問題的凸顯,，自有其歷史脈絡 。

我國注冊會計師行業(yè)自1980年恢復重建,，各地陸續(xù)成立了會計顧問處等會計師事務所性質的機構,；隨著改革開放的持續(xù)推進，到1998年行業(yè)“脫鉤改制”大旗一揮,，會計師事務所如雨后春筍般出現(xiàn),，逐漸發(fā)展至如今的局面。

不少從那個時期存續(xù)至今的事務所已經(jīng)成為行業(yè)的中流砥柱,，而其主要負責人,，也往往有著30年左右的從業(yè)經(jīng)歷。事務所初創(chuàng)時期的他們,，還正是朝氣蓬勃的年輕人,，而二三十年過去了，他們正走向職業(yè)生涯的末期,。

在浙江注協(xié)發(fā)布《指導意見》之前,，相關課題組進行了大量細致的研究，實地調研了省內全部地級市不同規(guī)模的57家事務所,。結果顯示,，57家事務所所長的平均年齡為54歲，50歲以上的人數(shù)占比85.96%?！八L年齡偏大,，接近法定退休年齡，事務所的代際傳承已成為亟待解決的問題,?！闭憬f(xié)秘書長石琪琪這樣介紹出臺《指導意見》的初衷。

更為現(xiàn)實的是,，協(xié)會的研究發(fā)現(xiàn),，所長的年齡過大，可能導致事務所發(fā)展跟不上行業(yè)發(fā)展的步伐,，阻礙事務所的可持續(xù)發(fā)展,。若所長持續(xù)不退休，封閉了下屬的職業(yè)上升通道,，會打擊事務所后備人才留下來繼續(xù)發(fā)展的動力,，使得人才流失，阻礙事務所代際傳承計劃,。

有個歷史的“巧合”值得注意,，行業(yè)此前經(jīng)歷過一次大規(guī)模的代際傳承——在20年前的1998年,，行業(yè)脫鉤改制之時,，很多老所長選擇回歸體制內，取而代之的是一批三四十歲的年輕人,，他們正是如今的這批首席合伙人,、所長們。

30多不到40歲當上所長,，這在當年不鮮見,，如今則不然。一個很重要的原因,，在于行業(yè)持續(xù)的老齡化,。

官方資料顯示，我國注冊會計師行業(yè)年齡結構呈現(xiàn)“高齡比重較大,，后備力量不足”的特點,。從合伙人、股東年齡結構看,，“十二五”期間,，40歲以下的占比逐年下降，而41-60歲的占比大幅上升,。從注冊會計師年齡結構看,，40歲以下的注冊會計師占比略有下降，而41-50歲的占比逐漸提高，70歲以上的占比從3.69%上升到6.40%,。高齡股東,、注冊會計師比重加大，后備人才不足的現(xiàn)狀,，使得會計師事務所的代際傳承問題急需解決,。

年齡是一方面，更為棘手的在于繼任者的能力框架問題,。浙江注協(xié)的研究發(fā)現(xiàn),，很多事務所所長特別是創(chuàng)始所長，往往擁有政府部門工作背景,，其可能并不以專業(yè)能力見長,，但公關交際、組織協(xié)調,、管理帶動等綜合能力強,，對自己的合作伙伴以及未來的接班人人選有較高的期望。而現(xiàn)實是年輕一代可能專業(yè)能力過硬,，其他綜合素質卻相對薄弱,，難以得到全面認可，晉升合伙人,、股東乃至成為接班人的難度很大,。

接班人難尋自有其客觀原因，而在更深層面上的問題,，也讓那些“老人”不太情愿讓渡原有權益,，從事務所的權力和利益架構中退出。

浙江注協(xié)研究發(fā)展部主任孫建國告訴記者,，事務所的代際傳承不僅包含選拔接班人的問題,，還囊括了合伙人或股東的晉升退出機制?！皶x升退出機制是事務所長遠發(fā)展的基礎,，其合理性與有效性影響事務所的戰(zhàn)略步伐，也影響著整個行業(yè)發(fā)展的興衰,?！彼f。

但現(xiàn)實是,，除了一些內部治理規(guī)范化程度較高的大中型事務所外,，更多的事務所在晉升退出機制方面并不健全，或者有制度難執(zhí)行,。

事務所內部權益的分配可能是癥結之一,。在一般情況下,，事務所內部晉升的新股東往往來自某老股東所管轄的部門，而新股東需要獨立帶隊完成業(yè)務,，那么可能會從老股東手中帶走一些業(yè)務,，同時老股東也喪失一個得力的助手，導致老股東的收益下降,。一般新股東的進入會稀釋老股東的股權,，并使得老股東地位下降。在此種情況下,，老股東為了穩(wěn)固自身利益和地位,，會限制新股東晉升或者僅給新股東小額的股份。也有的老股東在退出后,，仍從事務所領取不低于退出前的收益,，同樣造成了內部矛盾。

