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于麗萍律師的著作《HR勞動爭議經(jīng)典管理案例》第二部分--招聘中的風險管理
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文稿正文（上下滑動查看）：
公司管理中有個誤區(qū),，就是往往過分看重解聘,，而輕視招聘。
比如總覺得解聘不賠錢就萬事大吉了,，招聘時卻往往抱著先招進來看看,，不行及時分手的心態(tài)。
然而隨著信息流通越來越快,，法律普及速度飆升,，員工對法律越發(fā)熟悉，加上勞動爭議免訴訟費,，遇到問題,，想跟勞動者和解都很難。
所以，與其揚湯止沸,，不如未雨綢繆,。
將問題，與“問題員工”擋在招聘環(huán)節(jié),，將風險拒之門外,。
本期將從招聘啟事、offer發(fā)放,、入職手續(xù),、及入職培訓等環(huán)節(jié)中容易出錯的地方，結合案例為大家提供指導,。
開年以來,，京東等名企大裁員信息層出不窮，與之相應的是招聘需求也水漲船高,。一邊要裁,，一邊要招， 除了對招聘工作帶來了壓力,，也更容易暴露招聘工作中潛藏的問題,。
有些問題明明很常見，卻不容易發(fā)現(xiàn),。
首先講講招聘啟事中可能發(fā)生的風險,。
某餐飲公司在網(wǎng)站發(fā)布信息招聘廚師，寫明了工作時間為10點至22點,，兩人一班輪流上班,，加班有足額加班費。周某應聘入職,，1年后認為該公司實際上班時間為9點至24點,，遂起訴公司要求支付加班費，并以拖欠加班費為由解除勞動關系,，要求經(jīng)濟補償金,。
審理機關認為周某雖難以對加班進行舉證，但根據(jù)公司招聘啟事中的工作時間和公司未辦理綜合工時制備案的事實,，推定周某實際存在加班情況,，因此支持了周某的訴求。
本案企業(yè)需要準備的證據(jù)是考勤表,、工資支付記錄,、倒休等其他相關記錄，并由員工本人簽字確認,，以證明周某沒有加班或加班已倒休,，方能勝訴,。
可見招聘啟事要盡量避免硬性規(guī)定，如待遇要用區(qū)間形式表示,，考勤,、休假等管理制度均釋為依照國家法律規(guī)定辦理等，以防增加企業(yè)應訴的風險,。
若企業(yè)實行綜合工時制,，要按規(guī)定程序備案。
其次要注意的是錄用通知書的法律效力,。
在上海發(fā)生過一個案子：原在深圳工作的鄭女士因朋友介紹應聘上海某公司并收到offer,，郵件里詳述了鄭某辦理入職手續(xù)的流程及入職條件，鄭女士按照要求提交材料后辭職前往上海,，之后公司卻沒了消息,，經(jīng)多番打聽才知道因為offer中有一個入職條件選項：是否擔保3年內(nèi)保持單身，鄭女士選擇了否,，所以企業(yè)不想錄用她了,。
實踐中企業(yè)發(fā)放offer后想反悔的事情很常見，只覺得沒有建立勞動關系就沒有風險,。
offer是單位發(fā)出的要約,，按照《合同法》規(guī)定，要約自送達被要約人即勞動者時就已生效,，在勞動者確認后企業(yè)不可單方面撤銷,，若反悔就要承擔締約過失的違約責任，這種情況下不是打勞動官司,，而是合同官司,，不是勞動仲裁，而是直接法院起訴,。
所以后來鄭女士將公司告上法庭索取經(jīng)濟賠償與精神損失撫慰金,。審理機關認為上海公司郵件通知錄用,，卻因鄭女士不愿承諾保持單身而違約,，構成就業(yè)歧視，應賠償鄭女士的損失,。
錄用條件應在面試時把握,，本案中企業(yè)最不該的就是在聘書中寫明歧視條款且選擇了違約?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進法》第三條和第二十六至三十一條詳細規(guī)定了就業(yè)歧視的各種情形,，在實操時可以查閱避免踩雷。
第三要注意入離職手續(xù)的完備,。
有時候缺少必要的背景調(diào)查,，發(fā)生糾紛時企業(yè)可能就無法維權,。
某科技公司招聘王某任研發(fā)總監(jiān)，要求立刻上班,。王某在辦理入職手續(xù)時稱1個月后才能拿到離職證明,，所以出具承諾函：若因未離職導致法律責任，由其自行承擔,?？萍脊居谑峭跄澈炗喠撕贤２痪煤蠊臼盏絺髌?，王某原屬公司要求確認與王某勞動關系未解除,，且因王某在其負責的投入幾千萬的研發(fā)項目尚未完成時擅自離崗，要求王某及科技公司共同賠償因此受到的損失,。
本案中王某出具的承諾函僅為雙方約定,，不能對抗原屬公司的請求，所以科技公司仍要因未核查勞動關系是否解除就與王某建立勞動關系而承擔連帶責任,。
實操中總會遇到無法提供離職證明的員工,，比如本案，如果科技企業(yè)要求王某出具的承諾函中聲明已與原單位解除勞動關系,，或者在入職說明書中寫明勞動關系已解除,，就可以王某欺詐為由要求免于承擔責任。
還可以在入職前進行背景調(diào)查,，尤其聘用高級管理人員時,，不僅可以防止本案中的情況，也可以防止因勞動者的競業(yè)限制或培訓協(xié)議而成為被告,，還能考察勞動者的崗位勝任力,，一舉多得。
最后要注意,，單位要求勞動者提供擔保屬知法犯法
褚某被某家美容院錄取,，入職時被要求繳納200元購買工卡，并約定費用在褚某轉正以后返還,，但如果提前離職則視為自動放棄報銷工卡費的權利,，褚某表示同意。后因褚某業(yè)績連續(xù)3個月排名最后,，美容院將其辭退并拒絕褚某回購工卡的請求,。褚某于是將美容院訴至仲裁委最終獲得支持。
《合同法》第九條有規(guī)定,，用人單位不得以擔?；蚱渌x向勞動者收取財物，并在第四十八條明確了違反規(guī)定的應返還財物并給予用人單位處罰,。
很多用人單位為了維護自身利益就要求員工提供某些擔保,，但這種行為很容易導致本案中的應訴風險,。
如果一定要收取工本費，改為在獎金中扣除部分費用作為工卡費等方式,，在工資支付明細表中明確標注請員工簽字同意就可避免,。
實務中，還存在參加入職培訓的員工中途消失,，一段時間后,，單位被消失的員工起訴，要求支付工資,、補償金之類的情況,。很多企業(yè)為避免該類情形就與勞動者約定，入職培訓期間發(fā)生曠工,、遲到,、早退的，視為放棄培訓期間的工資,，并按自動離職處理,，但是法律對此的規(guī)定是，用人單位可以約定不發(fā)曠工期間的工資卻不能扣罰其他工資,，因此并不能避免支付補償金的風險,。比較穩(wěn)妥的做法是約定培訓期曠工、遲到,、早退屬于不符合錄用條件的行為,，以此為由解除勞動關系。
