都是一樣的“德,、勤,、能、績(jī)”四大方面,。

我們這樣說(shuō),，并不是認(rèn)為“德、勤,、能”,、“工作態(tài)度,、工作能力”不重要，它們很重要,。但是,，不要把這四樣?xùn)|西放到一起考評(píng)。而是應(yīng)該放到“銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成/渠道建設(shè)達(dá)成/團(tuán)隊(duì)管理達(dá)成目標(biāo)/崗位調(diào)整到位……”等等切切實(shí)實(shí)的內(nèi)容上,。不要把這么多內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)都放到績(jī)效考評(píng)這個(gè)筐里,！這個(gè)筐的容量是有限的，這個(gè)筐的設(shè)計(jì)是針對(duì)“績(jī)效”的,，并不適合裝別的東西,。

那么，什么是績(jī)效呢,？所謂的績(jī)效,，首先是該崗位的必須承擔(dān)的，它可以依據(jù)組織分解,，流程分解,、職責(zé)所在進(jìn)行定義，完成得如何,？完成程度,？時(shí)間？質(zhì)量……這才是績(jī)效,。其余別的東西都不是績(jī)效,，就不應(yīng)該放在績(jī)效考核中。

推行績(jī)效管理,，首先不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事,，而是公司管理的事，也就是公司上上下下的事,，人力資源部不懂業(yè)務(wù),，無(wú)法直接定考核指標(biāo)，人力資源部要做的事,，主要是為公司提供績(jī)效管理的方法,、工具、培訓(xùn),、信息,。而目標(biāo)和指標(biāo)，往往是高層中層,、基層,、崗位分解的，績(jī)效考核指標(biāo)是由各個(gè)部門(mén)的主管和上級(jí)共同商定出來(lái)的,，這些,，公司高層,，甚至總經(jīng)理必須要參與，人力資源部是攙和不進(jìn)去的,。

也就是說(shuō),，高層在績(jī)效管理中不是旁觀者，而是要懂得績(jī)效管理是誰(shuí)的責(zé)任,、用什么方法,用什么工具,，達(dá)到什么目的，如何來(lái)推進(jìn),?？?jī)效管理若想從根本做好，總經(jīng)理往往是第一人力資源總監(jiān),，高層是績(jī)效管理第一責(zé)任人,。

另外，沒(méi)有高層直接參與,，人力資源部門(mén)往往無(wú)法有效調(diào)度其他部門(mén)的總監(jiān)/經(jīng)理,，特別是一些強(qiáng)勢(shì)部門(mén)（例如銷(xiāo)售/市場(chǎng)/營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)）經(jīng)理。導(dǎo)致績(jī)效管理體系建設(shè)進(jìn)展緩慢,，沒(méi)有各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的全情參與,，績(jī)效管理制度體系往往不完善。還有,，高層不參與,，各級(jí)管理者以及廣大員工在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，往往敷衍了事,，導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施效果大打折扣,。

高層不參與，各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由誰(shuí)來(lái)定呢,？人力資源部門(mén)定不出來(lái),，各個(gè)部門(mén)自己也無(wú)法給自己定指標(biāo)。必須是高層才能拍板定出各個(gè)部門(mén)的指標(biāo),！

其實(shí),，高層參加與否，很大程度上向公司全體員工表明了一種態(tài)度：績(jī)效考核到底有多重要,？企業(yè)主都親自抓這件事,，會(huì)讓公司各級(jí)管理干部感覺(jué)到“績(jī)效管理很重要”。當(dāng)然,，成功的概率也會(huì)高很多。

人力資源部之所以越俎代庖,，主要是企業(yè)的錯(cuò)誤安排,，加之人力資源人員不專(zhuān)業(yè),，所以越俎代皰，讓人力資源部來(lái)代替公司各部門(mén)來(lái)制定指標(biāo),，實(shí)際上不可能的,，也是無(wú)法做到的，應(yīng)該怎么做呢,？首先,，應(yīng)該組織培訓(xùn)，選擇合適的專(zhuān)家或咨詢公司,，教公司全體尤其是管理者學(xué)會(huì)分解制定考核指標(biāo)的知識(shí)與方法,、技巧。