新人晉升困難重重,，這更加劇了年輕骨干人才的流失,。但另一方面，“老人”們也自有難解的顧慮,。在一些事務所當中,，老所長或股東在退出后，往往只能從事務所拿到微薄的退休金,，每月僅有幾千元,，這與其“在位”時的收入相比落差巨大。此前,，一位退休的老所長曾向記者抱怨,，自己一手栽培起來的繼任者,，沒有妥善安排好幾位退休老股東的待遇,，而是每年拿來一筆數(shù)額不大、名目不清的錢讓大家自行分配,，簡直如“施舍”一般，令人憤懣,。

無疑,，制度的缺失是造成很多事務所接班難的核心原因,。實踐證明，早建制度,、遵照制度,，形成人和事和的企業(yè)文化，是順暢傳承換代的不二法門,。

當前,，會計師事務所的傳承換代一般有幾種方式,。其一是內部培養(yǎng)，在所內較為年輕的骨干力量中,，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)一個或一批接班人選。其二是外部招募,，包括與其他事務所合并,、出售,、面向外部公開招聘股東。近年來,，還有些大型機構,，在會計師事務所層面以上成立集團股東會性質的機構,，經(jīng)過內部協(xié)調選定事務所的管理團隊。至于家族內部傳承股份,、權益的做法，少量存在于一些中小型機構,，也曾在個別大型事務所中出現(xiàn),，但一方面,，年輕一代因為種種原因不愿意接班；另一方面,，隨著合伙制特別是特殊普通合伙制的推行,，“家族式企業(yè)”的模式已經(jīng)不容于會計師事務所這樣的智力型合伙機構,。

天職國際是業(yè)內公認在傳承換代方面做得最徹底和順暢的大型會計師事務所。早在2016年,，一位剛剛40歲的首席合伙人便走馬上任,。如今,，天職國際的合伙人團隊平均年齡在40歲左右，一大批“8090后”走上業(yè)務部門負責人崗位,。在“老一輩”當中,，已經(jīng)有十幾位原合伙人在55歲左右安然退休，開啟新的人生,。

在與記者談到“接班”問題時,，天職國際前任首席合伙人、知名注冊會計師陳永宏既感慨又自豪,?！疤炻殗H是智力型機構，它是大家的,，不是某個人或某些人的私有財產(chǎn),。這是我們一直奉行的人和企業(yè)文化的核心和基礎?！标愑篮暾f,，基于這一點，天職國際在脫鉤改制之初,，就為將來的傳承與存續(xù)發(fā)展定下了制度基礎：制定并嚴格執(zhí)行合伙人60歲前退出的制度,；動態(tài)量化股東權益并滾動分配,；推行退休年金制度,，保證退休合伙人、股東仍有體面的收入,；及時轉化職業(yè)風險準備金,，購買職業(yè)保險；預留足夠股權空間,，在盡量小影響既有合伙人權益情況下,，滿足新晉合伙人的需求；杜絕“指定接班人”,，把培養(yǎng)年輕一代作為長期工作,，成體系,、有規(guī)劃地持續(xù)去抓。

“傳承換代的問題要依靠制度,，要早做打算，在長期堅持中形成企業(yè)文化,?！标愑篮暾f,，這是自己能與同行分享的一點經(jīng)驗，也是國際“四大”等百年老店較為成熟的做法,。他特別強調,，要對年輕一代有較為長期和系統(tǒng)的培養(yǎng)過程和相對公開的選拔任用機制，激發(fā)年輕人干事創(chuàng)業(yè)的內在動力,，這種動力正是事務所能夠繼續(xù)發(fā)展并不斷壯大的關鍵。

制度化,，也是浙江注協(xié)出臺的《指導意見》的核心,。其主要包括3個方面內容：一是在合伙人晉升方面，對事務所完善合伙協(xié)議中的合伙人晉升條款,、合理設定合伙人的分類與條件等提出建議,。二是在合伙人退出方面，對事務所完善合伙協(xié)議的相關條款,，明確退伙年齡,、各種退伙結算方式、退伙補償機制等給予指導性意見,。三是對于事務所建立人才梯隊培養(yǎng)機制等提出建議,。

“《指導意見》的出臺，將有利于建立事務所合伙人的晉升退出機制,，有利于完善事務所的內部治理結構,，有利于促進全省注冊會計師行業(yè)和諧平穩(wěn)發(fā)展?！闭憬∝斦d副廳長、浙江注冊會計師行業(yè)黨委書記沈磊這樣評價,。

陳永宏也對《指導意見》給予正面評價，因為接班換代確實是當前行業(yè)一個重要課題,。在他看來，這還涉及到自己這一代注冊會計師的人生選擇,。“人生苦短,，我們既要有努力奮斗的階段,，也該有品味人生的時間?！彼f，對于年輕一代,，老一代人最好的幫助，莫過于找好接班人,，然后“扶上馬，送一程”,。