所有的領(lǐng)導(dǎo)者都經(jīng)歷過(guò)一些里程碑式的考驗(yàn)：第一次直接和下屬面對(duì)面溝通,、第一次面試,、第一次艱難地決定解雇名單。

Julie Zhuo也不例外,，她從Facebook的實(shí)習(xí)生做起,，逐步晉升為設(shè)計(jì)副總裁，如今領(lǐng)導(dǎo)著由上百名成員組成的團(tuán)隊(duì),，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)幾十億用戶每天使用的APP,。回顧起自己十多年的職業(yè)生涯,，讓她記憶猶新的是25歲時(shí)剛升任經(jīng)理的階段,。Julie說(shuō)： “那時(shí)我完全沒(méi)有準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)這個(gè)新角色給我?guī)?lái)的挑戰(zhàn)。剛開始一切都讓我覺(jué)得陌生,、不適,，甚至感到恐懼、充滿自我懷疑,?！?/p>

在她的新書《The Making of a Manager:  What to Do When Everyone Looks to You（成為一個(gè)經(jīng)理）》中，她和我們分享了自己是如何克服困難渡過(guò)這個(gè)階段的,，并從多方面為新任領(lǐng)導(dǎo)提供了有趣事例和實(shí)用建議,，幫助更多新任領(lǐng)導(dǎo)盡快適應(yīng)角色的挑戰(zhàn)。

今天的文章是本書的部分節(jié)選,，介紹了管理者在建立信任,、改善面對(duì)面溝通、確保反饋有效的過(guò)程中,，應(yīng)該問(wèn)自己的一些基本問(wèn)題,。

建立信任之“問(wèn)”

我剛開始工作的時(shí)候，覺(jué)得經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)是一回事,。但久而久之,，我發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是一種能力，不是職位,。經(jīng)理的角色是別人賦予的,；領(lǐng)導(dǎo)者的角色則不是，必須通過(guò)自己的努力才能獲得別人的尊敬與信任,。

初次成為領(lǐng)導(dǎo)者的人必須認(rèn)清：只有和下屬建立互信,，才能幫助他們?nèi)〉酶喑删停拍茏寛F(tuán)隊(duì)發(fā)揮更大的作用,。

這種信任意味著下屬能夠?qū)δ闾拐\(chéng),。以下兩個(gè)問(wèn)題,，能幫你了解自己是否做到了這一點(diǎn)。

? 我的下屬會(huì)讓我知道到他們面臨的大挑戰(zhàn)嗎,？

在詢問(wèn)下屬工作進(jìn)展的時(shí)候,，如果你得到的回復(fù)都是“一切順利”，不一定是好事,。因?yàn)楦赡艿那闆r是由于你們的關(guān)系還不夠深,，或者下屬對(duì)你不夠信任，他們還怯于談及面臨的挑戰(zhàn)和存在的問(wèn)題,。這顯然對(duì)工作不利,。

? 我的下屬會(huì)想再次為我工作嗎,？

如果某一經(jīng)理在調(diào)動(dòng)職位的時(shí)候,，團(tuán)隊(duì)的成員也同他一起調(diào)職，那么他的領(lǐng)導(dǎo)力便可見(jiàn)一斑,。

一些公司會(huì)在跟蹤團(tuán)隊(duì)關(guān)系的匿名調(diào)查中,，提出這類問(wèn)題，即使不做調(diào)查,，你可以簡(jiǎn)單思考一下：你有信心每個(gè)下屬都愿意再在你的團(tuán)隊(duì)里工作嗎,？如果你不確定，答案通常都是否定的,，你就需要反思自己的管理方式出了什么問(wèn)題,。

改善面對(duì)面溝通之“問(wèn)”

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，最珍貴的資源就是自己的時(shí)間與精力,，當(dāng)你把它花在團(tuán)隊(duì)建設(shè)上,，尤其是面對(duì)面溝通上時(shí)，對(duì)打造良好的關(guān)系大有益處,。

改善面對(duì)面溝通,，你可以從以下兩點(diǎn)出發(fā) ：

? 面對(duì)面溝通時(shí)，會(huì)尷尬嗎,？

尷尬不是壞事,，相反它可能非常有益處，應(yīng)該爭(zhēng)取讓所有的面對(duì)面溝通都有點(diǎn)尷尬,。討論錯(cuò)誤,、面對(duì)矛盾、談及內(nèi)心的擔(dān)憂或希望并不容易,，但也沒(méi)有哪段牢固的關(guān)系可以只靠表面的客套來(lái)維系,。最重要、最有意義的對(duì)話一般都不會(huì)一帆風(fēng)順,。