其次,，在專(zhuān)家的指導(dǎo)下組織各部門(mén)開(kāi)展指標(biāo)分解制定工作,。

很多人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)這個(gè)辦法，需要提醒的是,，在這方面,，不要只圖虛名，要更注重適用性,。比如麥肯錫有名氣,，但是他會(huì)不會(huì)派有水平的績(jī)效專(zhuān)家過(guò)來(lái)呢？即使派了績(jī)效專(zhuān)家過(guò)來(lái),，價(jià)格能夠接受得了嗎,？其次雙方之間能配合得好嗎？

所以,，作為人力資源管理者,，要有這個(gè)辨別能力。

績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)難制定,，這也是眾多企業(yè)一大困擾,。公司要想訂一個(gè)合理的指標(biāo)，一是要靠基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累,，二是要靠管理者的經(jīng)驗(yàn),。

另外，在指標(biāo)設(shè)計(jì)出來(lái)后,，不要一開(kāi)始就正式實(shí)行,，最好不要這樣做，一定會(huì)出問(wèn)題,，應(yīng)該采用試運(yùn)行,，管理體系一般要先試運(yùn)行三個(gè)月，這樣成功的概率會(huì)高很多,。

 考核者的主觀影響

績(jī)效考核中,，考核者的主觀影響也是一大困擾,。

考核者的主觀影響常常表現(xiàn)為不公正、偏心,、老好人,。當(dāng)然，從人際關(guān)系角度是可以理解的,，但如果上級(jí)不愿得罪人,，就往往會(huì)評(píng)出全部是優(yōu)或良，但全部是優(yōu)或良了,，又拉不開(kāi)差距,，等于沒(méi)做績(jī)效考核，績(jī)效管理也就談不上了,，績(jī)效的公平公正公開(kāi),，也就失去了員工的信任。因此績(jī)效管理中要盡量避免或減弱考評(píng)者的主觀影響,。

 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不良  

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不良,，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是壓根不運(yùn)用,，考核完了就完了,，好象考核本身是一個(gè)任務(wù)一樣,；第二是運(yùn)用單一,，只做簡(jiǎn)單的單項(xiàng)的運(yùn)用，比如僅僅只用在薪酬調(diào)整上,。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,，包含很多內(nèi)容，如薪酬調(diào)整,、獎(jiǎng)懲評(píng)優(yōu),、晉級(jí)晉升、職位調(diào)整,、人才梯隊(duì)等,。每種運(yùn)用都需要對(duì)應(yīng)的管理機(jī)制來(lái)保證，例如晉級(jí)晉升,，需要與對(duì)員工能力的評(píng)定結(jié)合起來(lái),，不是說(shuō)，某員工績(jī)效好,，就一定要晉升,，不一定的，有些人并不適合某晉升后的崗位。因此,，員工的晉級(jí)晉升要根據(jù)績(jī)效表現(xiàn),，同時(shí)還要結(jié)合其他方面的結(jié)果，才能做出準(zhǔn)確的判斷,。

綜上所述，績(jī)效管理是一個(gè)體系化的管理內(nèi)容,，理解到不到位,，認(rèn)知不到位，缺乏績(jī)效分析,，缺乏績(jī)效診斷,、輔導(dǎo)、溝通,，缺少過(guò)程管控……問(wèn)題數(shù)不勝數(shù),，難以一一說(shuō)明。

但我們認(rèn)為,，方法總比困難多,，這些常見(jiàn)的問(wèn)題雖然給各企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理帶來(lái)了困擾，但每一個(gè)困擾都有解決的方法,，我們相信,，企業(yè)最終能夠做出正確的判斷，采取正確的方式,，讓績(jī)效管理在企業(yè)中推行成功,。