案號：(2023)京03民終530號

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2015年5月21日李某入職甲公司,，雙方簽訂《勞動合同書》,，期限自2015年5月21日至2018年5月20日，勞動合同第八條約定：“甲方可根據生產經營的需要,，或者乙方的工作表現(xiàn),、工作能力或者健康狀況調整乙方的工作崗位，并實行薪隨崗變制……”,。李某入職后從事模具制造部鉗工工作,。2018年5月21日，雙方簽訂勞動合同續(xù)訂書,，續(xù)訂合同至2023年5月20日,。

2022年4月2日,，甲公司向該公司工會委員會出具《關于模具制造部部門取消告知函》載明：“因公司業(yè)務調整，模具制造部業(yè)務終止并取消部門設置,，其中模具班整體調整到開發(fā)部工作,，模具制造部其他人員進行分流安置到公司其他部門工作，調整后工資待遇不變,?！?022年4月6日，工會委員會復函載明：告知函已收到,，工會同意公司決定,。

2022年4月26日，甲公司向工會委員會出具《關于模具制造部員工調崗征求意見函》,，載明：因公司業(yè)務調整,，模具制造部取消，需要對該部門部分員工進行調整,，經公司研究決定對以下員工工作崗位進行調整,，調整后工資待遇不變,。名單如下：管理職：……現(xiàn)場職：李某,、楊某調崗到生產管理部工作?！?022年4月27日,，工會委員會出具復函載明：“征求意見函已收到，工會同意公司調崗決定,?！?/span>

2022年4月26日，甲公司向李某口頭通知調崗事宜,，后于4月28日,，出具《員工調崗通知書》載明：“李某，因公司生產方式調整需要,，經公司研究并與您協(xié)商決定,，現(xiàn)調您從模具制造部-現(xiàn)場到生產管理部-現(xiàn)場報到，薪資福利待遇不變,，工作地點變動,，調崗從2022年5月1日起開始執(zhí)行，請您收到通知之日起3天內將工作交接完畢后于2022年5月1日至新崗位報到,，如逾期未報到,，視為曠工，公司將按照曠工的相關規(guī)定處理,?！?/span>李某未在通知上簽字,。

2022年5月9日李某自行書寫《被迫解除勞動關系通知書》載明：“……由于本人在甲公司模具制造部鉗工崗位工作七年，因部門解散公司與本人協(xié)商調崗未經本人同意且未在調崗協(xié)議上簽字,，現(xiàn)本人遭到公司冷落,、無視，公司單方面變更勞動合同,，……,，經本人書面通知現(xiàn)向甲公司提出被迫辭職。雙方勞動關系于本通知送達之日起即解除,，并依法支付本人經濟補償金及工資,。”

李某申請勞動仲裁,，請求：甲公司支付解除勞動合同補償金30000元,。仲裁裁決：駁回李某的全部仲裁請求。后,，李某不服于法定期限內向一審法院提起訴訟,。

勞動者提出解除勞動合同的情形下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金,，但勞動者以《勞動合同法》第三十八條為理由提出解除勞動合同的除外,。《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定“用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,；（二）未及時足額支付勞動報酬的……”李某以甲公司未經本人同意對其進行調崗提出解除勞動合同，對此,，論述如下：

雙方勞動合同約定甲公司可根據生產經營需要對李某進行調崗,，根據本案查明的事實，甲公司因李某所在的模具制造部取消,，將李某調崗至生產管理部,，原工資待遇保持不變，且本次調崗并非針對李某一人,，可以認定此次調崗屬于公司經營管理自主權的范疇,，且經過了法定民主程序，對李某不存在針對性,，其待遇未明顯降低,，調崗不具有違法性。

判決：駁回李某的訴訟請求,。

二審法院認為

關于甲公司調崗合法性問題,。雙方勞動合同中明確約定甲公司可根據生產經營需要對李某進行調崗，且合理的調崗行為本身亦屬于公司經營管理自主權的范疇,；而根據本案查明的相關事實,，甲公司因李某所在的模具制造部取消,，將李某調崗至生產管理部，本次調崗并非針對李某一人,，亦經過了法定民主程序取得了工會的同意,，對李某不存在針對性，且其工資待遇未明顯降低,，故調崗行為本身不具有違法性?，F(xiàn)李某主張調崗行為只要未與勞動者達成協(xié)商一致即構成違法調崗，其即有權主張被迫離職的經濟補償金,，于法無據,，本院不予采信。

綜上所述,，李某的上訴理由不能成立,，對其上訴請求，本院不予支持,。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項之規(guī)定,，判決如下：駁回上訴，維持原判,。

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