這些話可能會(huì)令人感到尷尬,，但卻是為了解決問(wèn)題才提出的。所以不要害怕和回避尷尬的問(wèn)題,，有了信任做基礎(chǔ),，溝通就會(huì)變得更容易。

? 列出能幫助下屬自己找到答案的一些問(wèn)題

領(lǐng)導(dǎo)者不用直接提供建議或者總是出面成為“救火隊(duì)員”,，相反,，更應(yīng)該做的是讓下屬自己找到答案。因?yàn)橄聦倏赡芨私鈫?wèn)題所在,，因此也是找到解決方案的最佳人選,，而你要做的則是提問(wèn)、傾聽(tīng)與思考,。

為了幫助思考,，我養(yǎng)成了習(xí)慣，每天早上都會(huì)瀏覽日程安排,、為每個(gè)我要見(jiàn)的人分類列好一些問(wèn)題,。以下是一些參考：

確保反饋有效之“問(wèn)”

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō),，無(wú)論進(jìn)展是否順利,，給予反饋是工作最基本的要求。提供反饋可以打破阻止下屬完成工作的兩大障礙,，即預(yù)期不明和能力不足,，這樣一來(lái)他們能夠明確目標(biāo)和方法。但只有反饋還不夠,，當(dāng)反饋能推進(jìn)工作的時(shí)候,，它才能算有效,。

判斷反饋是否有效，需要思考下面兩個(gè)問(wèn)題：

? 我的反饋給的夠嗎,？

對(duì)于“經(jīng)理如何能給你更多的支持,？”這個(gè)問(wèn)題，下屬最常見(jiàn)的回答就是“給我更多反饋,?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)者首先要做的是更頻繁地給予反饋，提醒自己可能做得還不夠,。

每當(dāng)你看到下屬在交付項(xiàng)目,、和客戶溝通、洽談業(yè)務(wù),、在會(huì)議上發(fā)言時(shí),，想想能不能給他提供什么有用的建議。盡量保證一半以上的反饋是積極的,，讓他知道自己的工作表現(xiàn)出色,，比如“你的觀察特別敏銳”,。如果有改進(jìn)的建議,，即使再小也可以告訴他，比如“你應(yīng)該在會(huì)議上給其他人一些發(fā)言的機(jī)會(huì),?！?/p>

同時(shí)注意，反饋不僅可以針對(duì)具體任務(wù)和工作成果,，還可以與技能和職業(yè)發(fā)展有關(guān),。比如，對(duì)下屬的表現(xiàn)有什么看法,，也可以就職業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑進(jìn)行交流,。

? 我的反饋有效果嗎？

如果小時(shí)候有玩過(guò)傳聲筒游戲,，你就會(huì)知道：你想表達(dá)的和對(duì)方理解的可能根本就不是同一回事,。

你可能覺(jué)得自己已經(jīng)表達(dá)得夠清楚了，但實(shí)際卻并非如此,。比如,，東拉西扯會(huì)讓人很難理解你的主要觀點(diǎn)，過(guò)于委婉也會(huì)掩蓋棘手問(wèn)題的嚴(yán)重性,，再加上固定思維讓對(duì)方更容易想到那些符合之前認(rèn)知的事情,，所以消息在解讀的過(guò)程中變得混亂也不奇怪。

要確保反饋有效,，最好的辦法就是讓聽(tīng)者有安全感并感受到你的誠(chéng)意,，讓他覺(jué)得你這么說(shuō)是出于對(duì)他和工作的關(guān)心,，你希望他把事情做好。如果你表現(xiàn)出了其他情緒,，哪怕只有一點(diǎn)生氣,、埋怨或者不耐煩，這次溝通的效果就可能大打折扣,。

簡(jiǎn)單的方法就是直接表達(dá)你的想法,，然后再問(wèn)：“你同意嗎？為什么同意,？或者為什么不同意呢,？”在談話的最后還可以問(wèn)：“現(xiàn)在我們達(dá)成了共識(shí)，你還有什么想法,？接下來(lái)打算怎么做呢,？”

出色地完成工作不僅是單個(gè)個(gè)體的事情，而是在共同價(jià)值觀的指導(dǎo)下,，幾十,、幾百甚至幾千個(gè)人朝著同一個(gè)目標(biāo)努力。如果領(lǐng)導(dǎo)者能更好地溝通,，打造出一支同心協(xié)力的團(tuán)隊(duì),，那么推動(dòng)公司蓬勃發(fā)展的同時(shí)，團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員,，也會(huì)隨之變得越來(lái)越優(yōu)秀,。